本书可以说是超乎我的意料。原以为它是官方术语以及文绉绉的案例组织而成的枯燥理论书。但它其实是一本生动活泼地揭示我们工作学习生活，婚姻家庭教育等方面的沟通模式书。它能反映出我们与周围的人的沟通存在的问题。

【拯救者，很有可能会演变成为别人滋生惰性的始作俑者】

案例当中的宋宁在工作当中无疑是小有成就的。但是因为她认为她的成功能够给亲朋好友带来利益，以显示自己的成功，以体验“权利在握”的成就感，所以导致她忽略了家庭当中的小确幸。这种大包大揽的做法，只会滋生所谓亲朋好友，所谓乡里的惰性。欢乐颂里面的樊胜美就是因为没有在金钱方面以及一些事情上面，跟父母哥嫂划清界限，导致后来连个小侄子都被洗脑：以后自己工作学习得找小姑子帮忙才有出路。

这不是好心办好事，而是没有必要为了这些事情牺牲了自己关注自己生活的时间与精力。

父母现在也在用宋宁的成功来处理自己的创伤，并且这样的要求会是没有止境的。这不利于宋宁感受自己当下的生活。

【家庭养育方式很重要】可是常常我们都会听到一些不明事理的父母说“我孩子没有被教好，还不是因为你这个老师不行；我孩子学坏了，肯定是你老师的错”

这不得不为那些辛勤的教育者们喊一声冤。

家庭的养育方式决定一个人的“心理定位”。如果一个孩子学习不好，但父母仍然很喜欢他、认可他，并耐心地教导和陪伴他，他的“心理定位”可能就是“我好，你也好”。这样的孩子如果在学校因为成绩不好被老师留下补课，他的认知可能是：“老师对我真好，知道我没学会，要单独教我。”但如果另一个孩子在家里总是得到这样的评价：“你怎么这么笨，你看看隔壁的孩子，人家上学多省心。”当他遇到同样被留下补课的情境，他的反应就会不同，可能会想：“这老师就是看我不顺眼，跟我过不去。反正我也学不好了。”

以上两种心理定位，其实主要影响方是家庭当中的父母。

【请学会尊重别人，学会对得起你做的决定】这让我想起了滚石爱情里面的一个片段，丈夫嚷嚷着自己的忙碌，并且告诉妻子：“要不是因为和你举办你那个婚礼，我就不会分心，我应该在那时候也紧盯这公司财务，锅子才不会把公司掏空。”

这句话，和现在书上说的一模一样。

能不能不要说得自己所做的每一个决定所造成的后果都好像是因为别人，是因为别人有错才导致这样子的。都是成年人了，做事不要把责任完完全全推到别人身上好吗？就算别人影响了你的决定，但你也有

暑假来临了。从某种意义上说，学生在暑假里是否有学习上的收获，主要取决于他们在假期里的阅读情况。为了让学生对读书更感兴趣，以便能坚持下去，教师不妨鼓励学生一边读书，一边记读书笔记。至于读书笔记的内容，美国的教育专家告诫说，千万不要只是让学生复述故事的大意。您可以要求您的学生照着下面的方案去做(适合初中二年级)。

1.想象你就是书中的某个人物，根据你的经历和感受写一本日记。

2.给书中的某个人物写一封信，给他提提你的建议。 3.想象你就是这本书的作者，描述一下书中的人物在本书诞生之前的几年或之后的几年发生了什么。

4.根据该书表现的某个主题写一篇短文。例如，如果该书的一个主题是爱，你可以写一篇关于爱的文章，并用上书中的例子。 5.创作一首诗歌、歌曲或一个故事来表现书中的人物、冲突或主题等。

6.根据书中的某一人物或情节画一张画或图表，并作出相应的详细解释。

7.想象着对书中某一人物进行采访，你可以问他有关书中的内容，也可以对他问任何问题。用你自己的语气提问，然后用该人物的语气进行回答。

8.回顾整本书的内容，给出你对这本书的评价。无论你认为这本书是有趣还是没趣，从书中找出例子来证明。你会向你的朋友推荐这本书吗?为什么?

9.写出书中的主要问题或冲突，有哪些人物被卷进去了，结果怎样?

10.将下面这个句子填写完整：我喜欢(或不喜欢)作者(或某一人物)的方式，因为(注意：字数在250～300字)

11.描述一下你读这本书时的感受(愉快、悲伤、解脱、愤怒或充满希望等)，并解释你为什么会有这样的感觉。

12.为这本书设计一套试题。题目包括5～10道判断题，10道多项选择题，5道简答题，一篇作文。并制作一页完整的答案。

从企业运行的基本原理到众多成功企业的案例都表明, 阿米巴 是一种科学有效的经营管理方式,但是中国企业学习、借鉴阿米巴模式需要注意把握其应用的范围和条件。本文是阿米巴的模式读书心得，仅供参考。

阿米巴模式读书心得一：

创造高收益的阿米巴模式

本月所阅读的书为三矢裕的《创造高收益的阿米巴模式》，本书中通过对京瓷的阿米巴经营模式进行总结，讲述阿米巴经营的五大目标：

1、实现全员参与的经营：书中指出阿米巴经营，就是以各个阿米巴经营单位为核心，让其自行制定各自的计划，并依靠全体成员的智慧和努力来完成目标。通过这种做法，让第一线的每一位员工都能成为主角,主动参与经营，进而实现全员参与经营。自山南酒厂推行阿米巴3个月以来，各经营单位正在逐步完善属于我们自己的阿米巴，员工参与度也在逐步提升。

2、以核算作为衡量员工贡献的重要指标，培养员工的目标意识：实现全员参与需要精细的核算作为支撑，否则就无法将员工的贡献进行显性化;同时也不利于经营意识的培养。我厂目前包装车间、动力班的核算方式较为全面，而污水站核算方式未能将效益核算至个人(主要受目前污水量不稳定，导致无法将效益核算至个人)，同时将阿米巴业绩进行公布，通过一系列正刺激，逐步提升员工的经营目标意识。

3、实行高度透明的经营：阿米巴经营需要及时把前线的数字反馈给现场，让现场经营单位根据数据(业绩)作出判断，采取改进措施。这也给阿米巴经营模式的透明度提出了要求，必须及时把数字反馈给现场。如果等到一切无法挽回的时候，再把数据反馈给现场并追究现场(阿米巴经营单位)的责任，会严重打击该组织的积极性。因此，必须建立一种能够及时把数据反馈给生产现场的机制。结合我厂目前现状，从看板管理做起，公布每个班组每天生产数据，及时发现生产中的问题，从而进行改善。

4、自上而下和自下而上的整合：要求各经营单位要有共同的目标，即要求从厂内中高层到各阿米巴成员，必须用信任的纽带连结起来。通过在经营者与成员之间构筑家庭成员般的人际关系，建立一个有更多员工互相携手共同参与经营的组织。全体成员为了组织的发展而齐心协力地参与经营，在工作中收获人生的意义以及成功的喜悦。我厂目前从领导到基层管理人员均积极参与阿米巴推行，已具备组织整合的条件，后期将需要进一步营造经营成员间的关系。

5、培养领导人：阿米巴作为一 个核算单位，是一个拥有明确的志向和目标，持续资助成长的独立组织。根

《中国档案学的理念与模式》读书笔记感悟1000字：

至今为止，中国档案学研究自民国“行政效率运动”以来已经有将近100年的历史。阅读中国档案学界的论文和著作，我们不难发现，目前，“中国档案学对我们和整个社会的影响是什么”“我们可以影响档案学的什么”等问题是依旧是学术理论关注的焦点。

中国社会的档案意识在当今社会仍然普遍不高，大家对档案的感受依旧停留在它的凭证价值，忽略它们的情报价值。并且，在多如星辰、见解迥异的档案学著述中，不乏有对我国档案学学科领域某一专题的探讨，但能真正触及档案学根本问题并能深刻剖析其根本的书籍却寥寥无几。中国人民大学胡鸿杰教授所著的《中国档案学的理念与模式》一书，可谓从自身“前无古人”的视角道出了中国档案学的渊源、自我完善过程和发展前景，让笔者感触颇深。

首先，胡鸿杰教授阐述了中国档案学的逻辑起点（上升起点），然后逐步展开理论研究，以便从中国档案学的逻辑起点出发，从根本上、深入地理解。《中国档案学的理念与模式》通过开篇的阐释，为后文的论述铺平道路。这部分独到的观点是以往档案作品从未涉足的。

逻辑起点，也就是笔者认为的“往者”，就是从抽象上升到具体的思维过程。从哲学意义上讲，逻辑起点有从抽象上升到具体实际、弄清各种规定的内在联系及其在总体中的地位和作用。我们都无法否认，一门学科的逻辑起点是该学科研究发展的精魄所在。然而，档案学的逻辑起点真的可以被预见吗？

正如书中写到的，“从管理过程上看，档案并不是社会活动的直接产物”。档案是在个体或组织的社会活动中转化而成，它对社会活动的反映也是间接的。从这种角度考虑，用“原始的历史记录”来表述档案的属性并不准确。同时，作者认为不能将档案定义为一种信息。因为对信息这一概念进行最初定义的维纳说：“信息就是信息，不是物质也不是能量。”很明显，档案就是一种实实在在、看得见摸得着的物质。如果单纯将档案定义为一种信息，只怕无法从根本上改善人们对档案的认识，不利于社会档案意识的提高。

如是观之，《中国档案学的理念与模式》是一本真正能够让读者深思的专著。仅仅是开篇部分就引起笔者的浓厚兴趣，之后的内容更是层层紧扣、结构清晰，强烈推荐档案学专业的同学阅读。

即使“往者不可见”，来者也犹可追，中国档案学的未来就在我们年轻一代档案人的手上，我们应该从此书中所提供的一种全新的研究视角与学术理念出发，继续拓展中国档案学基础理论的疆域。作

《菊与刀?日本文化模式论》读书笔记及读后感：

一直想找个机会大概了解一下日本这个国家，因此开学初第一本书我选择了《菊与刀》，其概述了日本的信仰、风俗、观念等。因为我也是初接触其战争到现在的发展情况，无法下判断，但是我可以做一些简单的分享。

《菊与刀》顾名思义，讲的是菊花和战刀，一个国家的矛盾之处及体现在其中，既精致又好战。

日本人强调等级制度，上下、老小、男女之间界限分明。打个比方，在一个家庭中，丈夫占有绝对的权威，妻子的地位就比较低，婆婆可以随意差使媳妇，如果孩子是男孩子，那么，孩子也被允许辱骂打母亲。男人结婚前，必须服从父母亲的安排，即使是娶自己不喜欢的妻子甚至是在婚后，父母要求他抛弃妻子孩子，他也必须照做，不然就违反了“情义”。

日本人强调精神必将战胜胜利。他们对精神极其倚重，他们的战事须知里有这样一条口号：“以吾等之训练对抗敌军之数量，以吾等之血肉对抗敌军之钢铁。”无论在军队还是平民中，政府都鼓吹精神胜于物质的信条。比如说，在行军打仗过程中，即使筋疲力尽，将领也会告诉人们操练将使他们获得能量。有一个很有名的故事，战争期间，有一位大尉向司令部报告情况。刚汇报完，他就倒下了，立即气绝身亡。经检查发现，他的胸口有致命的弹伤。这说明日本人坚信“沉着冷静的精神历千年万载而不朽”。日本人的精神强得让人感到恐惧。日美战争期间，在寒冷的冬天，士兵们受命潜伏在冰冷的水中。真的一动不动，美军之后发现了日军的尸体，一直保持着同一种姿势，不能不说他们的精神力强大到了一定的程度。

有一个现实的问题，我不是很理解。日本天皇幽闭在宫廷中，行动受制于幕府，有严格的制度限制着他。也就是说，天皇没有实权，像个傀儡，真正的权利掌握在幕府手中。但是，日本人们却喋喋不休地宣传“天皇对其臣民有永世不坠的统治权”，都把天皇当做自己的信仰甚至是神。只要是天皇发布的，每个人都一定会遵守。他们对天皇无条件、无保留地忠诚。这是为什么？我想的比较简单。我的设想是日本政府将天皇作为一种信仰的象征推向了全国，他不必亲自出面处理事务，因为要保持他在人民心中的神秘感以及高高在上的感觉，这样才能形成全国统一的信仰。

日本传统的“情义”很特别，称得上“日本特色”。武士忠于自己的领事，并不一定忠于将军。也就是说，日本人对自己的直属上司忠诚是一定的，不然就违反了“情义”，是没有脸面继续活在世上的。然而，特别的是，虽然武士绝对忠

阿米巴模式读后感（一）

学习了稻盛和夫的《阿米巴经营》一书后，我了解到，日本经营之圣稻盛和夫以神话般的传奇，在40年中创建了京瓷公司和第二电电两家世界500强企业，阿米巴式管理解决了很多企业共同存在的问题。

阿米巴经营的精髓就是销售额最大化、经费最小化，这一原则是单位时间核算制的基础，经营的根本就是在向客户提供产品和服务时，必须防止浪费、削减开支。该观点与中国兵器北化集团甘肃银光化学工业集团有限公司推行的三化工作具有共通之处，都是通过全员参与，关注细节，开源节流的方式实现企业经营成本最小化，收益最大化。

阿米巴经营的核心方法是把企业划分为一个个独立核算、自我经营的成本、利润核算单元，运用单位时间核算的管理会计模式，便于贯彻公司的经营目标，指明发展方向，使各阿米巴及时了解市场变化，调节经营管理策略，培养员工的经营竞争意识，激发全体员工的工作热情，最大限度提高营业收入，减少支出和浪费，从而实现企业快速发展，创造较高的收益。作为公司员工，我从这一经营方式中领悟到的是，作为个体的员工是企业这个集体的小阿米巴，员工个人创造的价值与企业的最大化收益密切相关，这需要我们通过学习，不断提高个人技术水平与素养，进而提升个体这个小阿米巴的价值创造能力。

阿米巴经营的核算思路类似家庭收支，让员工更容易理解，采用的收付方式是用总收入扣除花销得出利润，再除以总的劳动时间，作为衡量核算的指标，让员工更加直观地了解自己每小时创造的附加价值，从而反映经营状况，准确评判员工为企业做出的贡献。企业以直观的方式将经营盈亏呈现给员工，使员工更方便、更善于衡量出自己工作的效率及优缺点，了解自己的工作付出是否真正实现了对应的价值，发现问题点，持续改善。工作中有人创造出高额的收益，有人碌碌无为，有的人消耗了时间、物质，却让企业蒙亏。企业发展需要的是可以看得见的收益，作为员工通过直观评估，自我定位，优者可以更优，有差距者可以及时改善，每一位员工的提升都有益于企业的发展。面对2012年机遇和挑战并存的形势，我们必须不懈努力，树立危机意识，成本意识和市场先行的观念，携手共进，共同为企业创造良好的发展前景。

《阿米巴经营》一书使我更加深刻地体会到优秀员工和普通员工的不同之处就在于树立主人翁意识，不满于现状，寻求更有效、更切实的，能够为公司创造价值工作方法，以及在自己从事的岗位上，发挥最大作用，为公司贡献力量的精神境界和

老师说，学文化科的人应该了解什么叫文化，历史上许多人都在这个问题上做出探索。从泰勒的“文化是个复杂的集合体（complex whole）”到马林诺夫斯基的“文化是功能的”（有马林诺夫斯基《文化论》、雷蒙德《文化类型》等著作），然后又有以露丝·本尼迪克特（其著作《文化模式》）为代表的民族心里学派的“文化模式”概念，他们都从不同的角度对文化做出了解释。功能学派对文化的解释主要考虑了历史的和地理的因素，而露丝·本尼迪克特主要从历史和心理学的因素来考察文化。

总的来说，对文化的态度有两种：文化绝对主义和文化相对主义。在人类历史上，文化绝对主义的突出表现是西方中心主义，即在社会进化论的提倡下以西方作为所有文化的标准，把西方以外的文化作为边缘文化。文化绝对主义带来了战争、种族歧视等。功能学派和民族心里学派都支持文化相对主义，《菊与刀》以及其对美国解决日本投降后的问题的显著效果，初步体现了美国对文化相对主义的成功运用。

本尼迪克特提出的文化模式概念是：不同的文化有不同的行为模式组合，追求不同的价值和目标。她开创性的运用团体心理学来探讨文化。她指出，“各种文化不能在一种伦理的基础上进行比较，但却可以比拟为共存的和同等有效的生活模式”。这句话体现了不同文化有其追求的价值目标，一个民族的伦理标准不能强迫运用于其它民族；民族与民族之间的战争只能看作是各自对自身利益的维护，而不能在道义上寻求借口。因此，民族与民族之间有文化的区别，而文化之间在本质上不可比的，文化是利己主义的。现实生活中，也经常有不同文化的人之间的互相道德指责的事情发生。让我感受最深的就是婆媳之间的关系。为什么许多婆婆都喜欢本地的媳妇呢？我想这是因为这样能减少文化的冲突。当婆媳之间争吵的时候，大家都诋毁对方的品格（其实这不关乎品格的事），最后大家都不甘心对方对自己所作的评价，误会永不能消退。

民族之间的差别不在生物结构上的差别，而在于文化的差别。本尼迪克特指出，人类具有极大的可塑性。“人类在大自然保护圈中失去的，却在较大的可塑性的优势中得到补偿。”例如，原始部落中的人们在遇到挫折后，可以通过巫术、宗教等途径来得到精神上和物质上的安慰。

人类的可塑性是指人可以创造文化，又要接受文化的改造。本尼迪克特在文中有段话可以清楚说明这句话。“个体生活历史首先是适应由他的社区代代相传下来的生活模式和标准。从他出生之时起，他生于其中的风俗就

人本教练模式读后感（一）

读了《人本教练模式》使我感触最深的是九点领导力：激情、承诺、负责任、欣赏、付出、信任、共赢、感召、可能性。这九点看似简单，但内涵很深。他们之间的联系是：当一个人相信他的理想后，就会有激情，然后承诺于自己的理想，采取负责任的态度，欣赏身边的一切，不断付出，信任周围的人，有共赢的心态，从而更有激情，感召更多的人参与游戏，创造出新的可能性。这九点属于信念和心态方面的内容，教练认为个人的信念和心态非常重要，因为信念决定态度，态度决定命运，行之所达必定是心之所向，只有把心态调整好了，才能行之有效，行中有乐。九点领导力模型是让人们从各种自我设置的局限中脱颖而出，增强调适性领导力，创造可能性，身心自如地拓展生命的宽度和深度。激情是九点领导力的起点，也是贯穿始终的最重要的一点。激情是有很强的感染力，可以透过空气而感觉到，可以通过言行而触摸到。激情的原因是真我价值，激情的出发点是自由选择，激情的外在表现是活出自我。感召力是团队实现共赢的牵引力，是团队向一个方向前进的聚光灯，领导者就是发动机，执掌灯光的人。感召力不仅利于团队建设还利于销售。感召的做法是挖掘对方的理想，而自己的产品是帮助对方实现理想的有效工具。你要做的是找出你的产品和他的需要之间的联系。

人本教练模式读后感（二）

《人本教练模式》是企业实施教练技术的重要理念工具。

《人本教练模式》一书主要讲了一切要以人为本，并激发你的潜能及领导力。此书教给我不是教练别人，是教练自己。由人本概念出发，讲解了九点领导力的因道素，之后进入教练技巧，教练能力，最后讲诉九种领导技巧。先是开宗明义，之后从道和术两方面阐述，最后到生活和工作的应用。这个步骤也有些类似我们学习的教练课程。ct1是道的开启，ct2是术的方法令到自己做到，ta是应用。而应用中，这本书是最大的指南针和催化剂。目前针对的学习主要是在九点领导力。针对激情，承诺，负责任，欣赏，付出，信任，共赢，感召，可能性九个领导力，从因道素的阐述，结合中国古典文明的泱泱智慧，给我强的震撼和感知。为学日益，为道日损。读书是日益的过程，充满了力量，能量，一切正面的光芒的自己。读后感觉对我帮助很大，更深层次的思考人性认识自己。本书把人的精神分成内在的道（即内在的素质：如负责任、共赢心胸、欣赏人才）和外在的术（设定目标、沟通方法、激励与挑战）让我们思路更清晰。

人本教练模式

【篇一：《阿米巴经营模式》读后感】

阿米巴是每天有听马丁在读。然后也听马丁解释阿米巴经营模式的特点，自己也有大略的看一遍。

马丁觉得，我们曦蕾国际将来有一天也可以运用阿米巴的模式，但是目前，可能还不行。我对阿米巴模式的了解是这样的：

1、每个部门都有独立的核算，包括支出和收入，都是独立计算的。

2、并且每个部门都可以独立完成部门的业务，和独立寻找业务，来赚钱。

3、每个部门可以实施企业的理想和方针，和企业共同发展。

就像马丁说的，目前我们的公司只靠销售部在赚钱，那其他部门可不可以赚钱呢？我想一想，是可以，无论是技术部，还是培训部，将来有一天都是可以出来赚钱的，技术部，可以为我们公司创造利益的同时，也一样可以为其他公司创造。培训部为我们公司进行培训的同时，其实也可以招纳其他的公司和我们公司的员工一起培训，但是这些是需要整个架构模式的。我的理解是这样子。

不过这本书里面，稻盛先生对这些年轻的员工说过一翻话，我是受益匪浅的，他是这么说的：你们如果有勇气离开公司，那为什么没有勇气相信我呢？我用我的生命作赌注，为了大家我会去维护好这个公司。如果我是为了自己的私心杂念经营公司，你们可以砍死我非常佩服稻盛先生的承诺，最终稻盛先生也没有令这些青年失望，看到这里，我想起了老大问过的一句话：你打算跟着我多久？然后我就说：我打算跟一辈子。其实当时说这句话，我是真心发自内心，我觉得，我是那种，其实我有勇气离开公司，但是我更加有勇气相信老大！

所以，老大，你要加油，一定要将自己的事业做到发光发亮，完成你的3年，5年的目标，相信你可以的！

【篇二：阿米巴经营模式读后感】

稻盛和夫在《致中国读者》中写道：所谓阿米巴经营是一种经营方法，简而言之就是把组织划分成一个个小的团体，通过独立核算制加以运作，在公司内部培养具备经营者意识的领导，实现全体员工参与经营的全员参与型经营。

这就让我想到我们在上世纪80年代所推行的划小核算单位、内部模拟市场制、内部银行核算制等经营方法。我们现在听不到这些经营创新方法，好像寿终正寝了，追其原因有三：第一，那是政府行为在推行，而不是企业自愿或自创；第二，当时国有经济占主导，企业领导归政府指派，一朝天子一朝臣，推行此经营方法的领导一换下一任领导又要用自己认为好的管理方法；第三，核算量增大，都压在财务部一个部门，他们会迎合实施效果不佳的部门一起找各种借口让企业中止这项工作

读《阿米巴模式》有感1000字

袁亚利

什么是阿米巴？带着这个疑问，进行本书的阅读之旅，书中内容简明扼要，用例证说明观点，通俗易懂。

1、不确定的事情一定要亲自确认

我愿意多走几步路亲自看看现场，化验室、原料、成品等等，这是我的工作的特点，亲眼见到的事情在心里才有底，才知道该如何进行下一步。像徐老师说的，给一袋外包装是赖氨酸的饲料，问你品控是不是赖氨酸？品控人员正确的做法是亲自看看袋子里的原料，闻一闻气味，必要时尝一尝口感，才能最终下结论是或不是。

2、信息要新才有价值

沟通的信息要及时，传达的指示要有反馈才能提高工作的效率。化验室这一年比上一年反馈信息要及时。化验结果的及时反馈，让我们办事效率提高；如果化验结果不反馈，就是数字本身没有价值。这是我自我批评的地方，以前和化验员交流的少，工作上没有达到一致的默契，现在看到我们的工作在进步，很欣慰，希望化验室以后做的越来越好。在车间的工作亦是如此，如果推行阿米巴经营，信息透明化，及时信息显得尤为重要。制粒工一直在检测颗粒料的硬度，但是有些结果在一个星期后才在化验群里发布信息，已经起不到信息的作用了，只是代表一个数字，不能及时的指导生产，给出合理的建议。关于此事特意强调了信息应及时发布，让大家在第一时间了解信息。可制粒工说：有问题就和你说了，没有问题就不说了。这和阿米巴的理念相悖，若想把工作做的更好，有必要从思想上改变现状，而不是害怕承担责任，不敢及时的发布硬度结果。

3、如果不趁着余温未退进行反思，就无法养成及时解决问题的习惯

这句话我们一直在践行着，关乎我们产品的任何问题，都是重要的问题，不容忽视的问题。在生产现场把原因问清楚，是哪个环节出了差错，并指出解决的方案或立即出书面通知。比如，清理制粒机后的料该如何处理，发现制粒工段结束后一直没有接回粉料，经过王总指导，立即出了接回粉料的通知，且制粒工立即执行。这让我们感受到了有问题及时解决的养成好习惯带来的效率。

4、不害怕创新，变得能主动创新，迎接挑战

每一个小的改变如果可以调高效率、节约成本就是创新。现在公司的保育料部分物料粉碎规格由1.0mm变成1.2mm,从结果来看，粉碎效率由7.2t/h提升到9.2 t/h,可节约时间，同时降低了电费。有改变筛片规格的想法后，就询问了沈阳禾丰的品控张经理，青岛禾丰的品控张经理，他们公司同样保育料的粉碎粒度和现在兰考禾丰的不一样，那