企业核心的竞争力，它的根源是创新，创新是来自变革，而变革是以文化作基础，有什么样的文化就决定。以下是小编为大家搜集整理提供到的《企业变革与文化》读后感，希望对您有所帮助。欢迎阅读参考学习！

《企业变革与文化》读后感1

在余世维博士的报告中讲到，企业变革可以看成是一个机会。说到变革，大家熟知中国的百日维新与日本的明治维新，发生在同一时期的百日维新昙花一现已失败告终，日本却明治维新成功，使日本变成亚洲和世界的列强，一直到今天，同样两场变革发生在同一个时代，我们中国失去了这么一个机会，而日本抓住这么一个机会。企业也是一样的，抓住了变革的机会，我们就抓住了发展的机会。

大家知道，企业核心的竞争力，它的根源是创新，创新是来自变革，而变革是以文化作基础，有什么样的文化就决定。余世维博士，又以巴西的embraer抢占中国区间航空市场、中国中小企业和一些个体户和私营企业参与伊拉克重建投资行为，来说明，机遇对每个人是同样存在，关键是能否抓住这个机遇。如果不能抓住，到底是什么问题呢?余世维博士讲到，抓不住机遇可能是没有进行变革，或者是经过变革以后，没有变得有能力去抓那个机会。

什么是变革?余世维博士讲到：变革就是丢掉原有的规则，改变自己的思维模式。如何做到变革呢，就要遵守二个观念：一是品质第一;二是一切事情是为顾客而做。余世维博士以newport news shipuilding 造船厂为例讲述品质第一，一个造船厂总裁韩廷顿先生所讲的话：“我们必须造好船，能赚钱就赚;假如不能，损失在所不计，但一定要把船造好。”这说明了品质的重要性。以台湾华航与长荣航空公司的为顾客准备的拼餐点、小笼包、水饺、荷包蛋、卤蛋、热道面，还有日本的饭丸、蛋汤，还有油条跟豆浆，能想的都想了，这就叫做用心去想，一个人用心去想，这一切是为了顾客。这给我在部门管理工作坊面一个很大的启示，就是不是要求员工要做多少件事情，而是要求把每一件做完的事情要做好，追求完美的结果。

余世维博士讲到，打破习惯领域的一些参考做法有：一是流程改造不仅是缩短时间，还要考虑重新设计系统与制度，这要求我们工作要有打破习惯思维模式，敢于创新。二是在不需要改变的时候，逐步改变，反弹会小，代价也会少，这要求我们把创新作为经常性的工作来抓，要具有超前性。三是尽量减少束缚我们想法、做法判断能力的限制因素，要求我们解放思想，排除干扰来创新。四是组织层次可以

篇一：企业文化读后感 全新的企业文化公布了，作为一名网新人，我更加清楚地了解了公司定位、目标、方向和发展思路。一个人创造不了文化，一件事不能形成文化，网新文化关切每一个人，每一件事。学习企业文化的同时，我对当中的管理和一团一队有所感触。 但是在实际工作中也有一些不符合企业文化一精一神的做法，在此想谈谈我的看法。 关于部门间协调工作的问题。 我们客服部经常接触运管、财务、资质组，我发现在部门协调一性一的工作中经常会遇到经办人态度不好、速度慢、流程复杂多变、各自为政等等情况，导致不同的部门之间有一堵无形的墙。例如又一次在客户临时要办理续费，我去财务开发票，但是开票的前提是订单已审，客户总公司的财务一个月来报一次推广费用，错过了就要到下个月。在hi上沟通无效的情况下我就去运管部说明情况，但是他们讲我每次都上去催订单，很不理解。 建议建立一套应急机制，将此类情况列入应急流程，保障客户利益。跨部门工作是正常的事情，如果不打破交流障碍会影响整个公司工作效率和运营速度。 关于岗位职责范围界定的问题。 上次公司客户答谢会，我有客户同意会场续费领礼品，当时签了续费合同。我把合同拿给财务，申请拿礼品，但是财务坚持认为我的合同金额是自己临时写上去的，不像真的。拒绝给我礼品，导致我的工作很被动，后来花了一番周折才解决了。我认为财务的工作职责是看到合同当即确认，如果合同是假，导致的后果应该是我来承担。如果我交了合同他不给确认，那是他没有搞清自己的工作职责。 建议公司明确各个岗位的职责范围，在岗人员应当十分清楚自己该做什么，不能以自己的主观判断影响各个部门的正常工作。 关于公司政策的连续一性一和稳定一性一问题。 公司续费的礼品政策经常无故中断，或者变更礼品档次。礼品作为我们客服做好客户关系的有效方法，有的客户很看重。经常我们与客户是在续费前就与客户确认好礼品事宜，但是客户打完款后政策又变了，我们不好跟客户交代。一方面影响客服在客户心中的形象，另外也阻碍我们的工作进度。 建议增强公司政策的稳定一性一和连续一性一，充分论证。朝令夕改，使一线人员无法正确理解贯彻。既不能达到既定目标，还会影响公司对外形象。 全新的企业文化已经出炉，需要公司全体员工深入学习、深刻理解，在日常工作中践行企业文化的各项要求。蓝图已经绘就，号角已经吹响，我将在公司新的发展大潮中提升贡献更多的力量！

企业文化包括精神文化、文化和物质文化。

企业文化读后感【1】

前不久，我在某报上读到这样一则消息：海尔人在接待参观者的整个过程中，主人总是坚持面朝着参观者边倒行边介绍情况，许多参观者对这种倒行工作法费解，时常有人问：你们这样做是不是有点难受但听到的回答却总是一样的面对你们是一种尊重。

大家知道，海尔集团是在海内外享有盛誉的大型国际化企业海尔之所以能快速成长为企业巨人，关键因素就是因为它锤炼形成了富有自身特色的企业文化，并且使之在职工心中深深地扎了根，不断开出芬芳的花朵，结出丰硕的果实，焕发出源源不断的生机和活力。

海尔现象及其培育的企业文化已成为许多专家、企业关注和研究的焦点，成为人们前进的路标和旗帜。

说到这里也许就会有人问：企业文化真的有那么神奇吗到底什么是企业文化呢专家已经给出了定义：企业文化是企业在长期的生产经营活动中创造的具有企业特色的物质财富和精神财富的总和，它对外是一面旗帜，对内是一种向心力，是企业的灵魂和持久动力。

企业文化包括精神文化、制度文化和物质文化。

其中，精神文化又称企业理念，是企业文化的精髓，处于核心地位。

那么，企业文化有多神奇呢海尔集团首席执行官张瑞敏指出，你可以毁掉海尔，但你毁不掉海尔文化。

正象一位会再哲人所言，今天你听到可口可乐被火烧尽的消息，明天就造一个新的可口可乐，因为有可口可乐的文化在。

可见，企业文化对企业以及企业员工的影响是深远的，它的魅力是无穷的。

我们信用社是经营货币的特殊企业，同样需要有自己特色的企业文化，如果站在金融业风险和竞争的角度，我们信用社不仅需要企业文化，而且迫切需要。

如果缺乏了企业文化，我们信用社的经营管理就失去了灵魂，失去了发自内心的动力和追求，就仅仅是只具备外表，而缺乏内涵和活力，如果要说有活力，也难以持久保持。

可令人遗憾的是，我们信用社的企业文化建设基本上还停留在表层和初始阶段，还停留在感性和模糊的认识上。

那什么是信用社的企业文化我们应该怎样建设这一问题我思索了很长时间，而且我相信，它同样也困扰着我们每位信合员工，更需要我们每位信合员工用自己的智慧和心血来浇铸。

那么，如何塑造我们信用社的企业文化呢?

企业文化读后感【2】

我认为，首先要坚持以人为本，塑造学习型的企业文化。

一是要优化用人机制。

21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，谁善于经营人才，谁就是最后的胜利者。

因此我们信用社必须改

导语：步长集团是一家集医药研究、生产、销售和诊疗服务、教育、网络为一体的大型民营高科技企业。以下是小编为大家整理的步长企业文化读后感，欢迎大家阅读与借鉴！

步长企业文化读后感（1）

要问一个企业如何在自己所在的领域立足，那么回答一定是离不开一个原因，那就是“质量”，不管什么样的企业，要想屹立不倒，就一定要把质量放在首位，步长制药就是深深了解，药品质量是一个关乎人命的事情，所以更是致力于把质量问题做到极致。

步长集团的文化传播就是本着科学的态度,用现代科学实验证明,用现代西医的临床标准来证明中医药的疗效,管理方面也按科学的发展方式,引进现代的管理体制。现代管理制度起源于西方,对企业的发展扩大有很大的支持作用,引进国际最先进的管理制度,包括公司全面预算财务制度,全面考核制度,内部人力资源的管理制度等等。这套制度非常好,能使企业快速地发展。

步长集团体现了党中央的科学发展观与和谐社会思想,科学发展观就是用科技的手段创新产品,和谐社会就是企业回馈社会,帮助弱势群体,让社会更和谐。

从现实到精神,从观念到思维,步长制药的赵涛每次思考高度的不同,基本决定了企业发展的不同高度,这是一种难能可贵的企业家精神。他幼承家训,从父亲身上,他不仅学会了行医,更学会了做人;他热爱祖国和常怀赤子之心,在他身上使我们看到一个崇高可敬的人格,他始终以赤子的情怀带领自己的团队向前挺进,展现出来的更像是一种民族的精魂。

步长制药以“跨越发展靠科技,独占先机凭创新”的特色树立了一个生动的行业典范,步长制药更是中国中药行业的龙头企业,长期以来以扛起民族中医药的大旗为已任。18年来,步长制药在科技创新方面做出了积极探索。目前,企业98%的销售收入都来自于自主创新的独家专利产品,创新已成为企业发展的灵魂。今天的步长制药己经成为拥有十个事业部、两家医药研究院、十家药厂、一所大学、两家医院,销售网络交叉覆盖全国1.5万个医院和13万个零售药店的中国最大的中药制造企业。

步长集团始终将“听党的话,走社会主义道路,尊重各级政府领导,遵纪守法经营”的政治理念放在第一位。父亲赵步长是毛主席的忠实崇拜者,在山东,陕西两大纪念馆收藏了120万毛主席像章,山东馆开幕式时特地邀请了毛新宇。很多人问赵涛“你的父亲是共产党员,你是一个非党员,你是如何坚持这个政治理念?”

步长在秉承着科技创新理念、坚持政治理念的同时,也肩负着企业回馈

企业文化手册读后感范文一

做为中国农业发展银行科尔沁右翼前旗支行的一名员工，学习《企业文化手册》让我更加认识到企业文化对前旗农发行的发展和管理建设的重要性。学习企业文化绝不是表面功夫，企业文化是能否长期成功发展的基石。《企业文化手册》是我们对企业在发展过程中形成的具有特色的文化理念、文化形式和行为模式及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、行为规范、共同信念和凝聚力。

企业文化的树立，不仅仅是一种宣传手段，最重要的是如何将其落实下去，让前旗农发行里的每一位员工都能深刻的体会到企业文化对前旗农发行发展的重要性，使其目标以接力形式传承并永续经营。只有当员工深刻的意识到自己的行为是符合企业文化要求的，处处以企业文化来严格要求自己，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。形成优秀的企业文化，也就为企业打造了高素质的员工队伍，而这支由企业文化武装起来的员工才是真正的核心竞争力。企业文化的功能是鼓舞士气，陶冶情操，塑造知识型职工，培育奉献精神，为提高基层的凝聚力、战斗力提供有效的战略机遇期。

企业文化的学习使我们无论对家人、对朋友、对合作伙伴、对他人还是对社会，都要秉着务实诚信、换位思考、设身处地、替人着想、提供帮助、贡献价值，这样才能够收获价值，也才能够持续，而只有持续才能够发展，只有发展才能够做大。从思利及人出发，就会信任同事；就会尊重合作伙伴，共谋发展；就会体会造福社会、与人分享成果的快乐。

企业文化手册读后感范文二

作为一名营业一线的普通营业员，尽心尽力为客户服务，实现客户百分百满意是我努力工作的目标。在营业一线，每天可以和客户交流，为客户服务，看到客户高兴离去，我发自内心感到欣慰。

通过《企业文化手册》的学习，我更加热爱这份工作，因为在这里可以体现我的人生价值，同时，晋善文化为我树立了更高的努力的方向，那就是用十二字善德、善信、善责、善仁、善智、善行严格要求自己和提升自己。

晋善文化使我了解到正德后生，臻于至善是移动的核心价值理念，是前辈们艰苦创业、顽强拼搏、勇担责任、不断创新的提升，历经了十二年的风雨跋涉，铸就了一条不断成长、不断超越之路，十二年的艰辛历程印证了以文化人，以文聚力的文化管理效力，也形成了特色的文化管理模式晋善文化。

我作为移动的一名员工，一定要本着做一行、爱一行、尽职尽责、任劳任怨、廉明律身、脚踏实地、认真实干、勇担责任的原则，一定

华为企业文化读后感（一）

从华为的每个发展历程来看，学习、借鉴、消化、吸收到最后转化与提升，最终形成自己与众不同的且极具生命力与指导意义的企业文化，始终贯穿企业发展的全过程。

早在多年前，任正非先生提出了一个着名的管理改革理论暨先僵化、后优化、再固化。读过《华为的企业文化》一书，我对任正非先生的这套管理改革理论产生了极为浓厚的兴趣，通过反复研究，从中受益颇多。如同宝胜（山东）分公司目前的发展状态来看，就尚处于所谓的僵化阶段。如何破茧重生，化蛹为蝶？如何带领企业挣脱束缚乘势而上？我觉得除了要学习任正非面对危机时的未雨绸缪与果敢坚毅之外；更为重要的是学习华为一路发展的演变其惊人的吸收消化和自我提升与创新的能力。

先僵化、后优化、再固化这九个字2020将华为发展过程的华丽蜕变阐释的淋漓尽致。如在华为创业初期，为了解决企业生存暨市场开拓问题，华为提出了狼文化，虽然最终狼文化没有被写进《华为基本法》，但不可否认的是华为今天的如日方中，创业初期提出的狼文化的确功不可没；如1996年1月，华为发生了一件被内部人称为惊天地、泣鬼神的大事市场部集体辞职。任正非导演此次事件其意义极为深远，为今后企业顺利转型奠定坚实的基础；如1997年后，华为公司内部思想混乱，主义林立，各路诸侯（应指各部门及各区域负责人）都显示出他们的实力，公司往何处去，不得要领。于是震惊中国企业界、甚至全世界企业界的《华为基本法》诞生了，此举再一次体现出华为强大的融合能力及创新能力，也有效地将全部华为人的思想统一起来，为今后迅猛的发展提供了可靠的保障；如1998年，拥有敏锐洞察力的任正非就过早地感觉到了增产不增收的效益递减现象。为此华为引进和实施ibm的ipd（integrated product deve lopment），即集成产品开发系统。但到了2000年左右，华为的流程变革受到前所未有的阻力，其中华为创业初期提出的狼文化就成为此次管理变革中的重要阻力，于是华为重新审视、定义了自身的企业文化；如在20002003年世界it泡沫破灭的艰难时期，任正非先生的一文《华为的冬天》在业界引起轩然大波，也正是伴随着这篇《华为的冬天》与业界的纷纷议论，使得华为公司在逆势中飞扬，并一步步走向今日的辉煌。

如何才能赋予自身的发展思路生命力与持久力，让已有或潜在的客户产生认同感或追随意愿？华为的观点：客户的需求是华为发展的原动力。

企业文化建设读后感（一）

一直以来众多的企业、团体都去海底捞学习取经，竞相模仿，其中有同行业的，也有其他行业的。无非就是想借鉴甚至是复制海底捞模式，以求自己的企业得到发展，但至今应该没有那个企业能取到真经，我个人有一下几个观点：

一、一个企业表面所持续存在的活力，必须有内部因的支撑，这个因素就是企业文化，企业文化是基础。给大家举个简单的例子：一个女孩特别漂亮（外表），大家都看到的是漂亮的眼睛，苗条的身材，高高的鼻梁等等，但要知道她漂亮的表面是有内部骨骼所决定和支撑的，不论是骨骼还是眼睛都是有基因所定格，这里的基因拿到一个企业里来说就好比企业文化。有的人可能会说我可以去整容，没错，只要有钱你可以，据我听说好像还有一种叫削骨的整容方法，可以连我们的骨头都可以整形，但殊不知骨头还是外在的，你整不来基因。在拿到一个企业来说又当如何整容？如何削骨？

二、切不说去海底捞能不能学来自己需要的东西，也不论是否能学好。你学来的东西在你的企业里能不能适应？企业文化不同，体制不同，学来的东西没用寄生的土壤，没用吸取的营养，谈何发展？皮之不存，毛将焉附？这里还有一个例子：如一个美国人来中国会说中文，会拿筷子甚至改了国籍，难道就是一个真正的中国人了吗？其实你骨子里还是老外，中国有五千年的文化积淀，老外你学不来。基因不同，文化不同，历史背景不同等等有好多的差异。

所以，不要邯郸学步失了自己，一个企业要有自己的文化，企业文化是自己打造和建立的，这样建立起来的文化更具影响力，更符合自己企业，有益于自身的发展。

企业文化建设读后感（二）

企业文化是企业核心价值观的集中体现，是一种意识形态，是指导行动实践的纲领，我更愿意把它看作企业的灵魂，代表了企业自身的发展观和事业观，同时作为市场经济主体的企业法人实体在市场经济蓬勃发展的浪潮中，必须应用其自身特有的魅力和信念脱颖而出，占领市场的前沿，挺立潮头，而这种特有的魅力和信念就是企业文化。今年9月份班组又新进入一批新员工，10月份马上又要来一批。新鲜血液的注入既让我感到高兴，又感到责任重大。作为一位老员工我既要做好自己的岗位工作，又要带好新人，让他们迅速融入班组，尽早独当一面。其中，叫他们学习工艺知识，岗位技能固然是很重要的一方面，更重要的是要让他们学习领悟万华的文化。因为烟台工厂是万华集团的发源地，我们这有公司最深的文化积淀，必须要下一代继承下去，不能丢

绿城企业文化读后感（一）

通过对《绿城企业文化》的学习，我深受感动，倍受鼓舞，作为绿城的一名员工，我感到非常自豪身在绿城这个孜孜不倦的追求精致、完美、真诚、善意的公司，这是一个非常优越锻炼的平台。

但自豪的同时我也深切感受到压力的存在，精致、完美、真诚、善意，这不仅仅是公司致力追求的，同时也是我们每个绿城员工努力达到的做人的境界。事无巨细，皆认真待之，与人为善，和谐共存；这也是我现阶段所追求的目标：不论事情大小、重要与否，皆要付出百分百的认真与努力去完成，养成做什么事情都全力以赴的习惯；与人相处的时候以和善为原则，努力提高自己的eq。身处信息时代的我们也面临着很多的竟争对手，我们的事业犹如逆水而行的舟船--不进则退。每当在我们原地踏步的时候，就会有很多人超越我们；每当我们思想惰性出现，拒绝学习进步的时候，就有很多学而不怠的人掌握了更多知识而领先于我们。在这个信息极度膨胀的时代，每个人都不再具有绝对的资源优势，唯有努力汲取有用的信息，方能使我们不在人后；唯有持之以恒、坚持不懈，方能战胜其他竞争对手--失败者不是输于别人，是输给了他们自己。只要坚持不懈，我们的工作能力就会得到提高提高，我们的能力素质就能得到进一步锻炼，我们没有理由不努力。

以人为本，是一句深入人心的口号，却难以落实到对人的尊重中，每位员工都渴望成为一名优秀的员工，渴望得到别人的支持和赞扬，我们把自己的智慧、组织能力、技巧及专业，贯穿、凝聚于我们的产品中。绿城做到了，它把每位员工当成了企业最宝贵的财产，它用严密的制度来实现这一切，它把利益与制度与人本结合，让三者相互发挥作用，即相互制约，又各自促进，从而达到理想化应该，以更快、更好、更优、以主动、责任、团队的工作作风为目标，绿城是秉持这个理念，将为员工创造平台，作为使命的一部分，将员工作为公司的第一产品，将培养估秀的员工作业为企业运作的首要目标，更强高要将员工的利益放在首位，公司倡导以人为本，在生产和管理过程中以为人本出发和中心，致力于员工与企业的共同发展，真诚、善意、精致、完美，是绿城的核心价值观，它所提倡的是：与人为善，仁爱求真、追求认真、追求精致、同道共识、方谓同仁：通过学习（绿城企业文化），使我清楚了什么是价值观？企业价值观的内涵是什么？对企业核心价值观也有了进一步的认识。

价值观是企业文化的核心，现代的企业价值观是一个企业的灵魂，正是绿城的种核心

怎么才能用文字的方式把读后感记录下呢？读过了作者写的作品后，让我们学习到了很多，感悟到了很多。愿把看破人生百态的感悟写成一篇作品读后感，读后感大全为您整理了一些与您需要的信息“最新企业文化读后感”。

最新企业文化读后感【篇1】

有幸参加今年的企业文化大使培训，我一到会场就拿到一本书——《企业文化》。据说，这本书是企业文化研究的奠基之作，就像达尔文的《物种起源》奠定了进化论的基础。其实在参加培训之前我就已经开始研读埃德加·沙因的著作。在这里，我觉得自己对于企业文化了解的并不透彻，所以在这里提出一些疑问留给自己去探索并解答。

1、企业文化的起源是什么？对于企业文化的发现与这一理论的建立，有一群先驱一定是发现了这个理论的研究有助于企业利润增长与人员管理。根据我所查的资料，大部分资料显示支持企业文化理论起源于日本的说法：第二次世界大战以后，战败的日本经济迅速发展赶超德国，成为世界第二大经济强国。于是在1970年左右，美国人派了一批专家去研究日本成功的原因，就发展日本的企业最大的成功就在于如终身雇佣、年终功勋、大和精神等日本企业人本管理的文化模式，后来被世人称之为企业文化。对于企业文化起源的问题，网络上的资料并不能给我信服的答案，起源于日本的说法更像一个故事，而我想要知道企业文化如何成为一项理论沿用至今。

2、企业文化的构成要素有没有一种比较主流的说法？不仅读了这本《企业文化》，我还读了埃德加·沙因的《组织文化与领导力》和《企业文化：生存与变革指南》。综合比较这三本书，其中所包含的企业文化研究包含的是两种方向：《企业文化》研究的方向是比较感性的；埃德加·沙因研究的方向是比较理性的，沙因应用了组织心理学的知识和研究方法进行企业文化探秘。在这里我跟倾向于沙因的企业文化三层次说法：文化的人工成分、信奉的信念和价值观、基本的潜在假设。而在这本《企业文化》中，对于企业文化构成要素的说法，作者更多的给出的是要素罗列。

3、强文化与高利益的正相关性探究有没有数据支持？这本《企业文化》中对于强文化的力量非常推崇，对此我产生了一个疑问：有企业文化和没有企业文化的管理效益相对而言可以轻松对比出结果，但是，对于企业文化强弱与利润收入的相关性研究缺乏强有力数据支持。为什么我要提出这一项疑问，是因为：在一定范围内强文化与高利润是正相关的，但是强文化与高利润是否绝对正相关尚待探究。古语有云：过犹不

企业“家文化”建设阅读有感

（永吉）

最近笔者认真细致地阅读了《企业“家文化”建设》这本书，读后感受颇深，让笔者对企业“家文化”的建设又有了更深的认识和理解，受益匪浅并享用终身。作为吉林农信大家庭中的每一位员工，我们都有责任、有义务把我们的家园建设得更加美好，让其在激烈的市场竞争中能够跻身于同等金融机构的前列，使其更好地服务于“三农”和促进地方经济的繁荣发展。然而，吉林农信要把自己的家园建设好，不是一个人、几个人的事情，它是需要全体员工的共同努力才能够得以实现。“家”文化是引领农信社发展的“魂”，是凝聚员工心智的“根”。如果没有了“魂”和“根”，我们前行的路将会驶向何方？我们的员工又岂不是成了“无家可归”的、迷失方向的孩子？为此，在吉林农信的“家”文化建设中，需要你我他这些员工贡献的一份青春和力量。

在《企业“家文化”》建设这本书中，作者共分十二章对企业“家”文化建设从不同的角度进行了分析和诠释，在每一章中，都是通过具体的事例来阐述，从而总结和归纳出深刻的“家文化”深刻内涵。其中，让笔者感触最深的就是第七章《建民主之家，提升团队协作能力》，在这一章节中，笔者深切地感受到了在我们吉林农信这个大家庭中，我们就是一个大的“团队”，要想让这个团队能够思想统一、齐心协力，充分发挥出团队精神，就需要我们每一位员工在集体利益面前放弃自己的个人利益和个人主义，磨去自己的棱角，积极地投入到团队之中，在团队中进一步地改造自我、完善自我和提高自我。反之，在“团队”这个大家庭中，团队又要给员工提供一个民主、宽松、和谐、向上的环境和氛围，给员工提供一个得以施展自己的风采和才华的平台，因为员工是企业的主人，是农信社得以发展的动力源泉，只有给员工提供民主、宽松的发展环境，才能在员工的思想和内心深处，让他们深刻地感受到“以社为家”的深刻内涵，才能真正地把农信社当做自己的家去管理、去经营，如果每名员工都能够这样地“以社为家”，在各自的工作岗位上，充分地发挥个人的潜能，履职尽责、克己奉公，为和谐家园的建设贡献自己的一份力量，那“家”文化的建设和发展，又何愁会建设不好呢？在企业的发展的进程中，团队的协作精神是至为重要的，大家都熟知的一首歌中，这样的唱到：“团结就是力量，团结就是力量，这力量是铁，这力量是钢，比铁还硬，比钢还强……”，这首歌不仅唱出了团结与力量的内在关系，更重要的是反映了团队建设内部团结的