第一次见马云，大概是在15年前央视的励志创业节目，当时马云、柳传志、史玉柱等几位企业家作为嘉宾，给正在创业路上的奋斗者传授自己的创业经验。

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再次听到马云，已被称为“马爸爸”，创建了全球最大的零售交易平台。阿里的管理模式也被多家优秀的企业学习。花了一个星期的晚上，第二次拜读了《阿里巴巴人力资源管理》。书中多次提到阿里的愿景：“要做102年的公司”“让天下没有难做的生意”“我们是一群平凡的人但在做一件不平凡的事情”等等，也有很多案例说明阿里的高端人才也是因为冲着马云描绘的愿景而加入阿里的，比如蔡崇信、卫哲等等。马云在阿里通的发展阶段强调最多的也是他的远景和价值观。好不夸张地说，如果没有稳定的核心团队，这家互联网企业恐怕难以熬过20xx年金融海啸以及其他的危机，并保持良好的发展势头。在马云看来，这主要归功于阿里巴巴统一的价值观。（六脉神剑：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业）。当阿里巴巴收购雅虎时，明确指出：“有样东西是不能讨价还价的，那就是企业文化、使命感和价值观。”阿里巴巴的厉害之处就是把企业文化当真，认真执行。

书中提到的两个管理理念，让我记忆深刻，“小白兔”和“野狗”的问题。阿里坚持开掉价值观正确但没有业绩的小白兔，也同事开掉业绩优秀但价值观有问题的野狗，让团队始终保持一种奋进的状态。

阿里巴巴在人力资源管理的源头--招聘环节，就非常注重对新员工价值观的把关，可以提前筛选掉那些不认同公司远景目标的人。通过这种方式，阿里巴巴最大限度地让公司内部保持”“上下同欲”的氛围，心往一处使，在统一的战略下各尽其才。像我们在招聘的时候，不单单只了解以往的工作经验，更关注的是以前的离职原因，生活习惯，兴趣爱好等等。在聊天中，50%能分辨出这个人的价值观是否和匹配。特别是在招管理岗位的时候，一直秉着宁缺毋滥的招聘原则。

为什么彭蕾能做首席执行官？她对很多事情的了解是靠她和别人交流的时候学会的。她懂产品，懂设计，她招人的时候跟别人聊得多。阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗，不单单能培养人才梯队，还能有效地防止因人才流失而造成管理上的空缺。从另一方面来说，在做价值观测评的时候，一位员工的能力并不是一位主管说了算，而是多位主管共同评价的结果，这就让员工得到了相对公平的评价。

人力资源，不是人事部门的事

俗话说一千个人眼里有一千个哈姆雷特，同样，一千个人读活法有一千个不同的心得体会，你有什么感悟？下面小编带来的是人力资源部经理读活法有感1000字。

好久没有这么认真、精进的去读一本书了，自踏出校门，虽有不间断读书习惯，但往往这个时候读书（）却只能粗略，大概去泛读，读后均没有太大的心里波动，对人生也仅是阅历的增加，没有能量的递增，顶多也就是让自己写作时不再为没有素材而纠结。

在没有看《活法》之前，从没有看过日本作家所写的书，这也是我第一次对日本人有了不同的了解与油然而生的敬佩，整书内容贴近工作，深入生活，通俗易懂，既有大道至简的真理，又有平凡生活中的哲学：人的正确活法，人生的意义，作为人，何为正确。

是的，人的一生，没有一帆风顺，有的只是内心的波澜不惊，从容不迫。如果你抱怨，那你看到的世界将处处不顺心意。你若感恩，很多事便化作过眼烟云。内心保持一份安宁是我们对生命最好的感谢。

生活中的幸事教会你微笑、自信。顺境是心情，逆境是心态，更是眼界和格局。生活中的各种坎坷教会了我们成长。以积极心态勇敢面对生活中那些困顿的人会更坚强、更懂得挑战和突破自我，从而实现生命的价值，让生命不虚度，让人生更具意义。

岁月的美在于流逝，花开花落间，没有人能陪你到最后，一路风雨前行的只有自己。 如一朵小花，静静的开在时光中，即便不美丽，也要有修养，即便不艳丽，也要有内涵，生命的丰盈在于内心的饱满，生活的美好缘于一颗平常心。

稻盛先生说：每一天我们会面对不同的工作，有的人会埋怨声声，有的人会努力拼搏，有的人会厌倦现在的生活，有的人想过另一种人生，有的人喜欢听着别人的故事，却忘记了自己要吟唱的歌。曾几何时，我们也亦如此，害怕日子的千篇一律，厌烦生活中点点滴滴的琐碎。我们都是平凡的人，不得不沉沦在俗世里，看花开花谢，潮起潮落，很多时候，繁华都是别人的，惟孤独是自己的。

《活法》让我顿悟，人来到这个世上，不是将生命的时光拉得多长，而是尽力让其芬芳，花开花落间，努力找寻属于自己的美好。将感恩植一株菩提，种在心中，对生活怀有一定的温度，心态阳光，积极向上。

人，不要活的太累，偶尔学会给自己解压，空巴是很好的解压方式，生活总会有说不完的喜怒哀乐，每个人都有不愿提及的过往，每段路都会有起落浮沉，天空不只有明朗，前行的路上也不会都是艳阳高照。无论脚下的路有多寂寥，都要做最好的自己，无论世界是否与你深情，你都要

你知道人力资源管理读书心得是怎样的吗?关于学习人力资源管理有什么需要注意的地方。今天小编为大家整理了关于人力资源管理读书心得，欢迎大家阅读!

人力资源管理读书心得篇一

作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。

1、人力资源规划

也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定hr(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置

上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位量身定做一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理

人力资源书籍读后感

一、人力资源战略规划

现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。自70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。

二、人力资源战略规划的目的

（一） 规划人力发展

人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基矗

（二） 促使人力资源的合理运用

只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。

（三） 配合组织发展的需要

任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。

（四） 降低用人成本

影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，试人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

三、人力资源战略规划的功能

（一）确保组织在生存发展过程中对人力的需求：组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。

在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。对于一个非静态组织（生产经营领域、所采用的技术、组织的规模随时发生变化，对人力资源的数量、质量和结构均需随时调整）来说，人力资源的需求和供给存在必然的差异，二者的平衡不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。预测供求差异并调整差异

《阿里巴巴人力资源管理》主要讲解的是阿里巴巴在人力资源管理的特色之处，整本书分为3个部分、12个章节，分别从理念、基层和高层三个篇章打开，涉及到企业管理中的企业文化、战略规划规划，人力资源管理中的招聘、培训、绩效激励、员工关系以及团队管理等多个方面。

第一部分，本书主要从阿里巴巴的企业文化出发。阿里巴巴拥有独孤九剑、六脉神剑、三大愿景目标等多个文化概念，但背后都有着其自己独特的故事，也对阿里巴巴公司的战略决策及人力资源管理产生着巨大的影响。打造102年的公司，决定着阿里巴巴将人才梯队的建设放在极其重要的位置，以避免一代英雄老去而无人接班的窘境，是阿里巴巴对自身管理提出的挑战;成为全球最大的电子商务服务供应商则决定了阿里巴巴的培训不只是对内部进行，还需要对行业的发展负责，成为电子商务界内的黄埔军校，是阿里巴巴对行业的负责;做全球最佳雇主就影响着阿里巴巴对员工绩效薪资、员工发展等多方面都要成为标杆，这是阿里巴巴对员工的负责。以上三条也恰恰折射出阿里巴巴对基本原则：客户第一、员工第二、股东第三。真正的企业文化不知要挂在嘴上，更要落实在制度中，落实在行动中。

第二部分，主要是从基层员工的选、用、育、留等多方面打开企业文化对人力资源管理中的作用。

1.人才招募：最好的人才不如最合适的人才。阿里巴巴始终坚持用价值观选人，不挖墙角，找最合适的人。对于企业文化的考察贯穿员工的面试到转正的各个环节，并设置到独孤九剑的每一项纵向标准中，一方面加深了员工对企业文化的认知，另一方面也保证了新员工企业文化的共鸣度，规避诱惑面前挡不住，灾难面前挺不住的情况。另一方面

2.新手培训：促进普通员工迅速成长。阿里巴巴坚信普通人也是可以成长的，结合新人特点，打出五行拳，涉及员工的心理管理(金)、全面发展(木)、拥抱变化(水)、充满激情(火)、沟通无极限(土)，以促进其对企业文化的理解和业务能力的成长。

3.用贤标准：把特点各异的人组建成梦之队。阿里巴巴坚持用明星团队代表个人英雄，通过一硬一软两大手段进行人员的选拔任用。阿里巴巴利用股权、末位强制淘汰、合理的业绩绩效等多种渠道坚持结果导向的考核，淘汰掉才能不足的小白兔;另一方面，阿里巴巴独有的政委体系，将职场变成情场，打造员工的幸福指数，让员工在阿里巴巴的平台上不断成长，提升员工在阿里巴巴的留存度。

第三部分，主要是讲高层的管理方法。包含高管队伍的人才

导语：坚持以客户为中心，四个关系的逻辑思路特别重要，客户与上级，客户与标准流程，客户与成本，外部客户与内部客户这四个关系处理的好坏，决定了我们以后的道路。欢迎大家阅读参考!

以客户为中心读后感范文【1】

在人力资源管理的实务中，所谓的道也是至简的一个普通规则。举个例子，企业的战略发生调整或商业模式发生变化，必然对组织和人的要求发生变化，人力资源管理就必须跟随着这种变化而变化，这就是人力资源管理最根本的道.

有很多的现象都在支撑这个道.如很多企业忠诚无比、且做出很多历史贡献的创业元老，在企业变革过程中却成了企业发展的阻力。老板有时会做出看起来很不近人情的果断措施，却给组织带来不可修复的伤害。导致这种现象的出现，就在于人力资源管理的道成为一种静态的道.元老没有错、老板也没有错，错的是企业面临变革，对人的要求出现变化，但元老不去响应这个变化，老板也不去宣贯这个变化，且人力资源管理根本对这种变化完全后知后觉。

秉承静态的人力资源管理的道即很多人经常提到的为专业而专业的人力资源管理。我在企业从事人力资源管理工作时，经常跟我的老板提专业的事情交给专业的人去做,其时为专业而专业的人力资源管理还有一定的市场，至少不会给企业带来致命的损失。但现如今这个世界上唯一不变的就是变化，人力资源管理固守静态的道已然不太合适，大型企业内部人力资源管理组织机构向三支柱转型就是一个最典型的现象，除外在的组织形式上的变化外，人力资源管理思路转变更是关键。

通常认为人力资源管理作为支撑职能，客户主要来自内部;更具体一些，即便人力资源管理的客户来自内部，那么到底来自内部的何处呢?有人说人力资源管理是夹心饼干中的奶油，一边是老板，一边是员工;但更深层次一些，人力资源管理的心应该在哪里呢?

有人会说在员工，从外部环境来看，员工属于弱势群体，无论是法律还是社会舆论环境都会往员工层面去靠拢;从植根于灵魂深处的文化倾向而言，还是员工，因为老板毕竟是少数，而员工是大多数;从个人情感而言，依旧是员工，因为人力资源管理从业者更多的也是一个被雇佣的员工。但看完《以客户为中心》后，我隐隐觉得人力资源管理要真正做到以客户为中心，那么内心深处的位置首先应该摆在企业。这里不用老板而用企业，是因为我认为企业可能会更加准确。

按照《以客户为中心》的评判标准，华为认为只有客户才会为华为提供赖以生存的利润，那么任何一个企业的人力资源管理

《数字2024化教学资源管理》读书笔记

根据课题研究计划，近期仔细研读了《数字2024化教学资源管理》一书。书中主要对数字2024化教学资源管理的基本概念、基本方法与技术进行阐释与探讨。内容包括数字2024化教学资源管理概述，数字2024化教学资源管理的理论基础，硬件教学资源管理，软件教学资源管理，系统集成环境管理，项目管理在数字2024化教学资源管理中的应用以及数字2024化教学资源评价与管理技术等。本人在读到数字2024化教学资源、教师、学生三者的关系这一节时颇有感触。

首先是数字2024化教学资源与学生之间的关系。

文中指出学生作为数字2024化教学资源的最终服务对象，不管是资源开发企业开发的数字2024化资源，还是教师根据具体的教学情景设计、开发的数字2024化教学资源，都必须最终满足学生的需求，满足大多数学生提高学习效率的需要。学生成了数字2024化教学资源质量的试金石与最终检验者。 因此，教学设计必须基于学生的需求分析，基于不同学生的差异需求分析，设计符合学生认知特点、学习规律和个体差异的数字2024化教学资源。比如，在制作课件时，一定要精心筛选素材，选取最具有典型性、代表性的材料。这样的素材能紧扣教材中心，突出重难点，宁可少而精，切莫泛而滥。这样在课堂上，学生才有主体参与教学活动的时间、空间和机会，多媒体课才能达到其辅助教学之宗旨。并且在导入时就让学生主体参与，在制作《机械制图》基本几何体这节课时，课件中展示由多种基本几何体构成的常见的零件，让学生分析由哪些形体组成。上课一开始，学生积极参与思考，调动了学生的主动性。同时，制作课件时宜精不宜多，也不适宜使用太多的动画，这样会分散学生的注意力，使得学生没有思考问题消化知识的时间。

其次是数字2024化教学资源与教师之间的关系。

文中指出教师是学生学习过程的帮助者、促进者和引导者，利用数字2024化教学资源积极旁观、引导、帮助和促进学生通过自主观察、实验或讨论、或经历各种学习体验，形成经验，实现有意义的建构学习，并让这些体验、经验转化为知识和能力。从这个角度看，数字2024化教学资源仍只是教师教学的辅助工具或手段。 我个人认为，多媒体课件是教师用来激发学生学习兴趣、调动学生

我没读过mba，但却亲身经历过mba。

7年前，我做为公司的一名管理者，在法国参加了insead(欧洲工商管理学院)为公司管理层定制的一个为期10天的迷你mba项目。那时候，我已经有了6年左右的团队管理经验。

10天的时间，各种主题的课程排得满满的。顺着日程表，我们从一个领域走向另一个领域：市场战略、品牌战略、产品研发策略，采购策略、供应链管理、生产现场管理、跨国公司文化、职业生涯锚定，我们在不停地切换着主题，对不同主题下提供的案例进行小组研究、分析和讨论，并作出决策。

开课前，集团的management development管理开发(说实在的，我只在这家公司听到过这样的人力资源职能。其他公司提到的都是组织发展、学习发展之类的。说明这家公司是真的把培养管理人员当作一件大事来对待)的大佬给我们说明了一下课程的期望，集团是希望通过这个项目培养出优秀的管理者。

短时间内，接触大量不同内容的东西很烧脑，但因为我曾经接触过这些管理课程，不是第一次听到，自己还能跟得上节奏。而周围的那些来自全球各个区域的同事中，有些人就没有那么幸运了。他们虽然有多年的管理经验，但是从来不是用这种方式来看待他们所做的工作。打破常规的思维框架，跟随新的逻辑，有点挑战。

每一个课程结束后，都有一个集团的职能大佬，来给我们讲讲集团在这个职能上的全球战略。说实话，作为早期进入到这家集团中国区的一名员工，作为协助外方总经理实现合资公司控股后的组织变革的一个人力资源负责人，我知道公司的全球战略，也知道这个战略对我所在合资公司的影响。那个时候，听着大佬们讲战略，努力把这些东西与课堂学到的理论联系在一起，再回想一下自己所在的公司如何被这些战略影响，做出的一系列计划和行动，觉得这一切都特别有趣。

可是感觉良好地回到公司，等待我的却是另一番的管理局面。我和管理团队的其他同事要面对的是这些计划和行动如何落实，如何去权衡中间的厉害风险，如何确认利益相关方，如何去沟通、培训来保持他人的积极性，如何在预算和时间的限制下做出最好的选择。而这些东西，在我听得饶有兴趣的10天课程中，并没有给到我任何答案。

这10天把我带到很高的位置，俯瞰一切，仿佛一切了然于心。而现实中，我们不可能一直停留在这个视角，来做管理工作。而工作中需要了解的那些软技巧，却几乎没有在集团的培训策略/指南和培训计划里出现过。

那时候，我以为缺乏软技巧是我个人

读《资源革命》有感

"有怎样的视野，就能看到一个怎样的世界，没有什么能够阻挡，我们对于未来的向往",这是我看《资源革命》最深的体会。

从1750年以来世界先后经历了三次工业革命：第一次是纺织机和蒸汽机为代表的机械生产方式，以煤炭作为主要能源，英国是第一次工业革命的发源地和主导国；第二次工业革命即铁路、飞机、电力革命，以石油、天然气等为主要能源，美国是第二次工业革命的主导国；第三次工业革命即信息革命，始于20世纪60年代，以可编程逻辑器件的应用，实现了工业制造的自动化，美国等西方国家仍然是主导国。中国一直是前两次工业革命的"边缘化者",因而大大落伍于西方国家，即使是在第三次工业革命中，中国也只是跟随者或追赶者。进入21世纪，世界面临最大的挑战是全球气候变化及其影响，最大的机遇就是绿色能源革命，从而根本改变自1750年以来经济发展与碳排放同时增长的传统发展模式，开始出现经济增长与碳排放"脱钩",进而下降。

第三次工业革命的核心是资源，目前正处在这场工业革命和绿色创新的孕育期和准备期，中国应当成为此次革命的领导者、创新者和推动者。传统增长模式不可持续，正在现代化进程中爬坡的"中国号"列车，需要找到新的"火车头".而当今世界，谁牵住了科技创新这个"牛鼻子",走好了科技创新这步先手棋，谁就能占领先机、赢得未来。为此，中国正在快速推动资源生产力的改善，其中包括增加天然气的生产和全球资源的获取，已在全球太阳能和风能的安装和制造中扮演了领导者的角色，推动绿色能源、绿色交通、绿色建筑等新技术革命，未来将会在科技创新下为我们呈现一幅曾经只能在梦中的世界。

我觉得全书当中，对我启发最大的是第八节，而且是最适合从事人力资源管理的相关人员好好研究的内容。未来的工业制造，为人才培养和科学研究提出了更为创新的要求。每次的工业革命，都带来了新的组织架构和管理实践，而新的组织架构必须由新的人才类型来填充。那么就引出了一个核心问题，企业最爱的复合型人才从哪里来？如何寻觅新人才？书中给出了解决的思路，值得借鉴。首先是从周边行业发现人才；其次，除了在新的行业寻觅人才外，还必须到新的国家去寻找；再次，仅仅去寻找新型人才还不够，公司还必须能够将人才抢过来；最后，为了获得胜利，公司不仅要提供具有竞争力的薪酬的权力职责，还要乐于前往人才所在地。对于教育来讲，要培养新型人才就必须建立新的教育模式—相比旧模式而言更加

在生活中资源对人们来说是必不可少的，所以我读了《资源保护》之后有了感想。

在人们生活中，有的人以为树是自然生长的，比如春天到时大树就会常驻一些小种子，小种子的上面有棉花，这样小种子就可以飘起来了，一没有风小种子就落到了地上，下雨时小种子就慢慢的成长发芽长成小树苗。

树是人们的必须品，树可以抵抗沙尘暴，因为树的根很深，沙尘暴使尽全力向前冲最多可以冲倒三四根大树，然后沙尘暴就消失了。

树可以吸收我们呼出来的二氧化碳气体，把它化成空气，如果没有树，汽车后面排出的尾气就会把环境给污染。

树可以长出火红或嫩绿的果实，如果没有树，我们的地球将会被销毁，因为有的动物吃植物，有的动物吃肉，如果草食动物死了，肉食动物自相残杀，肉食动物死去，世界上没有肉和水果，人们就会被饿死，所以世界被毁灭了。

资源对于人们来说是必不可少的，我们一定要珍惜资源，保护资源。