谷歌《重新定义公司》读后感1000字。
通过读书我们能够提高自身的素养，还能够开阔我们的视野。人一生的进步都是和书籍的阅读相伴随的，当一个人观看了一本书籍之后都会有所感悟，此时就可以写一篇读后感来记录下自己的收获和体会，一篇优秀的作品读后感是怎么样写的呢？请阅读由小编为你编辑的谷歌《重新定义公司》读后感1000字，更多信息请继续关注本网站。
导语：创新这一词，在当今大众创业，万众创新的时代中随处可听，随处可见。这不仅是谷歌的核心观点，也是引领谷歌保持在科技最前沿必不可少的因素之一。下面是小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!
重新定义公司读后感【1】
之前我认为企业文化搭建，公司重要事情决策，是老板和高层的事情，读完之后发现，这些东西都可以其实一群人的共同意志，如果是老板的和高层制定的，说白了只是公司的表面的光鲜，推动起来也困难重重，关键是员工根本就不认可，打心底是不接受的。
决策和文化一群人的共识，这样才会形成一股混流，成为一股看不见的力量驱动公司成长，你想想你是不是这样?
开放是一种更大的格局
开放是相对封闭来说，不仅要去接受新事物，而且要拥抱新事物，不仅是学，更是把自己当成世界一员，就像武学中最高境界，不是你拥有多少功力，而是万事万物皆可以利用。心态不一样，格局也就不一样，境界自然也不一样。
就想书里面写的，开发不仅能实现快速扩张，而且能够让用户更加自由，安卓系统不就是开放平台像野草一样霸占移动手机市场吗?想想维基百科，想想脸书，是不是这样，未来一定是更加开放是世界
人才招聘是管理重要工作
在着之前，我认为招人一定要节省成本，可以通过培养人才来达到人员补充，看完人才招聘那章，结合我这段时间的管理，我发现我真的错了，培养没错，但是一定要选择合适人才行，所以人才选择是最重要的环节，你要相信人足够优秀，在没有任何培训资源的情况下，依然能够借助互联网资源快速成为行业专家。
所以，开始试着学习面试人吧。
梦想要有，而且要够大
因为世界变化太快了，谁也不知道下一步会出现什么事物，看着新事物不断涌出，突然感觉生在这个时代无比的幸福。借助趋势我们有太多的机会，你想做什么，你是想引领趋势，还是跟着趋势翻滚。
重新定义公司读后感【2】
虽然也是心灵鸡汤类书籍，但是本书和《从0到1》一样还是很有料的。Google的这套文化组织和运营模式事实上已经被很多国内互联网公司所采用，只是公司HR人事培训不会告诉你的事情写在了这本书上面。因为涉及的知识面比较广，我粗略整理了重点的内容如下:
1、组织文化
(1)7的法则
(2)拥挤出成绩
(3)营造说好的企业文化
传统的公司要求人们按部就班的工作，而互联网作为轻资产公司则是公司脑力之间的较量，所以必须保证每支团队处于最高效的状态。7的法则指的是一个人带7个人的团队形式是最合适的，这也和目前我们公司提出的小团队作战思路吻合。拥挤出成绩指的是拥挤能够拉近人之间的距离，这样方便沟通交流，这其实也符合传统公司IBM产品敏捷开发的原则，而Google指的是拥挤能够使人们之间的交流迸发出新的灵感。营造说好的氛围指的是上级不应该总是否定别人(通常是下属)的意见，这样会打击有思想人的积极性，进而会让他们觉得还是做个良民好了。一个团队如果有一个新的想法就是做加法，切莫让团队停滞不前。
2、战略:你的计划是错误的
上述观点确切讲应该是:我们需要制定战略但是不能按部即班执行战术，战略是我们要干什么，战术是我们怎么干。每个公司成立之初都或多或少有点使命感，同时每一年会制定下一步的战略，就像国家的N一五。公司和国家的区别是公司(特指私企)只能自己给自己的错误买单，同时公司处所的市场行业瞬息万变，在如此的市场下只有不断的应变才能生存下来。我们需要战略，就像我们如果意识到数据的重要性开始着手云计算项目的布局一样，但是绝对不能规定战术打法。战术必须围绕市场灵活多变，不同时期、不同对手针对性设计。
3、人才招聘:
(1)有激情的人不把激情挂嘴边
(2)雇佣学习型动物
(3)宁缺毋滥
何为激情:坚持、刚毅、认真、专注。激情不是打了鸡血每天在办公室大吼大叫，激情是认准了一件事情有拿结果的勇气和决心。学习能够让我们不断适宜变化的市场，让我们永葆青春。团队中如果有一个人有消极的思想，或多或少会影响到整体的士气，我有时候形容为一砣屎坏了一锅粥。坏人的影响是会被无限放大的，当然好人的作用也是会被无限放大的。
4、决策:共识的真正含义
(1)用数据做决策
(2)共识的含义
(3)该响铃时就响铃
(4)马背原则
(5)把80%的时间花在80%的收入上
工作中我之前碰到向老板汇报结果，老板总是要求有数据支撑。我们汇报工作不能总是我认为、我个人想法是的主观意见，如果有数据做支撑那么将会使得报告整体非常具有客观性和说服力。共识不是说每个人都认可这个结论，而是一个团队大家权衡后达成了统一的一个结论，通俗讲就是少数服从多数利益的结论。该响铃时就响铃使得我们做事情非常有计划和紧迫性。记得以前大学时我们总是在交作业的前一天才会把作业给完成，否则就不当回事一直拖。马背原则指的是在快节奏的互联网行业，在我们去往目标的路上，我们到了中途的一个阶段只要在马背上环顾四周看下没有危险就可以继续前进(事情合乎法律规范50%左右)，不需要100%的安全才继续前行，似乎时间就是金钱在互联网行业体现更加明显。我工作时都希望能够把10%的时间用在90%好做的事情上，比如测试用例，90%的那部分测试用例都是用户最常使用的场景所以必须保证这部分功能100%的正确，而另外10%的功能往往是极端异常场景才会出现，这块不是说完全不做而是需要调整策略尽量节约时间，是否整个项目就只做一次等等的方法。
5、创新:缔造原始的馄饨
(1)创新是什么?
(2)聚集用户
(3)往大处想
(4)20%时间制
(5)败得漂亮
现在是万众创新的时代，创新指的是我们有想法并且将此转化为产品。按照Google的定义，创新指的是质的飞跃，而不是量的改进。当我们觉得当今世界都很方便该有的都有了的时候，十年后再回首我们会诧异为什么世界又发生了翻天覆地的变化。世界永远在前进，或快或慢，但是似乎永远没有终点。我们需要聚焦用户，哪里有抱怨哪里就有机会。尽量往大处想，稍微的改进我们只会在原有的基础上做稍微的改动，思维其实受到了之前架构很大的影响，如果跳出来重新设计是否会更加海阔天空呢。20%时间制指的是工作中的spare time，之前我常说:人跟人之间的区别就在于业余时间。Google的很多项目都是在20%的私人项目上开花结果的，所以必须让自己的脑子偶尔从已有的工作中抽出来去思考、探索新的或者有意思的东西。有时候一个产品失败，但是并不是说败得一塌涂地，失败是成功之母，失败的产品里面也许有很好的算法可以沿用到新的项目上，失败的工作经历也许存在着很大的痛点值得我们开一家公司重新去实践新的运营方式。所以失败时需要坦然，需要去分析，然后去实践，不要让失败变得一无是处。
重新定义公司读后感【3】
《重新定义公司》的核心观点简单明了，就是创新。谷歌深知未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快的创造相应的产品和服务。
说实话，谷歌作为高科技公司，其成绩无疑是令人瞩目的，但作为一家高科技公司能长期走在创新研发的最前沿更是难得。个人认为，它独特的运营模式或许是它成功必不可少的一部分。它将公司的文化与组织结构，适宜的计划和战略，合理的招聘和沟通以及创新的措施有效的结合起来。为公司的发展打下了坚实的基础。
文化
谷歌公司文化，包含着上市时的口号，自由开放的文化，扁平化的组织结构三个方面。企业自2004年上市至今，12年过去了。一直坚持着自己的文化，秉持着属于谷歌人自己的文化。这种不忘初心的行为在当今的企业中很难见到，许多中小企业在刚开始时都有自己的企业文化，但随社会的发展，欲望的膨胀，将公司的文化也慢慢淡忘。最终随着文化的遗忘，公司也濒临破产。其实生活中的我们也一样，很多事情都不能持之以恒，所以失败也是必然。
战略
它撇开传统制定计划的模式，而是用没有计划便是最好的计划来标榜。
它提倡创新，不愿用计划将精英的思维束缚，希望他们在无压力的环境中无限挖掘自己的潜力。这种战略措施无疑是令人惊异的，因为很少有企业敢做到如此。当然这种战略对于个人而言，也是获益颇多。在社会飞速发展的今天，你想顺势而为，就必须超越潮流，而超越潮流就必须要创新。
人才
谷歌坚持以人为本，沟通至上。认为人才招聘是最重要的工作，他们需要一群激情澎湃，拥有强大学习力的创意精英。并且最想要的就是刚刚步入社会的校园精英，这类人往往都是创新型人才，最具有激情。这不禁是我微微颤动，曾经一度认为。人才是经过专业的培训才算是，而且只要是正常人，培训好了，必然也是人才。现在想想，多么浅显的观点，培训是没错，但需要选择合适的人。对于现在的我们而言，我们要做的就是把自己培养成这部分合适的人，甚至更完美。
创新
创新这一词，在当今大众创业，万众创新的时代中随处可听，随处可见。这不仅是谷歌的核心观点，也是引领谷歌保持在科技最前沿必不可少的因素之一。它在没有竞争对手时还在不断的超越自己，并通过不断创新来完成自己的不断蜕变。作为90后的我们来说，我们最需要的就是创新的思维，不断的学习，不断的创新，不断的超越自己的极限。不然势必会被互联网飞速发展的时代所淘汰。
对于这本商界奇书，看完也的确不易。作为一个本该好好学习数学的大三女生来说，看这些东西，被取笑不可避免。但却从没觉得浪费了时间，对于现在的我或许什么明显的改变，但总是坚信着时间花在哪儿都是可以看见的。
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重新定义公司读后感2016
导语：假使重新定义公司，公司应该有何作用?下面是小编收集整理的关于重新定义公司的读后感，欢迎大家阅读参考!
重新定义公司读后感【1】
虽然也是心灵鸡汤类书籍，但是本书和《从0到1》一样还是很有料的。Google的这套文化组织和运营模式事实上已经被很多国内互联网公司所采用，只是公司HR人事培训不会告诉你的事情写在了这本书上面。因为涉及的知识面比较广，我粗略整理了重点的内容如下：
1、组织文化
(1)7的法则
(2)拥挤出成绩
(3)营造说好的企业文化
传统的公司要求人们按部就班的工作，而互联网作为轻资产公司则是公司脑力之间的较量，所以必须保证每支团队处于最高效的状态。7的法则指的是一个人带7个人的团队形式是最合适的，这也和目前我们公司提出的小团队作战思路吻合。拥挤出成绩指的是拥挤能够拉近人之间的距离，这样方便沟通交流，这其实也符合传统公司IBM产品敏捷开发的原则，而Google指的是拥挤能够使人们之间的交流迸发出新的灵感。营造说好的氛围指的是上级不应该总是否定别人(通常是下属)的意见，这样会打击有思想人的积极性，进而会让他们觉得还是做个良民好了。一个团队如果有一个新的想法就是做加法，切莫让团队停滞不前。
2、战略：你的计划是错误的
上述观点确切讲应该是：我们需要制定战略但是不能按部即班执行战术，战略是我们要干什么，战术是我们怎么干。每个公司成立之初都或多或少有点使命感，同时每一年会制定下一步的战略，就像国家的N一五。公司和国家的区别是公司(特指私企)只能自己给自己的错误买单，同时公司处所的市场行业瞬息万变，在如此的市场下只有不断的应变才能生存下来。我们需要战略，就像我们如果意识到数据的重要性开始着手云计算项目的布局一样，但是绝对不能规定战术打法。战术必须围绕市场灵活多变，不同时期、不同对手针对性设计。
3、人才招聘：
(1)有激情的人不把激情挂嘴边
(2)雇佣学习型动物
(3)宁缺毋滥
何为激情：坚持、刚毅、认真、专注。激情不是打了鸡血每天在办公室大吼大叫，激情是认准了一件事情有拿结果的勇气和决心。学习能够让我们不断适宜变化的市场，让我们永葆青春。团队中如果有一个人有消极的思想，或多或少会影响到整体的士气，我有时候形容为一砣屎坏了一锅粥。坏人的影响是会被无限放大的，当然好人的作用也是会被无限放大的。
4、决策：共识的真正含义
(1)用数据做决策
(2)共识的含义
(3)该响铃时就响铃
(4)马背原则
(5)把80%的时间花在80%的收入上
工作中我之前碰到向老板汇报结果，老板总是要求有数据支撑。我们汇报工作不能总是我认为、我个人想法是的主观意见，如果有数据做支撑那么将会使得报告整体非常具有客观性和说服力。共识不是说每个人都认可这个结论，而是一个团队大家权衡后达成了统一的一个结论，通俗讲就是少数服从多数利益的结论。该响铃时就响铃使得我们做事情非常有计划和紧迫性。记得以前大学时我们总是在交作业的前一天才会把作业给完成，否则就不当回事一直拖。马背原则指的是在快节奏的互联网行业，在我们去往目标的路上，我们到了中途的一个阶段只要在马背上环顾四周看下没有危险就可以继续前进(事情合乎法律规范50%左右)，不需要100%的安全才继续前行，似乎时间就是金钱在互联网行业体现更加明显。我工作时都希望能够把10%的时间用在90%好做的事情上，比如测试用例，90%的那部分测试用例都是用户最常使用的场景所以必须保证这部分功能100%的正确，而另外10%的功能往往是极端异常场景才会出现，这块不是说完全不做而是需要调整策略尽量节约时间，是否整个项目就只做一次等等的方法。
5、创新：缔造原始的馄饨
(1)创新是什么?
(2)聚集用户
(3)往大处想
(4)20%时间制
(5)败得漂亮
现在是万众创新的时代，创新指的是我们有想法并且将此转化为产品。按照Google的定义，创新指的是质的飞跃，而不是量的改进。当我们觉得当今世界都很方便该有的都有了的时候，十年后再回首我们会诧异为什么世界又发生了翻天覆地的变化。世界永远在前进，或快或慢，但是似乎永远没有终点。我们需要聚焦用户，哪里有抱怨哪里就有机会。尽量往大处想，稍微的改进我们只会在原有的基础上做稍微的改动，思维其实受到了之前架构很大的影响，如果跳出来重新设计是否会更加海阔天空呢。20%时间制指的是工作中的spare time，之前我常说：人跟人之间的区别就在于业余时间。Google的很多项目都是在20%的私人项目上开花结果的，所以必须让自己的脑子偶尔从已有的工作中抽出来去思考、探索新的或者有意思的东西。有时候一个产品失败，但是并不是说败得一塌涂地，失败是成功之母，失败的产品里面也许有很好的算法可以沿用到新的项目上，失败的工作经历也许存在着很大的痛点值得我们开一家公司重新去实践新的运营方式。所以失败时需要坦然，需要去分析，然后去实践，不要让失败变得一无是处。
重新定义公司读后感【2】
1.企业文化：
在互联网时代，企业的发展更多的依靠人力资源，而非的设备、资金、客户关系等常规资源，同时现在人们的价值观和文化受互联网影响较大，原先用于提升企业效率的等级、权威、制度等备受挑战。因而真正建立尊重、沟通、透明和激情的企业文化是企业家最迫切的任务。
2.企业战略：
现今，大家听到越来越多的关于商业模式的讨论，而战略似乎一下子变得过时起来，事实上这是一个误区。外部环境变化越快，我们越是需要战略方向的牵引，否则在日常管控弱化后，再缺少战略方向的指导，企业的行为会失控。因而企业在互联网时代更应该注重战略的作用。
3.企业经营：
a)专注用户：对于任何企业而言，专注用户，从而持续推出优秀的产品是赢得市场的关键基础。传统企业最容易犯的错就是只重视客户而忽略了用户，即只关注了代理商和经销商的需求，而忽略了最终用户。如今越来越多的大型企业就是好倒在这一点上，例如诺基亚和摩托罗拉的手机业务。
b)发展前景重于财务目标：在企业发展道路上，特别是中小企业，会经常遇到企业长期发展目标与短期财务目标冲突的情况，过去我们不得不为了财务目标而牺牲或妥协长期发展目标，而如今企业应该将目光聚焦到更长远，只有专注发展才能水到渠成的获得财务结果，当然，相对容易的融资环境也让这变得相对容易。
c)优秀员工将成为企业主体：通常企业都会认为企业的员工应该成正态分布曲线，即优秀员工和不合格员工都只占一小部分，而大多数是普通的员工。但是随着互联网技术带来的基础工作变少，同时对员工的创新要求和自我驱动能力要求提升，优秀员工将是企业的主体，只有当企业能聚集优秀员工，并能激发他们的潜力的时候，企业才能创造出足以支撑企业指数发展的基础。
d)快速交付和持续迭代重于完美呈现：在企业新产品开发会议上，通常企业都会致力于推出一个能一炮而红的完美产品，而在现今，这样的模式已经显得太过迟钝，企业应更多的着力于快速推出具有鲜明特点的产品，尽管它看起来还不完美，同时，企业通过与客户的实时沟通，及时修订产品问题并增加新的功能，从而实现产品的持续迭代。我们现今看到的大多数移动应用都是按照这个模式进行推出并实现快速发展的。
e)企业经营透明化：在互联网时代，员工需要较大的自主权开展创新的工作，因而员工更需要了解企业的经营目标、状况等信息，企业也需要及时了解员工的工作状态，因而通过及时的沟通机制，以及便利的信息化手段，推动企业经营的透明化，是企业成功实现转型的基础之一。
重新定义公司读后感【3】
在互联网时代，没有谁比企业家更为焦虑：商业模式、竞争优势、客户需求和消费模式都在发生颠覆性的变化，企业该如何应对这种变化?谷歌作为最成功的互联网企业之一，对其研究和学习必然能让我们有所斩获。《重新定义公司：谷歌是如何运营的》这本书对谷歌的公司运营做了深入的阐述，本文将针对这本书谈一点笔者的读后感。
一、互联网带来了什么?
生产力决定生产关系，回首近代史上的几次重大的变革，如农业时代、工业时代、pC时代等，无一例外都是科技推动了社会进步，而对于互联网时代，互联网及移动终端技术为核心的科技力量再次改变了世界。这些变化具体表现为：
1.信息无限多且获取成本低廉：随着互联网到来，我们体会最深的是信息的获取变得更便利，我们能随时随地在互联网找到我们想要的信息。
2.交互更宽泛和及时：互联网最重要的特征就是连接，这让人们更容易找到志趣相投的人并进行交流;让企业内部各员工的工作交流成本更低;让企业更容易和用户之间就产品和服务进行交互。
3.计算能力更强、更廉价、更便利：云技术的实现以及移动终端的普及，使得我们能随时随地的使用强大的计算设备，并且这种服务成本非常之低。
二、谷歌的独特之处?
1.企业文化：
a)平等而非权威：在谷歌，CEO上任时发现自己的办公室被5名工程师占领了，只能到隔壁一个类似于储藏室的房价办公，就这样还和一名工程师共用了长达半年之久，这在非常强调等级和权威的传统企业无法想象。
b)打破沟通隔阂：谷歌可以把大量的办公场所设置为娱乐休息的区域，当办公区域一直就很拥挤，而这背后就是出于促进企业员工的沟通。而每周的TGIF会议更是直接建立了企业高层和员工之间的沟通渠道。
c)高信任度的透明化经营：对于任何新员工，上班第一天就能看到企业所有的源代码，这种基于高信任度的透明化经营策略是强调信息等级封闭的传统企业不可想象的，而对每个人都开放的OKR体系，更是强化了这一点，这对企业的运营效率有非常大的提升。
d)激情：谷歌会鼓励员工争取放大十倍的极具野心的工作目标，在这里，似乎每个人都在为了改变世界而工作。
2.公司战略：
基于没有人能做到比计划更好的想法，谷歌拒绝含有具体时间节点和里程碑的经营计划，但是谷歌非常强调战略原则，并能将这些原则与员工达成共识，更重要的是，谷歌在实际工作中严格遵守这些战略原则。例如谷歌为了坚持其价值观而退出中国市场。
3.经营管理：
a)聚焦用户：从谷歌创始起，聚焦用户就是谷歌最大的经营原则，两位创始人觉得，如果谷歌能提供优质服务，那么资金问题就能迎刃而解;如果两人一心专注于打造全球最棒的搜索引擎，那么成功就是迟早的事。在经营过程中，谷歌推出了众多提升用户价值的应用，尽管谷歌没有看到这些应用能为其带来什么财务价值。
b)寻找并激发优秀人才：谷歌认为优秀的人才能创造比普通人员高出百倍的价值，而不合适的人员会影响整个团队，因而谷歌会花费数年时间来挖优秀的人才，甚至为了他们设立专门的部门和办公场所，并给予其超出预期的薪酬。
c)及时交付并持续迭代：尽管一些产品还未完全成熟，但只要其有让人眼前一亮的功能，就可以先交付，但后续要持续关注市场反应，并及时修订，并增加行的功能，进行持续迭代，而谷歌的Chrome浏览器就是一个很好的例子。
重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感(3)篇
重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感 第(1)篇
未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创造人才，营造合适的氛围，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须发生变化，具体体现在：
【一、文化：相信自己的口号】
①拥挤出成绩②一起吃住，一起工作③别听父母的：杂乱是种美德④别听“河马”的话⑤“7的法则”⑥切莫自扫门前雪⑦驱逐恶棍，保护明星⑧营造说“好”的文化⑨快乐工作⑩上班穿什么？
【二、战略：你的计划是错的】
1.以独特的技术洞见为基础来打造优质的产品，而非市场调查；2.开放为王（不要只盯着收益，要以发展为先）；3.了解竞争对手情况，但不要被牵着鼻子走
【三、人才：招聘是你最重要的工作】
1.加大“光圈”甄才；2.把时间花在招聘上永远都不会浪费；3.口头传播对比传统广告传播的优势；4.机场测试；5.全员出动招募人才；6.爱他就让他走
【四、决策：共识的真正含义】
【五、沟通：塑造善于沟通的氛围，当最牛的路由器】
【六、创新：缔造最原始的混沌（影响数亿人+与现有解决方案不同+有技术可行性）】
我觉得越是大象公司都应该给所有高管和员工每人配发一本！
重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感 第(2)篇打卡：《重新定义公司：谷歌是如何运营的》，[美]埃里克施密特，1101-1127。在信息、连接及计算能力充盈的当下，变革一日千里，着眼未来不被更替的新式企业需要：1、从传统科层制到创意精英扁平-小微-协同管理，让创意精英/超级用户通过卓越品质和快速迭代大展拳脚；2、用基于技术洞见的创新解决重大难题，优化规模聚焦用户而非痴迷收入，让影响每人的优秀产品带动增长；3、70/20/10资源配置原则（70%核心业务20%新兴产品10%全新产品）。总之选择开放，营造原始混沌，在达尔文式物竞天择进化的规模和速度中野蛮生长。另：公司就是某领导人影子的延伸；把问题解释清楚，就如同问题解决了一半；如果你眼光足够远，就很难全盘皆输；良好的判断来源于经验，而经验来自错误的判断；完美是优秀的大敌；科技的速度之美似乎只有用户才能领略，作为被更替的企业，剧变只会让人应接不暇。
重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感 第(3)篇Google作为创意革命的领导者确实值得互联网企业学习，传统的“成人监管”模式早已无法满足于对现代知识型工作者的管理，Google将员工视为最宝贵的财产，在足够自由的环境下使其创新力得到最大发挥，从而诞生出Google地图、眼镜、无人驾驶等一系列创新产品，但这一切并非只有单纯的“自由”，从文化氛围营造到后面的结果创新，其间贯穿着一套很完备的运营管理体系，包括“7”的原则，“两个披萨”原则，羊群效应等比较有意思的点；结合此前的《奈飞文化手册》，两者确有很多不同同，Google像天才云集的学府，奈飞更像顶级球队，但两者管理理念十分相似，最大程度提升各个环节效率，都有着一套属于自己的文化价值体系去做支撑，都是在以最终的绩效结果为导向。推荐两本结合在一起读～
管理层《重新定义公司》读后感
导语：在互联网时代，没有谁比企业家更为焦虑：商业模式、竞争优势、客户需求和消费模式都在发生颠覆性的变化，企业该如何应对这种变化?下面是小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!
重新定义公司读后感【1】
1、打造学习型组织
传统公司的自行组织的培训中，因为多数培训目标没有足够的针对性，授课的人不合适，评测的方式也不恰当，故导致培训效果不佳甚至于毫无作用。本书给我们提供了较好的解决方法:要学得精。纵观国内外，不管是音乐家还是医生、运动员等等，要取得非凡的成绩，他们都需要将自身业务的每个动作分解、细化，并不断重复，在重复发现微小差异并逐步调整、优化、精益求精。因此，在我们进行员工培训时，是否也可以每次培训较少的、实用性更强的、更关键的内容，以提高培训效果。
从内部选出优秀的员工做讲师。在每个团队中或多或少的都存在一些工作中各个方面的专家，有本专业也可能是非本专业的，并且这些来自于员工内部的讲师相对于外部的培训经理和咨询师，对公司、团队及员工更了解，也更接地气，此所谓高手在民间。因此，相对于理论知识丰富但缺乏实践经验的学者、专业培训师或咨询师来讲，来自于公司内部的讲师讲课也许会更有效。
2、打造幸福公司。
从本质将幸福公司就是以人为本的公司。在公司中充满了微笑、和谐、互助。
在谷歌，经理不能独自做出聘用决定，也不允许未经共同决策便做出薪酬调整和升职决定。管理者的目的不再是惩罚或奖励，而是服务于团队，服务于员工，是帮助员工解决困难，把员工看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。当然，公司信任了员工，给员工充分的授权，让员工有主人翁的感觉，为员工提供工作之外的学习机会，员工才能更情愿发挥自己的斗志和能力，公司的业绩才能得到根本性的提升。
在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据证据规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下:员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响;在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关;建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁;员工工作的地理位置不会影响是否升职。并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让所有人都能随意获取这些数据，而不是耍政治手腕。让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。
除了限制领导者的一些传统权力和依靠事实做决定之外，谷歌还给予了员工异乎寻常的自由度，鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。如此来充分调动员工的创意激情，发挥员工的工作热情。
在互联网的时代，地球变的越来越小，世界上最有才华的一批人，其流动性越来越大。这些创意十足的精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。从某方面将，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是21世纪高新技术企业能否实现颠覆性发展的前提。
此外，本书向我们灌输了很多新的理念，甚至于在末章，作者与我们分享了如何建设高自由度、高绩效团队的十个步骤。当然，等待我们思考并在工作中实施的也很多很多，虽然因东西方文化的差异，书中的理念可能在实际实施中会稍有不同，但此书也许就是我们通往极乐天堂，实现自我的一条捷径。
重新定义公司读后感【2】
谷歌是一家以技术洞见驱动的公司，而不是市场调查，所以能创造很多很多伟大的产品。当一个没有竞争对手，依然不断超越自己，并通过不断创新来达成自我的不断脱变，保持着强大生命力。
对我触动最大是，一个公司都在不断突破自己舒适区，来提升品牌价值，那何况一个人呢。最近，一直流行做自己，不就是按照生活方式，努力去奋斗吗。所以当我们首先是做好自己洞见，过好自己生活。其次我们才可能会遇到这样的伙伴，共同开启一段伟大的事业。
文化和决策是一群人的共同意志
之前我认为企业文化搭建，公司重要事情决策，是老板和高层的事情，读完之后发现，这些东西都可以其实一群人的共同意志，如果是老板的和高层制定的，说白了只是公司的表面的光鲜，推动起来也困难重重，关键是员工根本就不认可，打心底是不接受的。
决策和文化一群人的共识，这样才会形成一股混流，成为一股看不见的力量驱动公司成长，你想想你是不是这样?
开放是一种更大的格局
开放是相对封闭来说，不仅要去接受新事物，而且要拥抱新事物，不仅是学，更是把自己当成世界一员，就像武学中最高境界，不是你拥有多少功力，而是万事万物皆可以利用。心态不一样，格局也就不一样，境界自然也不一样。
就想书里面写的，开发不仅能实现快速扩张，而且能够让用户更加自由，安卓系统不就是开放平台像野草一样霸占移动手机市场吗?想想维基百科，想想脸书，是不是这样，未来一定是更加开放是世界
人才招聘是管理重要工作
在着之前，我认为招人一定要节省成本，可以通过培养人才来达到人员补充，看完人才招聘那章，结合我这段时间的管理，我发现我真的错了，培养没错，但是一定要选择合适人才行，所以人才选择是最重要的环节，你要相信人足够优秀，在没有任何培训资源的情况下，依然能够借助互联网资源快速成为行业专家。
所以，开始试着学习面试人吧。
梦想要有，而且要够大
因为世界变化太快了，谁也不知道下一步会出现什么事物，看着新事物不断涌出，突然感觉生在这个时代无比的幸福。借助趋势我们有太多的机会，你想做什么，你是想引领趋势，还是跟着趋势翻滚。
重新定义公司读后感【3】
断断续续终于读完了这本书。有点忘记前几章内容，哈哈，于是，看来一遍思维导图，还是有些记忆。说实话，对于我来讲，比较不喜欢读国外的类似著作，包括读研时期，也不喜欢学习国外的管理学著作，比较老土吧。原因有二，一是从小学习的都是划重点，主体突出啥的，国外著作一般比较凌乱，重点还是比较难寻的。比较惭愧，水平不够。二是国外的理念很好，与国内企业所处的发展阶段还是有不同的，当然，惭愧惭愧，一直在国企工作，没有到BAT工作过。但是，就丰富我本人的知识来说，都很重要，我们要共同发展嘛。
本书从六个方面讲述了谷歌在成长发展的情况，分别是文化、战略、人才、决策、沟通、创新。就企业本身来讲，这六个方面应该是相辅相成，至关重要的。谷歌提出文化就是要相信自己的口号，我一直坚信的就是企业文化对人的影响力，企业归根结底是人才竞争，对于留住人才来说，薪酬是一方面，另一个就是个人气味与公司气味是否相投，文化起着重要作用。谷歌对于战略更强调的是技术和人的作用，尊重技术人才，充分发挥技术人才作用。谷歌较为重视招聘工作，从招聘人才标准到设立招聘委员会等各项工作都体现出来独有的招聘思路。决策是每个公司都很难处理的，都要把决定权往上推，决策的科学性等都得不到保障，谷歌找到的是共识的真正含义。身在职场沟通如此重要，谷歌定位于当最牛的路由器，我感觉就是处理职场沟通的简便方法。现在，国家和企业都在谈创新，了解创新的含义是什么，又要怎么做，谷歌有着自己的探索，70/20/10原则较适合许多公司。
读完全书最大的感觉就是，有收获，是理念层面的。不多说了，准备进入下一本书吧。
《重新定义团队》读后感
换个眼界看世界
——读《重新定义团队》有感
其实这本书已经断断续看了许久了，到现在还只是读了一半。
并非读得特别认真，或是书有多么 艰深，而是心有旁鹜，夹杂着看了许多其它的书（这倒是印证了曾国藩说的，书只可一本本地看，决不能贪多）。但是这本书一直摆在案头，没有放进柜子。原因只有一个，确实与众不同。
谷歌，当今世上如日中天的公司。在这本书中，谷歌首席人才官拉斯洛。博克对谷歌的人力和团队管理的具体理念和方法进行了阐述，包括谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作，如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力，让员工象创始人一样充满激情地工作等等。只要看看目录，就可以约略了解到作者要提倡的理念："成为一名创始人——文化可以把战略当早餐一样吃掉（费解，有趣）——只聘用比你优秀的人——打造最幸福的公司（这一点或许还没有哪个公司可以超越谷歌）——为什么每个人都讨厌绩效管理——世上最好的东西都是免费的".诸如此类。通过这本书，你可以来到这家号称全求最聪明的公司的后台，看看别人是怎样管理公司，激发人的工作欲望和潜力，了解到什么是不走寻常路，意识到什么是趋势，探询什么是已经改变，而且还将继续改变世界的创新公司面纱后的真面 .
人之一生，是一个不断学习和成长的过程，而学习是一个综合性的活动，既有从书本中学习的，也包含了向同事等身边人的学习和交流沟通，前者只占人生的一小部分，后者对于职场中人而言，可能更是直接与便捷， 它无时不在，同时也是更为漫长。选择与什么样的人为伍，可能在很大程度上塑造你的为人，你的价值观念和生活取向，以至你的人生内容和最终成就。那么，能够加入谷歌这样的精英荟萃的团队，对于一个人特别是年青人的成长而言，无疑是巨大的机会，它提供的超乎寻常的对待工作与生活的思考与行动模式，是单凭一己之力很难想象、领悟和达成的，是来自不同领域的精英聚集在一起凝合而成的智慧之力，决不仅仅是薪水这一样东西。而这样的智慧之力与其带来的光茫，不正是人所梦寐以求的理想吗。
有机会，就加入谷歌这样的团队吧，去感受不同凡响的工作和生活。换个眼界看世界，才知道知识和智慧一旦汇聚成为先进的理念，不仅仅可以改变和征服这个多变的外在世界，也可以丰富和平静我们浮躁的内心。
《重新定义团队》读后感
赵群
今天有幸读到了姑且称之为"谷歌心灵鸡汤三部曲"之一的《重新定义团队》，自我感觉受益匪浅，对自己固有的工作经验及管理方式方法给予了巨大的冲击，但细细想来不禁又暗暗叹服，略谈两点与大家分享。
1、打造学习型组织
传统公司的自行组织的培训中，因为多数培训目标没有足够的针对性，授课的人不合适，评测的方式也不恰当，故导致培训效果不佳甚至于毫无作用。本书给我们提供了较好的解决方法：要学得精。纵观国内外，不管是音乐家还是医生、运动员等等，要取得非凡的成绩，他们都需要将自身业务的每个"动作"分解、细化，并不断重复，在重复发现微小差异并逐步调整、优化、精益求精。因此，在我们进行员工培训时，是否也可以每次培训较少的、实用性更强的、更关键的内容，以提高培训效果。
从内部选出优秀的员工做讲师。在每个团队中或多或少的都存在一些工作中各个方面的专家，有本专业也可能是非本专业的，并且这些来自于员工内部的讲师相对于外部的培训经理和咨询师，对公司、团队及员工更了解，也更接地气，此所谓高手在民间。因此，相对于理论知识丰富但缺乏实践经验的学者、专业培训师或咨询师来讲，来自于公司内部的讲师讲课也许会更有效。
2、打造幸福公司。
从本质将幸福公司就是以人为本的公司。在公司中充满了微笑、和谐、互助。
在谷歌，经理不能独自做出聘用决定，也不允许未经共同决策便做出薪酬调整和升职决定。管理者的目的不再是惩罚或奖励，而是服务于团队，服务于员工，是帮助员工解决困难，把员工看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。当然，公司信任了员工，给员工充分的授权，让员工有主人翁的感觉，为员工提供工作之外的学习机会，员工才能更情愿发挥自己的斗志和能力，公司的业绩才能得到根本性的提升。
在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据——证据——规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下：员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响；在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关；建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁；员工工作的地理位置不会影响是否升职。并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让所有人都能随意获取这些数据，而不是耍政治手腕。让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。
除了限制领导者的一些传统权力和依靠事实做决定之外，谷歌还给予了员工异乎寻常的自由度，鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。如此来充分调动员工的创意激情，发挥员工的工作热情。
在互联网的时代，地球变的越来越小，世界上最有才华的一批人，其流动性越来越大。这些创意十足的精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。从某方面将，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是21世纪高新技术企业能否实现颠覆性发展的前提。
此外，本书向我们灌输了很多新的理念，甚至于在末章，作者与我们分享了如何建设高自由度、高绩效团队的十个步骤。当然，等待我们思考并在工作中实施的也很多很多，虽然因东西方文化的差异，书中的理念可能在实际实施中会稍有不同，但此书也许就是我们通往极乐天堂，实现自我的一条捷径。
重新定义团队：谷歌如何工作读后感心得体会(3)篇
整体来说这是本非常适合人力资源看的书。也有一些Google管理方面的建议。1.管理者就是服务者，管理者服务于团队。2.要给予团队自由，使人不必谨小慎微，可以发挥开发和探索的能力。自由的程度，到一个你稍微有点紧张，多余你的舒适区的程度。插手型管理是错误的管理。放弃一些控制权，为团队提供一些提升的机会，也给自己更多时间应对挑战。3.应该假设所有的信息都可以和团队分享。4.面试的时候，面试人多半会有一个先入为主的观念，其余时间大部分在验证自己的观念。要避免这种先入为主的偏见。招聘的唯一准则：只聘用比自己优秀的人。5.在被面试者身上寻找一种韧性，和克服困难的能力。从受聘价值、竞争力、智力、雄心、可信度、自信心、紧张程度、热情、礼貌、亲切度和表达能力等方面评分。6.如果有顾虑，就不要聘用。7.Google人80%的时间用于完成团队的指标，20%的时间可以尝试自己感兴趣的项目。20%的时间为那些聪明，不安于现状，执着的员工提供自由和思想的出口。8.决策应该在一个组织中尽可能低的层级中做出。9.困难的，特定的目标相比于含糊的劝告或较低的期望不仅更能激励人，而且结果的表现也会更佳。10.如果你为自己的局限因素辩解，那你就真的把自己局限在其中。11.不要等季度总结的时候再反馈问题。实时反馈。12.涉及到评级，要回顾整个季度的表现，而不是近期的。13.打造学习型的组织，请优秀的员工教学。14.相对于现金奖励，体验奖励使人更加开心，也更令人难忘。金钱带来的喜悦转瞬即逝，但美好的记忆永远留存在脑海中。“即使员工表示他们更喜欢现金奖励”n15.要确保承担了巨大风险的员工不用收到处罚。16.工业和以体力劳动工作为主的组织，技术能力有限，对最低和最高产量有严格的标准。”在这些地方的员工表现更接近于正态分布。在这种环境下，极少有机会能做出非凡的成就。但除此种情况之外，幂律分布都占据主导。要确保优秀的员工得到一个不公平的薪酬（远高于普通员工的薪酬），否则你就给了他一个辞职的理由。「你愿意用多少个员工换他一个人」。17.做决策的行为本身会降低这个人后续做决策的能力。集中自己的决策能量，利用检查清单，不能整天收琐事牵绕。18.盘子越大，吃的越多。19.作为一个团队、一个组织的成员，意味着你已经在一定程度上同意放弃小部分的个人自由，换取一份承诺，成就一番个人无法完成的事业。
2018年最后一个月了，这本书也看完了，照例来一波总结。从2013年开始关注谷歌，那时候它的市值是3000多亿美金，到今年最高8000多亿美金。市值这么高的公司，五年时间，还能再翻两番多，一定是做对了什么。抱着这样的好奇，我翻开了此书。1、只招最优秀的人。为了招到最优秀的人，谷歌花在招聘上的时间，远远大于我们的想象。在最开始公司人数还只有几百个的时候，为了全方位考察招聘对象，他们招聘一个人要面试40多轮，持续时间可达半年甚至更久。后来他们发现90％左右招进来的人，在前5轮面试中已经决定了是否录用，所以把面试定为了6轮。2、严格的招聘要求，大大降低了培训成本。与某些公司大量的培训投入相比，谷歌由于严格的招聘要求，在培训方面的需求变得相对小很多。3、自由宽松快乐的工作环境。提供极其美味的工作餐，便捷快速的班车。为了在工作之外减少员工回家还要做一堆家庭琐事，还为员工提供洗衣服务，早上上班把需要清洗的衣物拿来，晚上回家即可把洗干净的带回去。此外公司还提供理发，美甲等等一系列服务。当然这都是从外面引入的商家，需要自己付费。4、合理的绩效考核。谷歌在绩效考核方面进行过很多尝试，不断试验并改进。他们招了很多专业方面的博士来任人事和行政岗位，从行为学和心理学角度来进行分析，制定合理的激励机制和考核机制。很多问卷和投票都不一定是真实的想法。还有很多很多，我一时也想不起。反正阅读的过程中，我就觉得，这简直是工作的理想之地。当然如果能进去。那里的自由、民主、福利，绝对是有能力的人的天堂。好了好了不吹了，到此结束~n
1、 工业时代层级森严的垂直化团队管理模式已经过时，谷歌扁平化、自由组织、无需成人监管的管理模式，才是激发团队创新的动力。2、 如何让员工快乐工作？第一个因素：良好的人际关系。第二个因素：向内的追求，内心喜欢渴望，去自由追逐的事情，统称为自发性活动。招聘是头等大事，只聘用比你优秀的人，去通过优秀的人聚集在一起来构建良好的人际关系。3、 如何激发团队每个成员自发性活动？有四个方法：一，招聘具有创始人心态的人；(创始人心态的人不仅关心产品、利润，更关心公司是一个怎样的组织，怎样的环境，如何影响别人，如何让大家努力达成共识，并赋予积极行动。)二，给员工们赋予工作的意义；三，限制经理人的权力，给员工足够的自由度；四，关注员工的成长进步胜过于他们的考核和评分。4、 根据幂律定律，在团队中有两个注意事项：一、要关注团队的两端，即最优员工和最差员工。二、给相同岗位表现不一样的员工，支付不公平薪酬，因为这反而更公平。
《重新定义管理》读后感500字
作者以操作系统来比喻组织结构非常形象，在老旧的系统上升级程序以求实现电脑的高速运转是不可能的，系统的性能、运作模式决定了它的天花板在哪里，仅靠升级个别组件和程序只能得到局部改善。这个时候，唯有更换成强大的操作系统，才能从根本上解决问题。对于企业来说，这个新系统，即合弄制。
而合弄制从根本来说，是关于企业权责重构的一种管理模式，强调通过赋予组织上下人员采取果断行动的明确自治权，来改变经营方式。这需要现有的CEO、高管们将手中的权力移交出去，通过合弄制章程定义的管理流程让自我组织成为现实，重新界定组织中的角色，有效分配权责，从而实现从人治到法治的转变。
文中对合弄制下的目标、管理、角色、经营、圈子、引导连接、代表连接、管理会议、战术会议等专属名字有清晰的界定，关于管理程序的主要要项也给出了明确的提示。但是关于合弄制的落地，作者主张一旦实行就要整体实施，而非局部使用。当然，针对部分组织的特殊情况，如果无法做到整体实施，作者也给出了一些变通的做法和让步。在我看来，目前国内大部分组织想要采用合弄制还是有一定难度，因为人的观念的转变往往是最难的，而合弄制的实施首先要权力阶层交出权力，这对很对企业高管来说很有难度，这里逃不开关于利的分配问题，所以关于合弄制，个人觉得在局部或者未来新兴企业中使用会更合适。
重新定义学校读后感600字
通过拜读《重新定义学校》这本书，从中学习感受到书中介绍的北京十一学校在追寻“学生快乐，教师幸福，社会满意”的新学校过程中进行的创新探索。越来越让我们感受到涵养学校生态的意义，良好的学校生态需要学校的管理者有所作为。他们长期的行动研究和大量的实践探索告诉我们，只有在学校治理结构、课程体系和教师队伍建设三大领域里精耕细作并深耕不辍，理想的生态才会得到涵养。
李希贵校长在《重新定义学校》通过大胆改革实践的梳理，用翔实的行动报告向我们展示了新学校行动研究的学校发展图景。他们一直在寻找学校育人模式改革的核心要素，那就是“保障学生中心的治理结构”和“可供学生选择的课程体系”。
北京十一学校追寻教育的本质，让课程适合每一名学生。通过教育，使学生最终能唤醒自己、发现自己、成为自己，并且使他们具有独立的人格和自由的思想。改革在启动的时候是要靠老师的，但最终的成功，却必须靠顺应学生的天性。在梳理学生选择的课程体系时，李校长认识到，选择的过程必须最终走向对每一名学生学习的顺应。学校的学科课程多达二百多个，但这种课程体系仅仅实现了第一个目标，也就是顺应某一类学生的学习。下一个目标是让课程适合每一名学生。学校的目标从“创造适合学生发展的教育”变为“创造适合每一名学生发展的教育”。
学校构建了新的课程体系，让学生自主选择的时候，老师就真正看到了不一样的学生，有了实现因材施教的可能。而传统学校，讲究因材施教，其实是教师主观上的因材施教，当一位老师面对全班学生进行一样的教学时，是没法真正了解学生的，他看不到真实的学生。
在新学校的体系里，把课程作为学校的产品，以此为学生的成长服务，才会正确定位我们的教育，也才会真正实现以学生为中心的教育追求。这是北京十一学校的追求，也是我们应该追求的。（梁佳文）
《重新定义团队》的读后感(模板3篇)
下面的内容主题为《重新定义团队》的读后感，是栏目小编为你整理的，当阅读完一本名著后，你有什么领悟呢。读完作品后，我们不妨写一篇读书心得体会，记录自己的想法，关于作品的读后感还迟迟无法动笔吗？为方便后续阅读，请你收藏本文！
《重新定义团队》的读后感 篇1
我记得当时公司负责人告诉我入职之前需要看一看这本书的时候，我以为是一本介绍公司概况和制度的宣传书，我问，这是类似于岗前培训的书么，负责人顿了一下说，看一看你就知道了。于是也算是带着疑问开始看的这本书，随着阅读的深入，也渐渐明白这本书的意义所在了。书中想要传达的，不是按部就班的行为准则，也不是刻板的规章制度，而是一种理念，一种员工和公司共同奉行，互相尊重，互相配合的理念。
读完的当时便暗暗决定，在工作的不同阶段，一定要重温几遍这本书，因为可以确定，在不同的阶段，这本书带给自己的影响也是各不相同的。就目前的经历和知识储备来说，对书中内容的理解仅仅算得上皮毛。
书中对我冲击最大一部分观念，是在于拉斯洛描述的高管层对于员工的信任和自由。这是我没想过的，工作与生活是对立的，老板是周扒皮这个想法可能从工作之前就开始在我们脑海中攒动。但实际上看过这本书之后就会明白，拉斯洛想告诉我们的是工作并不是这样，公司可以给员工最大程度的自由，最大程度的关怀，做员工最有利的后盾，员工可以无后顾之忧的，以最饱满的状态投入到工作中去的。
很多时候，管理者在管理团队的时候喜欢用一系列指标来衡量工作效率，就是做好了就给奖励，做不好就打板子，但实事实上管理者的想法也许并不是想打板子，而是想要辅助清除障碍和鼓励团队，只是由于信息的不对等和格局的限制，造成了与员工之间的隔阂，这一点与书中拉斯洛提到的适度的透明和相互的理解有很多相似而地方。
对于员工而言，工作本就是一个不断成长的的过程，选择与什么样的团队为伍，跟什么样的人学习，都会在很大程度上影响到价值观的取向和人生的格局。如此大的自由，在年轻人眼中无疑是一个巨大的机会，在此思维模式下的学到的思考和工作方式，是在很多公司难以得到的，而所收获的，也绝不仅仅是薪水这么简单。深处这样的团队中的时候，只有不断并且高效地学习，不断进行自我新血液的输入，才能实现自由下的初衷，用开放的新思维为团队解决问题，创造出不一样的惊喜。
看《肖申克的救赎》时，带给我最大的恐惧就是人们口中的制度化，以至于我始终从心底是认为，制度本身就是与人与自由是对立的，直到看到了这本书之后，豁然开朗，任何事情都是相对的，绝对的自由和绝对的制度都不可能独立存活，好的制度，插筷成树，坏的制度，种下树木只能长出一根筷子。
个人的发展的同样如此，管理者争取到了自由，剩下的就看员工如何运用这份自由了，自由可以带来思维最高程度的发散，但自由的基础上又需要伴随着强大的自我约束，只有这样，个人和团队才能够走的更好更长久。
员工与公司的关系不是只有针尖对麦芒才会安全，规章制度确实可以让人更快的成为方圆，但世界上真的不是只需要方圆，一方信任，另一方珍惜信任，适当的自由也会让人成为可爱的太阳花呢。
《重新定义团队》的读后感 篇2
那天跟两个同事出差，高架有点堵，估计也就是正好值机截止时间到机场，问了一句“值机了吧”，两个人都说“嗯，值好了”，同事Z说“有电子登机牌”，到了机场，果然也就差不多登机，于是直奔安检口，正此时，同事小Z说“等等”，去了自助值机处，结果让去柜台，去了柜台回来，问细节，才知是选了位置而已，其他都没有。哈哈，大家笑了一会儿，推荐了出差人士必用之APP。想想这个小法师也出了大几个月差了，东南西北的奔波，也还是没有积累到使用挺好的工具，感觉内部的交流分享还可以更好，忽然觉得这个也应该写进部门员工手册。又忽然想到正看的一本书里面的内容。
挺有趣的一本书，想看这本书是因为在什么地方看到一句话，说的是“让员工与他们正在帮助的人见面是最有效的激励因素，即使会面只有几分钟，此举可为一个人的工作带来非凡意义，胜过他们对职业生涯和金钱的渴求。——《重新定义团队：谷歌如何工作》”。
作为金融服务业从业者，尤其是一个销售，不知道是不是真的帮得到持有人，但至少一直在和各方伙伴们一起努力吧，回想这几年万里行的多次交流，个人确实有对这句话深深的认同。然后就特别想看看谷歌到底做了啥，这本书说了什么呢？
作者拉斯洛·博克是谷歌首席人才官，这哥们刚去谷歌的时候还为头衔纠结过，他喜欢人力资源副总裁，给了他的是人力运营副总裁，纠结到做了约定半年后可以修改，结果有一哥们说了句“不错”，他就算了。想想有点无语，细节无从了解，其实也不重要。这位老兄职业生涯非常混乱的感觉，据说做过各种兼职，甚至当过群众演员，一不小心进了麦肯锡，然后去了通用，20xx年加入谷歌。聊起当年的面试，他说到“当时招募他的人尝试说服他不要穿西装，因为没人穿西装，如果穿西装会让人以为不了解谷歌的企业文化”，跟大家的想象一样吧，回想一下看到过的谷歌办公环境的那些图片，但是后来他又提到一段，说跟一个大佬学了一招，工作皮鞋要买两双换着穿，不然容易坏，说他执行了，结果穿了很多年也没坏，此处两个收获：一是原来谷歌要求穿皮鞋，二是想起了有小伙伴抱怨万里行费鞋，建议买两双换着穿哈，哈哈！
书中有意思的点不少，大家都对谷歌首页经常事件性的改变字体结构等谷歌涂鸦有印象吧，那是始于1998年8月30日。据说这其实是创始人告诉大家他们去参加火人节了，没人打理网站的请假通知而已。不过这个创意延续了下来，成为了有趣的创意表达方式。
他们还启动过一个项目叫“氧气项目”，最初是为了证明经理（应该就是中层干部的感觉）的存在没有太大意义，但最后却证明优秀的经理很重要，“有一名好经理非常重要，就像呼吸一样，如果我们能使经理变得更好，就好似一缕清新的空气”，这个项目对谷歌产生了深远影响。至于我开始提到的那句话，其实是想表达每个人都想要找到工作的意义，这一段的讲述让我深有感触；关于冠军棒球队的组建，其实是讨论只聘用比你更优秀的人，论述非常精彩，引发很多思考；助推章节提到了我们经常看的《思考，快与慢》，由此展开了一些案例和分析，方法和结论都很有趣，对我的工作亦有帮助；教训那章写的尤其好，有些事简直无法想象会发生，但是想想身边也许就有，不禁叹息。
其他金句也还有很多：“你没有第二次机会给人留下第一印象”、“目标不仅可以提升幸福感，还能提高生产效率”、“如果你相信员工，就不必害怕与他们分享信息”、“经受考验的时候，文化最为重要”、“将最优秀的人放到显微镜下观察”、“精心筹划却遭受的失败同样要奖励”、“不管什么坏掉了，修好”……
最后，作者给出了实现团队和工作场所改变的`十步：赋予工作意义、相信员工、只聘用比你优秀的人、不要将职业发展和管理绩效混为一谈、关注团队的两端——最优员工和最差员工、既要节俭也要慷慨、不公平薪酬、助推、管理日益提升的期望、享受！再回到第一条，周而复始。
嗯，团队，重新定义！
《重新定义团队》的读后感 篇3
本书与另一本书《重新定义公司：谷歌是如何运营的》是姊妹篇。
不过本书更侧重于从人力资源角度进行解读，或许是因为角度明确的原因，较之另一本书，本书体例更为清晰，结构更为严谨，对问题和事实阐述的也更加清楚。
所获如下：
一、文化可以把战略当早餐一样吃掉
我们屡次依靠谷歌文化的三大基石——使命、透明和发声的权利——稳住态势，解决困难和分歧，我们围绕着三大基石进行争论，并最终归结出清晰的战略：我们的文化塑造了我们的战略，而不是战略塑造了文化。
二、如何挖掘人才？
1、下放权限
在谷歌，领导地位与头衔并不划等号。我经常给表现最好的一些员工做领导的机会，帮助他们学会不受头衔权威影响的领导艺术。久而久之，将这些领导者安排到人员管理的岗位上就变成了非常简单的工作，因为他们已经完全学会了如何激发领导力。
2、将最优秀的人放到显微镜下观察
仔细研究你们公司最优秀的人才，并依此开展项目针对他们最突出的特性对全公司进行评测和强化，从而改变公司的特征。如果你也能够帮助那些陷入困境的经理持续改进，你就能够打造出一个持续发展的良性循环。
3、提供管理清单
我意识到管理也是一件异常复杂的事情。既要能够预测产品前景或成为一名财务天才或营销奇才，同时还要做一名鼓舞人心的经理，这对领导者是非常高的要求。但是如果我们将好的管理方式浓缩到一张清单中，就不需要投入数百万美元进行培训，也不需要说服人们接受某种领导方式优于另外一种。我们不需要改变他们的本性。我们只需要改变他们的行为。
4、匿名向上反馈
这是对经理–员工关系的一次华丽反转。想要提高，最好的方法是与那些提供反馈意见的员工进行交谈，询问他们希望自己做出哪些改变。
但我们要避免反馈结果与绩效挂钩：
否则人们就会在调查中耍手段，或是迫使团队成员给他们更高的分数，或是提前解雇那些看起来不太开心和可能给低分的员工。史黛西与其他几位辩称，如果我们希望员工坦诚相对，改变行为，我们就必须将这项调查做成一个富有同情心的工具，关注经理的发展而不是奖惩。
三、如何加强学习？
1、刻意练习
他们将活动分解成细小的动作，比如连续数小时在雨中练习同一种击球动作，不断重复。每一次，他们都会观察效果，做微小的——几乎难以觉察的——调整，逐步改进。埃里克森将这种方式称作刻意练习：有意重复类似的小任务，即时反馈、修正和实验。
（1）将课程分成易于消化的小块
如果你能将销售分解成多种独立的技能，或许有不同的人最擅长处理意外电话、谈判、达成交易或维护关系。每一项技能最擅长的人应该教授这项技能。
（2）给出明晰的反馈意见
他都会把我拉到一边，问我问题：“你这次会议的目标是什么？”“你觉得每位客户会怎样回应？”“你打算如何引入一个难解决的话题？”我们开完会之后，在开车回办公室的路上，他又会问一些问题，迫使我学习：“你采用的方式有效吗？”“你学到了什么？”“下次你想试试哪些新的手段？”我会向弗兰克请教一些会上互动的问题，问他为什么推出某个话题而不是另一个。我与他共担责任，以此保证自己能够进步。
（3）不断重复这个过程
2、向从业人员与专业人员学习
（1）向从业人员学习切身体验
（2）向专业人员学习洞察力与如何工作
6、最好的学习方式是教导他人
因为要教好学生，你需要深入思考教学内容。你需要掌握将要教授的主题，想出简洁典雅的方式将知识传递给他人。
四、避免样本偏误。
他看过的样本只包括那些幸存的轰炸机，这些飞机的机翼、机头和机身被击穿。沃德意识到自己看到的是一个偏误样本：被击中驾驶舱和尾翼的飞机根本不可能返航。恰恰是这些部位最需要防弹加固
这属于一种典型的样本偏误——某人依据偶然间观察到的缺陷小样本，得出了结论。
书中提到的这点思维方式让我尤受启发，我们常会去关注现存企业中出现的问题，却并没有留意到已经消亡的企业中出现的问题。
而或许那些让企业消亡的问题才是最关键的。这要求我们要跳出原有的思维局限，以一个更大的视角去认识问题。
通观两本书，最大的一个体会是：
对于个人而言，不断的学习和提高自身的认识水平尤为重要。
对于企业而言，不断适应新形势变化并不断作出调整尤为重要。
《OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》读后感_1000字
《OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》读后感1000字
一. 了解OKR
1.OKR起源于英特尔公司
2.OKR,O表示目标Objective：目标就是你想做什么事情，KR表示关键结果(KeyResults)：关键结果就是如何确认你做到了这件事情
3.用OKR干什么：实现团队最重要的目标
4.如何定制OKR？a.设置有挑战性、可衡量的阶段性目标 b.确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰 c.把握节奏，所有成员需要一直明确努力达成目标，并相互支持，相互鼓励。
二. 设定目标三原则
1.目标有明确方向且鼓舞人心
2.目标有时间限制
3.有独立的团队来执行
三. 确定目标，确保团队聚焦在目标上
1.和团队讨论确定我们是谁？我们要做什么？找到目标很重要！！！
2.聚焦重要的目标(有挑战、方向明确)，同时设置3-4个明确且具体的结果指标
3.确定好目标，下面就要搭班子找合适人员。附上自己喜欢的一句话：要想走得快一个人走，要想走得远一群人走，一群人有组织有计划的走。
四. 讨论关节结果，复盘OKR实施过程中的问题
1.和团队成员讨论定制OKR，确保每个人都明白。如果是首次使用OKR，可以找部分团队试水，减少整体试错成本。
2.砍掉一切与关键目标无关的事宜。
3.道不同不相为谋，如果真有害群之马，一定要及时清除。兵熊熊一个，将熊熊一窝。但也要考量好创业初期是用人之际，不同阶段需要的人不同。
4.执行过程肯定不是100%顺利，这是必然。我们要能直面坏消息，不论发生什么，都要挺住！
5.如果不知道方向在哪就停下来，就像开车一样，停下来找原因！！！尼采：杀不死你的，都会使你变得更强。
6.赋能，让每个人承担自己的责任。哪怕你只是一个保洁(无歧视之意)。
7.关注截止时间，关注产出。
五. 影响目标达成的关键因素
1：没有给目标设置优先级。 ”如果所有的事都同等重要，就意味着所有的事也同等不重要。“
2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标。”当你说的不想再说了，人们就开始听进去了。“
3：没有做好计划。人类的意志力和坚持的决心远远没有那么强大。”想都是问题，做才有答案。“
4：没有把时间花在重要的事情上。”重要的事通常不紧急，紧急的事通常不重要。“
5：轻易放弃。”幸福的家庭都一样，不幸的家庭各有各的不幸。“
六. 成功之路
这套方法并不复杂，就是有点难。因为你必须选择最重要的目标，而不是不切实际的做所有事情。你的目标必须清楚，然后反复传达给所有人，知道所有人的步调一致。你必须付出时间来实现目标，而不是无尽的寄予明天。你必须有一个清晰的计划让你保持项目标推进，即使你有事感到疲惫和沮丧。做好失败的准备，准备好从失败中学习，并准备重试。 ”欲望让我们起航，但只有专注、规划和学习才能到达成功的彼岸。“
机会的定义
机会，一向是很爱捉弄人的，说它多，但又很少见；说它少，却处处都是。其实，机会是属于那些善于寻找和抓住它的人的，那些对机会视而不见的人，永远也别想有出息。
《机会的定义》一文中讲了一位椰农把握住机会成为富翁的故事。细细品味，不难发现：要善于发现机会，把握机会，这样才能为成功打下基础。
在人才济济的21世纪，在种竞争的考验下，我们每个人都会得到机会的眷顾，我们这时必须有敏锐的洞察力，一旦机会来临，一手抓住它，让自己在人才中脱疑而出，展示才华。
生活中，常有人抱怨幸运之神不肯光顾自己，上苍不肯把机会赐给自己。其实，机会无处不在，无时不在，只是有些人不善于抓住机会。也许，当他们想利用这些已经远去的机会时，会猛然发现，别人拿着与他们擦肩而过的机会白手起家，成了一个个响当当的人物。
21世纪的中国，已然得到了一个经济发展的好机会：奥运成功举办，世博举世瞩目；香港回归、澳门回归，两岸人民关系融洽，台湾回归近在咫尺。我们13亿人民的一个大家庭每个人用睿智的眼睛去寻找，去发现，集思广益，一个个利于国家科技腾飞的机会将会见证一个振兴中华的伟大时刻。
有句古语说得好：机不可失，时不再来。是啊，同我一样的青少年们，别再犹豫了，去发现机会，把握好机会吧！
谷歌是如何运营的读后感
谷歌是如何运营的读后感（一）：沟通
在《谷歌》一书中，作者讲了这么一个有意思的故事：
想象一栋20层高的大楼，你站在中间楼层（比如第10层）的阳台上。每层的人数随着楼层的升高而递减。大楼的最高层只有一个人，而大楼的底层则是人头攒动。现在，想象你正站在室外的阳台上，你上层的人对你喊了些什么，还扔下来几份文件。你接住文件，小心不让文件被风吹散，并把文件拿到屋里阅读。内容中的确有些可圈可点之处，依照为9楼工作人员确定的分工细则，你小心翼翼地批注了一个你觉得他们需要注意的重点。之后，你重新回到阳台，向你楼下的团队丢下几张表格和几段文字。楼下的人如饥似渴地阅读着你的文件，好像这文件就是《圣经-箴言》中供给口渴之人的凉水。楼下的人看完之后，转而又会将这个"批注"仪式重复一遍，以便为8楼的人"解渴".与此同时，你11楼的上次又在重复刚才的工序了。至于20楼嘛……哎，天知道他老人家在干什么呢？
呵呵，这是不是多少有一些熟悉？管理中的上层收集信息，并审慎地决定该将哪些信息分发给他们底下辛苦工作的人。
另一方面呢，楼下的人在进行汇报的时候对信息进行加工，选择合适的信息放进每周的汇报中；然后楼上的人再重复同样的工作…
记得几年前有一次大家看清朝后妃的照片，纳闷怎么颜值都不咋地。zzy童鞋说，选秀女的时候每级官员看到好看的都自己收了，然后这样一层一层地送上去，最后能有好看的吗？
还有一次我问一个同事为什么要离开原来的组，他说是因为他的老板在沟通上很不透明，总是把囤积信息作为权力和控制的手段。
今天读到这个故事的时候，突然想起以前的这些段子，不禁嘿嘿一笑。可笑过之后，仔细想想，在这个问题上自己也做得不怎么样嘛。有多少次老板们会在耳边不停地唠叨transparancy、transparancy、transparancy,又有多少时候同事们会抱怨信息不畅通？
如果雇佣员工只是为了让他们像奴隶一样工作，那么这种钳制信息传播的方式可能是最有效的。可是在互联网时代在互联网行业，雇佣员工是让他们进行思考的，员工是信息工作者。信息能不能够在一个企业内顺畅地流动，很大程度了决定了一个（互联网）企业的效率。对于企业来说，信息就是生命之源。一个优秀的信息工作者，不仅要有能力获取信息，处理信息，还需要能够有效地分享信息。比尔-盖茨在《未来时速》中曾经说过，力量并不来自掌握的知识，而是来自分享的知识。
当然，在今天的互联网企业中，解决信息流动问题除了需要改变大楼上上下下一干人等的思路、除了在企业的价值观和奖励机制中体现出来之外，还有很多很好的工具可以依赖。
说到这里，皮卡熊卖个关子，且听下回分解吧。
谷歌是如何运营的读后感（二）
遇见方能预见，悟道方能得道
——读《重新定义公司：谷歌是如何运营的》后对集团改进经营管理工作的思考
严涣
深化国有企业改革，加快投融资平台转型升级，这是武汉地产集团需要书写的时代考卷；如何成为敢为人先、追求卓越的城建先锋，如何缔造城市价值、建设城市未来，这需要代代地产人去拼搏、去筑梦，更需要一个现实载体去践行。移动互联网、物联网、云计算、大数据作为当今最富创造力的行业，了解该行业代表性企业的组织形式或许能透过一种全新的视角去观察传统国有投融资平台面临的现实困境，并给人启发。
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》就是一本全面揭露谷歌运营之道的官方正剧。读罢这本堪称"21世纪唯一一本可以挑战工业时代德鲁克管理范式的著作",我的心情久久不能平息。通读全书的过程，也是我脑海中对管理的固有观念拆除和重构的过程。
谷歌，全球最具前瞻力和影响力的互联网公司之一。它的商业成功毋庸置疑，其背后那些饶有趣味的故事也如天马行空。更有价值的是，在故事背后，这本书向我们阐述了谷歌积淀了整整十五年的企业文化、战略形成、人才理念、独特的共识、决策模式和谷歌对创新的理解。这些匪夷所思且略带激进的管理实践，对于处在变革和转型中的武汉地产集团而言，也绝对是务实和入世的。
一、遇见资源福利，预见生产效率
谷歌那些声名远扬的福利服务，一个很重要目的是增加员工之间的互动。比如向员工免费提供世界上最强大的数据中心和软件平台，是谷歌多年来的管理准则；就餐时，员工到餐厅等待的时间基本控制在4分钟，正好让人可以简单寒暄和交流（大于4分钟就很可能拿出手机干自己的事了）。
谷歌认为慷慨地向员工提供工作中必须用到的资源，不失为一种根除职场办公资源相互攀比风气的方式。正如谷歌掌门人埃里克·施密特所言："在奢华的办公设施和宽敞的办公室等无足轻重的资源上，我们能省就省，但对于那些关系重大的资源，我们则不惜倾力投入，这些不仅仅是专属的员工福利，更是提高员工生产力的源泉所在。"
同样，对集团而言，若借助当今大数据统计、云计算服务技术来筹划房地产、基础设施、土地储备、金融服务四大业务板块，通过互联网建立各项专业数据库，实现集团内部员工共享，将能极大拓宽员工的知识面，增加从事不同业务板块员工的思想碰撞，进而在根本上提高员工的创新能力和工作效率。
二、遇见创意精英，预见人才动力
"创意精英",不仅仅是简单的知识工作者，也是商业成功的关键所在。所谓创意精英，不仅拥有过硬的专业知识，懂得如何使用专业工具，还需具备充足的实践经验。创意精英的特征包括专业知识、分析头脑、商业头脑、竞争头脑、用户头脑、新颖原创构想的源泉、充满好奇心、喜爱冒险、自动自发、心态开放、一丝不苟、善于沟通，最重要是商业、专业、创造力以及实践经验。"开放",可以为企业带来道德光环，从而吸引创意精英的到来，这群人光给面包是不够的，还要有情怀。
只凭"高薪"留不住的人才，"挑战"却可以。集团土地分中心的行业性质虽属于垄断，但率先尝试土地储备"项目经理制",即有意向担当项目经理候选人采取类似竞标形式竞选项目经理，组建规划、招商供应团队，这种做法与书中提到的"通过避免让创意精英太过安逸，确保最有价值的员工利益不受企业条条框框的制约、鼓励员工尝试新的角色"的方式不谋而合。
"创意精英",与李克强总理在今年《政府工作报告》中提到的"工匠精神"应该是有机组合。是否可以这样假设，如果集团本部汇聚众多创意精英、各个业务板块中层管理作为执行者，而每一位具备工匠精神的员工就是具体落实者；在此基础上，每一个事业部制又都是由若干具备这三种特质的团队构成，细分至每个团队，又都是这三类人员构成。如此层层分解，一家企业发展的良性循环和蓬勃向上的不竭动力恰能自觉形成。
三、悟"失败之道",得"成功之道"
谷歌联合创始人拉里·佩奇在序言《谷歌的"痴心妄想"》中用一句话引出了谷歌的"失败之道":"如果你的眼光够远大，那就很难全盘皆输。失败中往往会隐藏着珍宝".学会把败仗打漂亮、学会从失误中汲取教训尤其重要。所有失败的项目都会衍生有关技术、用户以及营销方面的宝贵信息，为团队的下一次出征做准备。需时刻谨记，修改创意而不要否决创意。世界上多数伟大发明的最终用途与最初设想都是天差地别。因此在放弃一个项目时，要仔细审视其组成部分，看看有无可能重新投放在其他领域。
当今国有企业改革、融资平台转型已经刻不容缓，地产集团此时此刻特别需要建立顶层设计的容错机制，应该学习谷歌"不要拿失败团队问罪",而要确保他们能在公司里找到合适的岗位。因为下一批创新者正在静观其变，想看看失败的团队会不会受到惩罚。他们的失败虽然不值得称颂，但也是一种荣誉，因为，至少他们努力了。
集团倡导的绩效考核和收入分配制度的改革几年没有突破，总是担心不平衡、出问题。但是想想当今武钢境遇的变迁，曾经的共和国长子如今已是厂运不济、风光不再。但就像本书中所讲，管理者的任务不是规避风险或防止失败，而是打造一个不会因风险和无可避免的失误而垮台的环境。集团应该鼓励各子公司先行先试，率先打破大锅饭和双轨制，只有这样，才能激发员工真正的积极性，实现正向激励；只有这样，才能经受失败和外界的冲击，让团队和公司变得越来越强大。
四、悟"决策之道",得"领先之道"
事实上，在制定决策的时候，不能一心只想做出正确的决定。制定决策的方式、时机和实施决策的具体方法，与决策本身同样重要。注意不要迷失在无法理解的细节中，而要信赖那些与你工作的同事和伙伴，相信他们把问题搞明白
由于工作的原因，我时常需要找集团领导会签。我发现领导们大部分时候都忙得不可开交、不免让人心疼。一个疑问涌上心头：为什么马云先生、谷歌公司掌门人埃里克·施密特，以及掌握万亿级别体量公司的领导者们不仅没那么忙、而且经常"不务正业"呢？其实仔细观察就会发现，这些领导者充分调动了不同层级的积极性，明确了决策程序、权限、职能边界，不必事事躬亲，充分发挥了基层作用，是否集团可以借鉴上述公司通过明确决策程序与权限，也给这些忙绿不堪的领导们松松绑、减减负。
谷歌领先于行业的秘诀并非深不可测，让分歧和共识并存正是关键。巴顿将军有句名言："如果人人想的都一样，那就是有人没有思考。"共识，并不是指一开始大家都是意见完全一致，而是讨论中形成对组织最有利的决策，并围绕决策共同努力。如果各个成员之间有意见分歧，可能是好事，那说明你的人员在动脑子思考。对于集团而言，如果能在内部形成一种氛围：抛开职位的差异，鼓励每个人发表自己的观点，允许异议存在，广开言路各抒己见，在开放的环境里开诚布公地逐一讨论，这不仅能在团队间建立牢固的纽带，也能为最终的决策提供更有利的支持。
遇见与预见，悟道与得道。从谷歌的运营之道中，我有幸窥见了一个崭新的、充满能量与创意的、令人兴奋的管理学架构。我看到一个鼓舞人心、充满的未来正向我们迎面走来。
最后，仅以书中一段发人深省的话与诸君共勉："人生最大的奢侈，莫过于从事富有激情的事业。这也是一条通往幸福的清晰路径。"
谷歌是如何运营的读后感（三）
给自己定下每读完一本书都要及时做好笔记的宏图大志不知不觉又默默的耽误了好久。不过还是不想放弃这一远大理想。这不刚读完这本传说中逻辑思维CEO脱不花的神器《重新定义公司》，还是决定做点什么记录。
来解码的第一天peter给了我这本书，抱着要表现出爱好学习的样子，那读的叫一个认真，还做了笔记。可想而知，一天下来，也没读几页。进展缓慢还有一个重要原因是因为本人水平实在非常有限，分分钟就走神了，要不是月底就要还书，估计还得看一阵子。（果真书非借不能读也）
读这本书第一次接触到几个词，比如创意精英，"河马",羊群效应等等，书中很多新颖的观念还是非常有意思，奈何本人的层次还理解不了，不过也有一些日常工作可以运用到的小贴士，还是值得和大家分享的：
关于电子邮件
1.迅速回复。
积极的回应能让信息良性循环，这样，你的团队和同事在进行重要讨论和决策的时候就更有可能把你包括在内。而绝大多数不回复的人则是在告诉你："我现在没工夫，不知道什么时候看邮件，甚至不会看你的信息。如果你想得到我的回复，你可就要苦等了。顺便说一句，我挺不待见你的。"
2.在写电子邮件的时候，每个字都很重要，冗长的堆砌则是多余的。
3.经常清理收件箱。
4.先处理后收到的邮件。
5.不要忘了，你是太路由器。
这里指需要考虑收到的邮件是否有分享给别人的必要性。
6.在你使用密件抄送功能时，问问自己为什么要这么做。
7.不要拿邮件泄愤。
如果你需要发火，那就当面发。用电邮发火实在太容易了。
8.要方便跟踪进度。
如果你给别人寄了一封关于待办事项 的邮件，且想跟踪任务完成的进度，那就把信抄送给自己，然后添加上"跟进"标签。这样会方便你查询和跟进那些未完成事项：你只需把原来的邮件加上"这件事做好了么？"的新标题，然后重新发送就行了。
9.帮助未来的你更方便的搜索信息。
如果你收到了你认为将来可能派上用场的信息，那就把信息转发给自己，并附上几个总结信息内容的关键词。你可以自己想一想：我将来会用什么方式搜索这条信息呢？你以后搜索的时候，很可能就会用到你现在想到的搜索词条。
关于ppT
如果你不想让观众因你的幻灯片而混混欲睡，凭借数据的力量不失为一种好方法。在你参加过的会议中一开头播放的十几张幻灯片全都被文字堆得满满的，而发言人只是站在那里跟着读？在会议期间表达观点的发言人，不应该把幻灯片当成讲话的依托，而应当把它看作论点的补充材料。幻灯片不应被用来主导会议或论点的走向，而应作为数据的载体，以便让每个人都能接触到相同的数据。如果数据有误或不切题，那么再花哨的幻灯片也无济于事。
数据演示与可视化领域的顶级大师爱德华·塔夫特认为，人们应当在更少的幻灯片中放入更多的数据："如果能把相关信息列在一旁，那么视觉推理就更高效。数据越翔实，信息就越清晰易懂。"
杂乱是种美德
已故的卡内基-梅隆大学教授兰迪·鲍许在他著名的"最后的演讲"中，用照片为大家展示了他童年时在卧室墙壁上手写的满满一墙的公式。他告诉听讲座的各位家长："如果你们的孩子想要在卧室里信手涂鸦，看在我的面子上，就让他们画吧。"
制造混乱并非目的，但是，混乱往往是自我表达和创新的延伸品，因此可以算是一种好事吧。
最后这个是我全文中最喜欢的一个观点，从今天起一定好好贯彻到底。
迅速回复。
精选重新发现社会读后感1000字精选
常言道：“传屐朝寻药，分灯夜读书。”人是需要读书来摆脱蒙昧的，我们经常会在读完一本书后写下一篇相关的作文，用来记录文章中自己喜欢的句子以及阅读文章的感受，你有了解过读后感应该怎么写吗？小编特别编辑了“精选重新发现社会读后感1000字精选”，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
重新发现社会读后感【篇1】
什么是社会？什么是国家？ 什么是政府？ 这可能是我们每个人都自觉不自觉的思考过的问题。毕竟我们处在一个急剧转型、风云变幻的时代，就像狄更斯说的。这是一个最好的年代，也是一个最坏的年代。我们拥有前所未有的自由和机遇，却也有无法承载的迷茫与困顿。我们身边有太多的不正义、太多的不道德、太多的不应该，我们都有深深的无力感和挫败感。曾有的理想的光芒日益暗淡，我们像身处茫茫黑夜中恣意漂泊的航船，一个小小的风浪就让我们颠簸不已。我们能否到达向往与憧憬的彼岸？而熊培云先生的这本书《重新发现社会》就像航海图，让我们让我们看到了自身拥有的力量，看清了我们自身的位置，让我们有了一条明确的航线。
在权力面前我们每个人都是弱者。面对无所不在、日益强悍的权力，我们每个个体都应该积极地扞卫自身的权利并在此基础上团结和共同救济。厦门PX事件、番禺垃圾焚烧等公共事件都说明了这一点。同时，面对权力和资本合体的巨兽，我们也并不是无力和无为的。也并不需要惊天动地的壮举，只要从自身做起，从身边做起。每个人都不作恶，不向恶低头，面对非正义、不合法的事情，勇敢表明自己的立场，发出自己的声音，并不断影响身边的其他人。这样终能聚沙成塔、水滴石穿。假如我们都选择沉默，选择逃避，甚至选择同流合污和成为帮凶，那么我们自身迟早也会被权力吞噬，要么成为受害者，要么成为牺牲品。
草色遥看近却无。回望我们走过的道路，我们就能清晰地看到，只要我们每一个人从自身做起，贡献一份力量，那么社会的文明和正义将不断进步和可以期待的。国家、社会都是由人组成的，由什么样的国民和个人，就有什么样的国家和社会。
不抱怨、不放弃、不懈怠，我们的航船终将抵达理想的彼岸。
行路难，行路难，多歧路，今安在。长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。
重新发现社会读后感【篇2】
读一本好书，就像是在经历一场头脑风暴，读时震撼，过后平静。而熊培云先生的这本《重新发现社会》就让我经受了这样的跌宕起伏。
什么是社会？什么是国家？ 什么是政府？ 这可能是我们每个人都自觉不自觉思考过的问题。毕竟我们处在一个急剧转型、风云变幻的时代，就像狄更斯所说的：这是一个最好的年代，也是一个最坏的年代.我们拥有前所未有的自由和机遇，却也有无法承载的迷茫与困顿。我们身边有太多的不正义、太多的不道德、太多的不应该，我们都有深深的无力感和挫败感。曾有的理想的光芒日益暗淡，我们像身处茫茫黑夜中恣意漂泊的航船，一个小小的风浪就让我们颠簸不已。我们能否到达向往与憧憬的彼岸？而熊培云先生的这本书《重新发现社会》就像航海图，让我们看到了自身拥有的力量，看清了我们自身的位置，让我们有了一条明确的航线。
书中为我们拨开了笼罩在社会、国家、政府三者中间的迷雾，从历史和现实的维度去透视和还原中国的道路，让我们清醒地意识到我们正行驶在一条不断走出社会=国家=政府传统模式的航路上。只有重视社会的作用，才能让中国安然驶过历史转型的三峡.而要重视社会的作用，首先要保障个人的自由和权利。只有个人的自由和权利得到了充分保障，才能有一个有序良性的社会。作者似乎想在国家与社会的关系中寻找社会的定位，在经济与社会的变化中寻找社会的公平与正义，在物权与税权中寻找社会的责任与义务，在自由与民主中寻找社会的底线，在传统与网络中寻找社会的传承与未来。
书中道出了国家里面产生的几大矛盾：人权和政权之高低；重刀剑还是重思想；是人民决定政府还是在政府决定人民；最后揭示出国家是什么：国家不是目的，只是国民将自己权利最大化的一种手段。
梁文道在序言《允执厥中》中提到：改革开放，就是一个国家退却的历程,具体到个人，是否也是一个寻找自我价值与自我权利的过程？有什么样的人民，就有什么样的政府,我们在针砭时政的同时，是否应该反省自身做了什么？重新发现社会之旅，不应搭便车，更不是开倒车，而是在历史前进的征程中发现个体的价值、创造的价值.
在权力面前我们每个人都是弱者。面对无所不在、日益强悍的权力，我们每个个体都应该积极地扞卫自身的权利并在此基础上团结和共同救济。同时，面对权力和资本合体的巨兽，我们也并不是无力和无为的。也并不需要惊天动地的壮举，只要从自身做起，从身边做起。每个人都不作恶，不向恶低头，面对非正义、不合法的事情，勇敢表明自己的立场，发出自己的声音，并不断影响身边的其他人。这样终能聚沙成塔、水滴石穿。假如我们都选择沉默，选择逃避，甚至选择同流合污或成为帮凶，那么我们自身迟早也会被权力吞噬，要么成为受害者，要么成为牺牲品。
草色遥看近却无。回望我们走过的道路，我们就能清晰地看到，只要我们每一个人从自身做起，贡献一份力量，那么社会的文明和正义将不断进步和可以期待的。国家、社会都是由人组成的，有什么样的国民和个人，就有什么样的国家和社会。
不抱怨、不放弃、不懈怠，我们的航船终将抵达理想的彼岸。
行路难，行路难，多歧路，今安在。长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。
重新发现社会读后感【篇3】
重新发现社会的读后感，来自当当网的网友：最近在细读萨义德的《知识分子论》，黄仁宇的《中国大历史》等书，反观熊先生的《重》，在众多的荣誉之下，对于中国“社会”的思考显得浅淡了点。细看书背的众多推荐之言，“言之凿凿”，本人也是因为这些溢美之词选择了此书，细读之后，总有被人忽悠了的感觉。可以说，熊先生拥有着广大的阅听大众，此书也“依赖没有面目的消费大众这些他者所给予的赞赏或漠视”而成为众人之选。又见当当网上的书评，或褒或贬，有理由的，无理由的，鸿篇巨论的，言简词戾的……出于对本书的尊敬，以及对中国“社会”这一问题的思考，总结了一些本人的拙见，添以赘言，以晓他者。1、熊先生对于自身身份的模糊定义。2、欠缺成书的哲学、逻辑思考3、有论点，论据却难以自证自明4、多杂烩、重复的观念，有点自我催眠的错觉5、缺横向纵向的比较分析，尤缺历史性的考察6、如何重整中国广大的农村“社会”，熊先生在此书中对此“社会”根基无详细思考，是此书之一硬伤。7、又，“社会”一词，未作中西之分辨，中国“社会”为何物？熊先生此书中对此也无明确辨别。8、文字浅陋，成章分散，使此书分量打了折扣。此书可以买来细看，但未必作为自己的立言之本，以此书为思考的起点，也是不错之选。囿于篇幅或眼界所限，一本书难以满足所有人的期待，甚至作者本人的思考也难以全面呈现，对于一本书及作者或不应有如此苛刻的要求，但作为读者，应有“鸡蛋里挑骨头”的敏锐与勇气，因为读书，是让自己更完整。所以，书背之言，难以确信。书，要自己读了才算数……
重新发现社会读后感【篇4】
作为记者，他们最大的优势是见多识广，最大的缺点是浅尝辄止，文风浮躁。所以向来对于出自记者的文字不是太感兴趣，这本书在一定程度上改变了我的偏见。这是一个能够在纷繁的穿梭中保留一片内心绿洲的人，虽然也伴随着激越的情绪波动，但并不缺乏思索的宁静和从容。
在当下中国，进入政治学领域串门的人越来越多。这多多少少说明了在一段时间的政治狂热将中华文明的基础几乎燃烧殆尽之后，人们怀有浓得化不开的焦虑和渴望。西方文明的政治之光并没有驱散中国文化的乡愁，这个百年幽怨总要寻求宣泄的途径。解铃还须系铃人，问题出在政治对于社会、对人的过度侵略，那么，研究政治演进的理路，自然成为不放弃思考之人绕不开的问题。
社会，因此忽然成为一个思考的关键词。我们是社会主义国家，不是吗？可是这里的社会到底含义若何？我们的社会如何与国家关联在一起？关联的途径是什么？样态可人吗？我们是社会中人吗？因何对公共事务表达情绪和见解？社会被国家覆盖和吸收了吗？国家是如何对社会进行控制和渗透的？社会是中性透明的吗？那些无休止的争论，忽左忽右的思潮，是如何在社会中滋生的？从传播学的角度看，诸如本书作者熊培云这样的意见领袖如何与官方意见博弈？意见领袖们是透过社会的重重迷雾来作用于权力运作的核心的吗？
这些有趣的问题看样子吸引着无数的人用可以赚取人民币的时间来做无经济效益的思考。所以，不用太担心拜物教的魔力了，随着下一代人的成长，这些渐次摆脱物质匮乏的、受过良好教育的独生子女们，将会用更多的精力拷问人生的价值和社会的发展。
这本书的作者，其思想源泉依然停留在20世纪乃至更早，将国家、社会、个人三分思考，是二十世纪的思想主旋律，也是两次世界大战留给思想界最大的思维路径。个体与国家的同构，过程如此疯狂、结局如此惨烈。人们怕了，害怕把自己变成国家意志的一滴血液。在礼失求诸野的指引下，社会于是成为人们寄予厚望之地，一方面希冀社会能够分散国家的一些权力，一方面用以安顿自我的认同需求。是的，如果我们不爱美色，也不爱国色江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。爱国色之人的代价很大啊！我们爱什么？我们把自己跟什么样的机构或人联系在一起才能温暖此生的苍凉，解除人之为人的孤独和短暂呢？看样子国家不能成为爱的全部归宿，那些僵卧孤村不自哀、尚思为国戍轮台的人已然离去，纵然王师北定，子孙们也是把乃翁作为家族的根源来祭奠和感念。可是，那些曾经作为国家基础的家族，士族，也一去不返，如今的家庭小，而且流动性强，个体赤裸裸的存在着、暴露着。认同感的需求、对意义的追寻，使人们不得不求助于社会。
那么，发现社会，在我们这样的国家，无疑要与建构社会同时发生。也许是心怀对中华文明的敬意，作者对中国的社会充满着温和的乐观，其批评如此深刻，但从不缺乏敦厚之感。
重新发现社会读后感【篇5】
何妨“空杯”——《重新发现社会》读后感1000字：
在开始读熊培云的《重新发现社会》这本书之前，先读了马云读这本书的读后感，大意是说这是一本翻了几页没法再翻阅下去的书，书中所有的话题只是抛出了问题，并没有解决之策，而且将所有问题都归结为人和人权，未必正确……开始翻阅后，我觉得此书不失为一本好书！马云的评价是因为马云是一个企业家，而熊培云是记者出生的学者，每个个体对社会的认知取决于自身的经历，包括各自不同的学习、工作、生活经历等等，个体之所以是个体，是因为每一个个体的经历都是独特的、独一无二的，对社会的认知也是唯一的，不可拷贝！不可复制！之所以觉得这是一本好书，也是从我个人的个体经历出发，因为长期在基层政府的管理岗位上，我学会了不简简单单用“对”或是“不对”评价或是定义一种思维、一种思考，此书以“个体”为切点，去思考时间与空间、市场与政府、个人与国家，思想自成体系，文字流畅精锐，为何不是一本好书？
曾经有人问我，为何喜欢看电影？我说，人只有一辈子，看一部好的电影仿佛多活了一辈子，读一本好书亦是如此，唯有站在作者的视角，尝试用作者的视角去看所有的问题和事物，才会有崭新的感受和体验。人在成年后，通常会有思维定势，会形成自己的一套认知标准，很难植入别人的视角和思考，而优秀的人、成功的人通常会尝试在不断否定自己中提升自己，会像海绵一样不断吸收别人思想的精髓，这种“加以消化的有选择的吸收”会始终让自己呈现出一种“空杯”的状态，对个体的成长很重要。
“将所有的问题都归结为人和人权”确是非常典型的记者和社会学家的视角，历史的长河，社会在不断进步，国家的治理、政府的强弱、市场的健全等问题与民众的素质、民族的文化、经济的发展、国家的性质等等很多因素是关联在一起的，不能简单的从一个点去一以概之、以偏盖全，读后感.这不是一个是与非、对与错的问题！多种因素纵横交错，织出了一张网，所有的个体都在这一张网中，单个个体的作用对整张网的影响很小，只有个体连成线、结成片，整体作用才会影响到这张网。
而，这张网中的任一个体，都像是平静水面上扔下去的一颗石头，平静的水面以个体为中心形成一圈一圈的涟漪，这个涟漪的作用能扩大到多大的圈层，这就是个体的能量和价值，这或许就是费孝通先生眼中的人与社会。
熊培云的另一本书《自由在高处》中有一段话很质朴，也很有道理：当有的年轻人向我感慨不知道将来做点什么时，我会给他们两个建议：如果不想浪费光阴的话，要么静下心来读点书，要么去赚点钱。这两点对你将来都有用。
读书有益，这此书……推荐大家读一读。
《秦迷 重新发现秦始皇》读后感1000字
我对历史的看法是枯燥乏味的，丝毫没有一点兴趣。自从读了《秦谜》之后，就对历史改变了看法。
《秦谜》是一本历史著作，里面主要的内容是一、谁是秦始皇的父亲；二、弟弟和假父的故事；三、寻找秦始皇的表叔；四、秦始皇的后宫谜团。当我从目录里看到了这些时，就感觉这并不是历史著作，而是推理小说！这种形式正好吸引了我，使我迫不及待地想翻开这本书，去一探究竟。翻开这本书后，我感觉读起来十分轻松，跟《史记》这些无聊的书比起来，好读多了。书中李元开教授非常大胆，而富有想象力，解开了一个又一个历史谜团，为历史划上了重要的一笔又一笔。比如说“焚书坑儒”这个故事的真相。
两千多年来，“焚书坑儒”这个故事，使我们的秦始皇留下了“暴虐”的印象，而《秦谜》的作者李元开教授通过丝丝入扣，缜密的逻辑思维，为读者分析了另外一种可能性：“焚书”是真的，但“坑儒”不一定是真的。当我知道坑儒这个故事时，认为秦始皇真是一个不折不扣的“暴君”。坑儒这个故事是说：晚年的秦始皇，因为惧怕死亡，他的主要心思，都放在追求长生不老当中，让方士帮他寻求长生不老药。当方士再混不下去，实在玩不转的时候，于是串通起来，一齐大逃亡。秦始皇大怒，最后的结果，判定其中四百六十余人有罪被活埋于东郊。这就是有名的坑儒。
坑儒这件事，最早见于《史记》。两千年以来，我们相信的这件事情，把它看成暴君秦始皇的标志性罪行之一。李元开教授为我们解释了，在调查秦始皇的疑案的过程中，没有发现秦始皇坑儒的确切证据。在追查扶苏案件时深入坑儒事件当中，经过仔细的查阅寻访、严密的追踪考察以后，李元开教授得到了充分的证据，断定坑儒是一桩伪造的历史，一桩一而再、再而三的三重伪造的历史。所以可以说，秦始皇背了两千多年的黑锅。
记得有一次，老师给我们检查数学作业本，不小心把题目给搞错了，结果都说我们是错的。一开始，还没有人反驳，当我们发现毛病时，便开始反驳。不管我们怎么说，老师都没听进去，有时候我甚至还怀疑自己是错的。不过，我仍然坚持了自己的看法。最终，老师也恍然大悟，还夸奖我们做的很好。这使我懂得，做什么都要对自己有信心，坚持自己的看法，多动脑筋思考，才能找到正确的答案。
看完《秦谜》后，我对秦始皇产生了浓厚的兴趣，也明白了看事物不能只看表面，要与实际情况结合在一起，才可以得出结论。但也要一种好奇心，多一些死磕精神，有时候会发现一些不一样的、有趣的东西。
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