谷歌是如何运营的读后感（一）：沟通

在《谷歌》一书中，作者讲了这么一个有意思的故事：

想象一栋20层高的大楼，你站在中间楼层（比如第10层）的阳台上。每层的人数随着楼层的升高而递减。大楼的最高层只有一个人，而大楼的底层则是人头攒动。现在，想象你正站在室外的阳台上，你上层的人对你喊了些什么，还扔下来几份文件。你接住文件，小心不让文件被风吹散，并把文件拿到屋里阅读。内容中的确有些可圈可点之处，依照为9楼工作人员确定的分工细则，你小心翼翼地批注了一个你觉得他们需要注意的重点。之后，你重新回到阳台，向你楼下的团队丢下几张表格和几段文字。楼下的人如饥似渴地阅读着你的文件，好像这文件就是《圣经-箴言》中供给口渴之人的凉水。楼下的人看完之后，转而又会将这个"批注"仪式重复一遍，以便为8楼的人"解渴".与此同时，你11楼的上次又在重复刚才的工序了。至于20楼嘛……哎，天知道他老人家在干什么呢？

呵呵，这是不是多少有一些熟悉？管理中的上层收集信息，并审慎地决定该将哪些信息分发给他们底下辛苦工作的人。

另一方面呢，楼下的人在进行汇报的时候对信息进行加工，选择合适的信息放进每周的汇报中；然后楼上的人再重复同样的工作…

记得几年前有一次大家看清朝后妃的照片，纳闷怎么颜值都不咋地。zzy童鞋说，选秀女的时候每级官员看到好看的都自己收了，然后这样一层一层地送上去，最后能有好看的吗？

还有一次我问一个同事为什么要离开原来的组，他说是因为他的老板在沟通上很不透明，总是把囤积信息作为权力和控制的手段。

今天读到这个故事的时候，突然想起以前的这些段子，不禁嘿嘿一笑。可笑过之后，仔细想想，在这个问题上自己也做得不怎么样嘛。有多少次老板们会在耳边不停地唠叨transparancy、transparancy、transparancy,又有多少时候同事们会抱怨信息不畅通？

如果雇佣员工只是为了让他们像奴隶一样工作，那么这种钳制信息传播的方式可能是最有效的。可是在互联网时代在互联网行业，雇佣员工是让他们进行思考的，员工是信息工作者。信息能不能够在一个企业内顺畅地流动，很大程度了决定了一个（互联网）企业的效率。对于企业来说，信息就是生命之源。一个优秀的信息工作者，不仅要有能力获取信息，处理信息，还需要能够有效地分享信息。比尔-盖茨在《未来时速》中曾经说过，力量并不来自掌握的知识，而是来自分享的知识。

当然，在今天

谷歌是如何运营的这本书，首次公开谷歌内部的管理与运营方法 全面解密执掌谷歌10余年的内幕故事，以下小编为大家整理的《谷歌是如何运营的》读书笔记，欢迎阅读本文!

《谷歌是如何运营的》读书笔记(一)：

沟通

在《谷歌》一书中，作者讲了这么一个有意思的故事：

想象一栋20层高的大楼，你站在中间楼层(比如第10层)的阳台上，谷歌是如何运营的读后感。每层的人数随着楼层的升高而递减。大楼的最高层只有一个人，而大楼的底层则是人头攒动。现在，想象你正站在室外的阳台上，你上层的人对你喊了些什么，还扔下来几份文件。你接住文件，小心不让文件被风吹散，并把文件拿到屋里阅读。内容中的确有些可圈可点之处，依照为9楼工作人员确定的分工细则，你小心翼翼地批注了一个你觉得他们需要注意的重点。之后，你重新回到阳台，向你楼下的团队丢下几张表格和几段文字。楼下的人如饥似渴地阅读着你的文件，好像这文件就是《圣经-箴言》中供给口渴之人的凉水。楼下的人看完之后，转而又会将这个批注仪式重复一遍，以便为8楼的人解渴.与此同时，你11楼的上次又在重复刚才的工序了。至于20楼嘛……哎，天知道他老人家在干什么呢?

呵呵，这是不是多少有一些熟悉?管理中的上层收集信息，并审慎地决定该将哪些信息分发给他们底下辛苦工作的人。

另一方面呢，楼下的人在进行汇报的时候对信息进行加工，选择合适的信息放进每周的汇报中;然后楼上的人再重复同样的工作…

记得几年前有一次大家看清朝后妃的照片，纳闷怎么颜值都不咋地。zzy童鞋说，选秀女的时候每级官员看到好看的都自己收了，然后这样一层一层地送上去，最后能有好看的吗?

还有一次我问一个同事为什么要离开原来的组，他说是因为他的老板在沟通上很不透明，总是把囤积信息作为权力和控制的手段。

今天读到这个故事的时候，突然想起以前的这些段子，不禁嘿嘿一笑。可笑过之后，仔细想想，在这个问题上自己也做得不怎么样嘛。有多少次老板们会在耳边不停地唠叨transparancy、transparancy、transparancy,又有多少时候同事们会抱怨信息不畅通?

如果雇佣员工只是为了让他们像奴隶一样工作，那么这种钳制信息传播的方式可能是最有效的。可是在互联网时代在互联网行业，雇佣员工是让他们进行思考的，员工是信息工作者。信息能不能够在一个企业内顺畅地流动，很大程度了决定了一个(互联网)企业的效率。对于企业来说，信息就是

导语：创造是很难规划的。只有提供他们各自独立时无法得到的资源和环境，有更多自发碰撞的机会，才能创造最大的价值。下面是小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!

这是一本讲述机构组织的组织原则和结构的书，它包含了原则和现行的具体方法。

而所有的组织原则和组织结构都有一个适用范围，而这本书描绘的，是一个在信息爆炸的今天(环境现状)，以谷歌为基础量级(机构自身定位)适用的组织原则和结构。只有在这个适用范围中，去看组织原则和结构，才有意义，才有其有效性。而且，哪怕在这样一个固定的适用范围中，这些具体方法和结构，也仅仅只是可以适用的其中一种，而已。

而在本书的这个适用范围中，这确实是一本写得很不错的书。它表达清楚了在谷歌的目标下，如何建立和运行一个组织的原则和结构，以及如何调整和优化这个原则和结构。下面，我将一章一章的去解构这个过程，提炼我的收获：

第一章 文化：相信自己的口号

根本，在于能吸引顶级人员加入组织的前提。在这个前提下，才可以推导出：

1，个人自觉性高以我为主的基础。

2，同类相互吸引、影响的可能性大。

3，快乐文化相对容易形成。有别于一般定义的快乐。

本质上，容易理解。难点在于定义，对于顶级人员、同类、快乐文化等基本概念的定义。不同的定义，会有完全不同的结果。

第二章 战略：你的计划是错误的

关于这点，不要被文字的表面意思所误导。

虽然表达的是计划是错误的，但是，对于这个错误需要细分计划错误，是个可能性最大的结果，这个是一定符合真实的。超额完成或者没完成，都属于计划错误。所以计划需要设置不同的调整点，以此去不断的调整和修正，让计划更好的为实现目标而服务。(不同的调整点，需要执行者自己根据组织运行原则去定义清楚)。

所以，虽然计划是错误的，但是从来没有看见你不需要做计划的表达。计划的对错，其实不重要，重要的是让计划不断演化，并且最终去争取超额实现它。

此外，在设置目标和计划的过程中，有一个特点需要强调的点：以我为主，以人为本。

特别是在强调创新的领域，因为那个新，没有人见过，所以必须以我为主。然后把这个思路，以此，及彼的去看内部各个部分的小计划。

第三章 人才：招聘是你最重要的工作

这句话，依然有前提，并不是适用于所有环境或者职务，每个执行者需要结合自己的定位去选择应用。比如：你个人倾向与人打交道，那么适合你;如果你是某项技术专家，且不喜欢和

《谷歌是如何运营的》读书笔记与读后感心得体会，欢迎阅读点评！

今天有幸看了埃里克和乔纳森合著的《谷歌是如何运营的》，感触还是颇多的。谷歌看似舒适的办公环境（泳池、健身房、室内橄榄球等各种设施办公场所一应俱全），并不是为了给你家的舒适。他们只是想通过这种舒适的环境，拥挤的环境，让你能够更好的发挥自己的创意，劳逸结合，突发更多更好的商业创意和企业建言。公司很多的创意和创新是在员工休闲的时候想到的。

国内的很多企业，无论是大小事务，都是领导吩咐，下属去执行。而谷歌告诉你，职场中不要去听“河马”的。河马是指职场中的高薪有经验的人士，因为河马是种危险的动物，他们的速度很快。要不把你踩死要不就把你吃了，谷歌的观念是大家平等的发表个人的意见，用数据说话，最后谁的更合理更靠谱公司才会采纳谁的建议和方案，同时项目方案也是如此。比如谷歌的电子图书馆项目，地图街景项目，埃里克想到以后自己去街道拍摄照片，进行上传计算时间来衡量项目的可行性和用时，而不是直接以河马的身份安排下面的人员去执行。

职场管理中很容易出现羊群效应即很多公司在招聘和用人的过程中只会聘用比自己弱的，因为他们害怕你一旦起来了自己的地位就不保了。读书笔记谷歌在招聘人才的时候很严格，他们会把人才分为a/b/c/d，每一次招聘都必须严格控制是a类人才。另外所有的员工都是创意精英，都是a类人才，也从侧面去影响新人。

再有就是公司企业文化的管理，公司的口号必须是身体力行的，切合实际的，如果连你自己都不相信，那么这就不是公司的企业文化，企业的文化不是人为的营造出来的，是长期形成的。而这种天然的形成是很难人为控制的。 另外企业文化的成功是除了领导层去推广自己企业的文化，其他所有的员工层也在推广自己企业的文化。

另外书中还讲了很多的技巧，比如一个领导所带的团队最好不要超过两个披萨都吃不饱的人数；所有可以长久的产品必须以技术洞见为准；公司最核心产品，新功能，新产品的投入比例是7：2：1； 这些管理的经验可能不适合其他企业，但是触类旁通的功效确实着实不小。

同时，也考虑到了谷歌是一家大型科技型企业，他们所有的员工都是社会精英，这种管理方式特别适合精英。如果公司性质不同，还是要以自己公司的实际情况出发。河马原则也只适应对创意精英，很多公司的很多工作模式，重复性很高，也确实需要有工作经验的河马进行指导。

重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感 第(1)篇

未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创造人才，营造合适的氛围，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须发生变化，具体体现在：

【一、文化：相信自己的口号】

①拥挤出成绩②一起吃住，一起工作③别听父母的：杂乱是种美德④别听“河马”的话⑤“7的法则”⑥切莫自扫门前雪⑦驱逐恶棍，保护明星⑧营造说“好”的文化⑨快乐工作⑩上班穿什么？

【二、战略：你的计划是错的】

1.以独特的技术洞见为基础来打造优质的产品，而非市场调查；2.开放为王（不要只盯着收益，要以发展为先）；3.了解竞争对手情况，但不要被牵着鼻子走

【三、人才：招聘是你最重要的工作】

1.加大“光圈”甄才；2.把时间花在招聘上永远都不会浪费；3.口头传播对比传统广告传播的优势；4.机场测试；5.全员出动招募人才；6.爱他就让他走

【四、决策：共识的真正含义】

【五、沟通：塑造善于沟通的氛围，当最牛的路由器】

【六、创新：缔造最原始的混沌（影响数亿人+与现有解决方案不同+有技术可行性）】

我觉得越是大象公司都应该给所有高管和员工每人配发一本！

重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感 第(2)篇

打卡：《重新定义公司：谷歌是如何运营的》，[美]埃里克施密特，1101-1127。在信息、连接及计算能力充盈的当下，变革一日千里，着眼未来不被更替的新式企业需要：1、从传统科层制到创意精英扁平-小微-协同管理，让创意精英/超级用户通过卓越品质和快速迭代大展拳脚；2、用基于技术洞见的创新解决重大难题，优化规模聚焦用户而非痴迷收入，让影响每人的优秀产品带动增长；3、70/20/10资源配置原则（70%核心业务20%新兴产品10%全新产品）。总之选择开放，营造原始混沌，在达尔文式物竞天择进化的规模和速度中野蛮生长。另：公司就是某领导人影子的延伸；把问题解释清楚，就如同问题解决了一半；如果你眼光足够远，就很难全盘皆输；良好的判断来源于经验，而经验来自错误的判断；完美是优秀的大敌；科技的速度之美似乎只有用户才能领略，作为被更替的企业，剧变只会让人应接不暇。

重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感 第(3)篇

google作为创意革命的领导者确实值得互联网企业学习，传统的“成人监管”模式早已无法满足于对现代

整体来说这是本非常适合人力资源看的书。也有一些google管理方面的建议。1.管理者就是服务者，管理者服务于团队。2.要给予团队自由，使人不必谨小慎微，可以发挥开发和探索的能力。自由的程度，到一个你稍微有点紧张，多余你的舒适区的程度。插手型管理是错误的管理。放弃一些控制权，为团队提供一些提升的机会，也给自己更多时间应对挑战。3.应该假设所有的信息都可以和团队分享。4.面试的时候，面试人多半会有一个先入为主的观念，其余时间大部分在验证自己的观念。要避免这种先入为主的偏见。招聘的唯一准则：只聘用比自己优秀的人。5.在被面试者身上寻找一种韧性，和克服困难的能力。从受聘价值、竞争力、智力、雄心、可信度、自信心、紧张程度、热情、礼貌、亲切度和表达能力等方面评分。6.如果有顾虑，就不要聘用。7.google人80%的时间用于完成团队的指标，20%的时间可以尝试自己感兴趣的项目。20%的时间为那些聪明，不安于现状，执着的员工提供自由和思想的出口。8.决策应该在一个组织中尽可能低的层级中做出。9.困难的，特定的目标相比于含糊的劝告或较低的期望不仅更能激励人，而且结果的表现也会更佳。10.如果你为自己的局限因素辩解，那你就真的把自己局限在其中。11.不要等季度总结的时候再反馈问题。实时反馈。12.涉及到评级，要回顾整个季度的表现，而不是近期的。13.打造学习型的组织，请优秀的员工教学。14.相对于现金奖励，体验奖励使人更加开心，也更令人难忘。金钱带来的喜悦转瞬即逝，但美好的记忆永远留存在脑海中。“即使员工表示他们更喜欢现金奖励”n15.要确保承担了巨大风险的员工不用收到处罚。16.工业和以体力劳动工作为主的组织，技术能力有限，对最低和最高产量有严格的标准。”在这些地方的员工表现更接近于正态分布。在这种环境下，极少有机会能做出非凡的成就。但除此种情况之外，幂律分布都占据主导。要确保优秀的员工得到一个不公平的薪酬（远高于普通员工的薪酬），否则你就给了他一个辞职的理由。「你愿意用多少个员工换他一个人」。17.做决策的行为本身会降低这个人后续做决策的能力。集中自己的决策能量，利用检查清单，不能整天收琐事牵绕。18.盘子越大，吃的越多。19.作为一个团队、一个组织的成员，意味着你已经在一定程度上同意放弃小部分的个人自由，换取一份承诺，成就一番个人无法完成的事业。

2018年最后一个月了，这本

《运营之光》读后感

《运营之光》这本书，断断续续看了有小一个月，不困的中午就在工位上看个十几页。

其实作为一个实干者，一开始我是实力拒绝干货类的书籍，因为在我看来每一本干货类的书籍都是一篇篇无关痛痒的鸡汤。

就像很多书里会告诉你：工作要认真，为人处世要情商高。

这个谁不知道啊，可是我就是个玩物丧志的人，要怎么提高我的认真度，具体做到哪几点，就能训练我的专注力？情商高要如何培养，有没有适合切实的方法论可提供呢？

而这些东西，很多书里未必可以提供具体的方法论。

因为书籍本就是浓缩精华，是较为宏观的，而每个学习者却不止想学策略性的大框知识，更多的是如何操作，操作细节，尽可能要微观。

干货类的书籍，就面临着宏观和微观的冲突。

然而这本《运营之光》打破了我对干货类图书的固有认知，原来，我一直不喜欢这类的图书，只是没有遇到一本真正好的干货书。

这本书，宏观有之，理想概念有之，案例有之，操作细则有之。关键是这种种操作细则，确实是每个人都可以轻易上手，且马上成长的，这才是一本干货书该有的样子。

《运营之光》，听名字就知道讲的是运营，而运营这个词语，产生于互联网。这本书，就是讲“如何成为一个合格的互联网行业的运营”。

首先，它告诉你，运营是什么。

曾有一段时间，我比较纳闷，我们有没有必要对每个职位的定义有个清晰的认知。毕竟，你就算不知道，事情不也照样做么，但追本溯源，每个运营才会知道，自己要做一件事的目的是什么，该如何取舍，不然也只是稀里糊涂的做一些稀里糊涂的事情。

然后，本书循循诱之：你想做什么样的运营。

不想当将军的小兵不是好兵，每个运营都想成为顶级运营，那种运筹在握决胜全局的感觉不要太爽。

之后本书会教会你，顶级运营该有的格局。比如该具备哪些思维，眼光，能力等等。

再来，就来到了最干货的地方，这些能力不是说说就有了，它会详细的阐述：如何培养这些能力，通过案例对比，提供你行之有效的具体方法。

这个时候，你就会说：不同环境不同解决策略，我学会了这个产品的运营之道，未必就可以搞定另一个产品的运营。

本书接下来就会教你如何把握一些宏观规律和逻辑。

举个简单的栗子：你之前是在微信卖花，母亲节的时候你会推出康乃馨套装，之后你在淘宝卖衣服，入春时，你就会推出新款夏季套装。

在这里，难道规律是推出套装吗？

规律其实是：合适的时节推出相应的产品活动。

运营的事情包含很多方面，很多时候，我们太忙

《人是如何学习的》读后感

《人是如何学习的》，这是我最近读的一本书。刚看到书名的时候，我以为这只是一本泛泛而谈的书。但是当读第一遍的时候，我感觉到了自己的无知和自以为是。我读的是第二章的专家与新手的差异，一遍没看懂，我又读了第二遍、第三遍。书当中举了很多形象生动的例子来说明专家与新手的不同，读后让我思考很久。

作为一名教师，一名教师中的新手，我需要学习和提高的地方太多太多了。我不仅要不断地提升自我，充实自己的理论知识，还要能适时地转化自己的知识并教学，让学生能轻松有效地学习。

下面我就结合最近的教学实际，谈谈自己的想法。

一、认真钻研教材，积极有效备课

有效的备课应是备而有用的，应有利于教师落实地教、巧妙地教，促进学生学得快、学得扎实。有效备课重要的根据学生个体，教师的钻研、思考，采用合适的教学方式及手段。我力争这样备课：

一）确定目标：这节课从不同角度来诠释一次函数主要中的面积问题。

二）确定教材：要教什么内容，教学重点是什么；

三）关注学生：教到什么程度，教学难点是什么，用什么方法教，要让每个学生上了这节课后，至少知道这节课是学数学，学了数学的哪些知识。如果教师一味地追求难度、深度、广度，而一部分学生却跟不上来，势必他们就会把精力转移到与上课无关的事中去（开小差）；

四）课后反思：精炼提升＂，根据课堂的实际情况写出课后反思，调整自己的教学策略，不断提升自己的教学艺术。

二、实施有效提问，提高教学效率

一节课是由若干个问题贯穿起来的，学生掌握如何与教师在教学过程中提问的质量有直接的关系。在教学过程中要设计符合学生认知水平富有启发性的问题，才能使学生在新旧知识之间发生激烈的冲突，唤醒学生知觉，激发探究兴趣，明确探究目标，确定思维方式，并产生强烈的探究欲望。多设计一些让学生组织表述型的问题，少让学生直接用是或不是来答题。

1、提问要有针对性

教师所提的问题，既要针对学生的年龄特征，知识水平和学习能力，又要针对教材的重点和难点。而且，教师发问时要心中有数，用不同的方式提出不同类型，不同层次的问题。教师提出的问题无论是预设的还是即兴生成的，都要有针对性，都应有联系性和层次性，只有这样，才能激发学生对问题的兴趣。如：求直线y=x+3与两条坐标轴围成的面积。问学生一条直线与两条坐标轴围城的图形是什么？学生回答是直角三角形后，再问若要求其面积，应该先求什么？这样学生就容易得出通

《人是如何学习的》可以分为三大部分。第一部分是导论，第二部分是学习者与学习，第三部分是教师与教学，第四部分是学习科学未来发展走向，重点则在于第二部分和第三部分。

《人是如何学习的》可以分为三大部分。第一部分是导论，第二部分是学习者与学习，第三部分是教师与教学，第四部分是学习科学未来发展走向，重点则在于第二部分和第三部分。学习者与学习这一部分主要包括：专家与新手在各方面的差异、学习和迁移的特征及影响迁移的因素、婴儿的能力、儿童的智力观和学习观及如何指导儿童学习、心理与大脑对学习的影响以及经验与环境对大脑发展的影响。教师和教学这一部分主要包括：教育目标的变化、有效学习环境的设计、一线教师的学习机会及其质量、行动研究和职前教育、新技术对学习的帮助等等。

学习科学的发展，既包括学习科学的历史发展过程，也包括新的学习科学的特点。学习科学的发展首先受到威廉·冯特的影响，他和他的同事们试图通过内省法要求知觉主体反思他们的思维过程，来对人类的意识进行精确的分析。其次，进入20世纪，行为主义把学习的概念定义为一个在刺激和反应间建立连结的过程。学习的动力被认为主要由内驱力和外部力量来驱使的。再次从1950年代末随着认知科学的诞生，人们从许多科学的视角来研究学习，涉及到人类学、语言学、哲学、发展心理学等。新的实验工具、方*和假定理论的方法使科学家能够开始对心理功能进行严肃的研究。严格的质性研究方法开阔了人们研究学习的视野，补充和丰富了研究传统。新的学习科学的特点主要包括：理解性学习、对已有知识的应用、主动的学习等。

专家和新手在知识的而组成和情景与知识提取这两个方面的差异。很感动的是在这些内容中举了很多生动有趣的例子，但更让人感动的是下面两句话“这些例证的讨论并不是期望所有的学生将来都能成为这些或其他领域的专家，而是想通过对专业知识的研究弄清成功的学习结果会是怎样的。”“了解专家的重要之处不是因为我们期望所有的学生都成为专家，而是因为专业知识使我们对有效学习的结果有了富有价值的见解。”我很欣赏这种深奥却又轻松的学习目的。无论是知识的组织还是知识的提取，专家们显然都更胜一筹就知识的组织来说，专家的知识不仅仅是对相关领域的事实和公式的罗列，相反它是围绕核心观念或“大观点”组织的，这些概念和观点引导他们去思考自己的领域。在情境与知识提取方面，专家为了找到相关知识，并非把所有知识都搜寻一遍。专家

运营之光读后感（一）

我很认可"学无止境"所表达和传达的理念，学习不可中断。从事互联网工作已有几年，也看过不少有关互联网方面的书籍，但很多都没有给我留下深刻的印象。不过，运营之光却给了我意外的惊喜，从中得到些启发，感触也颇多。

我在互联网圈摸索几年，所接触和学到的都是零碎的知识，没有形成体系。所以，一旦自己去主导一个项目，知识匮乏以及经验不足则凸显出来。这本书在这方面让我有了全面和颠覆性的从新认知。

读了这本书，想要分享给大家自己读后的心得体会，从以下几个角度解读。

一、全面

可以从内容上来看，具体划分为"黄老师十年运营历程回顾""互联网发展史""运营概念探讨""运营具备的思维""运营核心技能与方法""运营宏观规律""个人职业发展建议"等。以多角度、实例、结合个人经验等深入、独居个人观点的剖析运营体系。这是第一点给我的印象，也是每个人所急需补充的知识短板。

二、切合实际

一切从实际出发，才能经受住时间的考验。本书案例多数是黄老师及其良师益友实践经验，可信度更强。

三、思考方式与思维

最大的惊喜之处就在这里，我们知道知识可以通过学习和实践得到，但是思考方式与思维逻辑则很难掌握的。运营之光从流程化、精细化、生态化、破局、做局、回报后置意识等思考、思维与分析问题的方式和角度，的确有可取之处。

四、破局点

这是一个新的概念，对我来说。黄老师将复杂的运营体系通过杠杆化的破局理念，讲问题迎刃而解。当然，知识需要学以致用，只有结合自己以及工作实际情况，加以锻炼，相信收货是很大的。

五、职业发展建议

这是一个亮点，每个职场新人多少，对自己未来发展有所困惑。黄老师根据个人经历以及行业发展趋势，给新人较客观的选择建议，这点个人觉得非常有意义。

本文是个人读后的几点感想，肤浅之处，请提出批评和建议。

运营之光读后感（二）

这本书本身就会发光

这本书看得不快。因为实操性很强，常常看着看着就联想到自己的工作，有什么可以参考的，有什么可以拿来就用的。也有不少时候，引我思考了一些比较"虚"的东西。甚至看的过程中有两次因为内容引起了深深的共鸣和认同，忍不住给作者的个人公众号留言，老黄说看完写个书评，我也痛快地答应了。我想即便没有约定也会写吧，毕竟这远远不只是一本实用的书。

好的内容或一个好的媒体，承载的是信息、思想、知识、价值主张等，而可能不是单一的资讯。

《运营之光》中的这句话可以完美概括我对这