读《非营利组织管理》有感。
读着书，诗意的生命被开垦出最丰美的田园，可想而知读书多么重要，相信很多人都读过一两本经典作品。假期时我们观看了作品，相信您对于作品在内心中会有独特的体验，此时就可以写一篇读后感，把自己阅读完毕后的想法写下来。一篇优秀作品读后感怎么写呢？你不妨看看读《非营利组织管理》有感，希望对你的工作和生活有所帮助。
读《非营利组织管理》有感
毕得兵
本书最后写道：读完这本书明天你准备做些什么事情？哪些事你不打算做了？这是两个平淡无奇的简单问句，但发人深省。
这本书读的磕磕绊绊，因为"沉迷"于眼前的工作不能自拔。但很庆幸还是坚持读了下来。
首先想到的更多的是非营利组织和我们自身的关系。
毫无疑问非营利组织对人类社会的发展做出了巨大贡献。我们都有直接或间接地接受过非营利组织的服务。那对于我们而言，是否有参与过非营利组织的建设呢？或者说有这种想法和准备。
我想不论是我们有打算为非营利组织服务还是暂时没有考虑，本书都让我们对非营利组织有了更多的认识。让我们了解到非营利组织管理的特点和相对于其他组织更为复杂的关系网络。同时也学习到很多关于个人发展很多思考。有很多指导方法实际上也是对其他组织有很好借鉴意义。
比如开篇讲到的组织要有一个清晰的使命，作为一名好的领导者首先要做就是共启愿景。
然后是以身作则/使众人行/激励人心/挑战现状。这本书不仅是一本非营利组织指导用书，更是一本领导力和管理学著作。不仅深入探讨了组织发展，也给个人发展和人生规划提出深刻的见解。
如同本书讲到的自我发展和人生规划是我们自身责无旁贷地责任，任何人都无法替代。我想在准备成立一个组织或者管理一个组织之前，首先要做好自我管理。自我管理是一件很简单又很难的事。
首先是个人的局限性，其次是受周遭琐碎的羁绊，再次是沉迷于当下工作。
个人的局限性往往是因为缺乏良好的基本动作和基本习惯。我们都知道庄稼在地里要是仍由自由生长而不加管理，总是会被丛生的杂草挤兑而长不出饱满的果实。同样我们自身如果随波逐流得过且过则也会干瘪无力。
举个例子，长期作息饮食不规律会导致身体不健康，不坚持读书学习，则会精神空虚。每天的信息量太大是我们面对巨大挑战。很多时候我们被这些琐碎搞得精疲力竭。
我们习惯于做加法，怎么让更多的人喜欢我？如何增加技能？怎样挣多MONEY?
现在也要考虑一下断舍离，做好减法。不必要的社交是不要减少甚至不参加。不必要的东西是不要少买，花的不仅是钱还有时间。手机上的应用是不要清理一下，碎片化的时间累积起来比你有效工作时间还长。很多人说人的差距都是在业余时间产生的。现在可以说差距都是在碎片化时间怎么用手机产生的。
沉迷于当下的工作是很多人不能自我超越和自我更新的主要原因。
有人说一个只有脚踏实地，而没有仰望星空的民族是没有希望的。同理，一个只知道埋头苦干，而没有远景规划的人是没有前途的。全力以赴做好当下的工作是好的，但是我们也要坚持每天花一点时间来接触外界的东西以此来弥补当下工作的局限性。
这是一个多元化和快速迭代的时代，我们的人生也不是打一场仗就结束，我们个人的使命要和组织使命紧密协同，奉献的同时需要不断调整，将自身的光和热洒向更多的地方。
感恩W书友社提供平台，不遗余力地带领大家学习/分享/实践/成长。作为W书友社的一员，我们要为她的发展建言献策，使之发展壮大，给更多的人带去积极的影响。让他们的工作和生变得更加美好。
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读《细化管理》有感
读《细化管理》有感
“阿波罗登月计划”成功后，总结出两条基本经验，一是不与同行一起吃饭，即学会在其他领域中寻求突破；二是凡事要做得细而又细，即细节是至关重要的。第一条经验表明创新在工作中的重要性，第二条经验则表明细节决定成败。按照分公司党委的安排，20xx年4季度学习《细化管理》一书，感受如下：
细节是一种动力
作为部门负责人以为自己是考虑大事情的，只要把决策确定了就行，细节是部下的事情，这种观点只对了一半，负责人做好决策是对的，也是根本性的，但没有细节就无法落实，特别是涉及多部门、多专业的决策，推行举步维艰，很多情况是：完成了决策，从流程分析到环节剖析；从工作目标到问题提出；从措施到制度，应有尽有，然后是发展定位和目标，分阶段主要指标，甚至包括组织再造、渠道创新、学习型团队等企业方案，这方面思路都非常重要而且准确，问题是缺乏操作方法，最后大都不了了之，束之高阁。当重大决策做出以后，必须将其落实在细节上，包括对重大决策的指标细分，即把细节分为操作与考评指标，使之与平时的每项操作挂钩，而尤其重要的是，新思路与旧思路在对接中牵涉许多协调问题，最后会导致对新思路新体系的信心不足。所以实施成功与否直接决定决策的成功与否，一些看似决策问题，实际上是由于实施不当所致。
部门负责人要抓大事，但抓大事并不意味着可以忽视细节，最好的部门负责人是明察秋毫就必须掌握细节，能在细节的较量中比他人更细致、周密，你能细而不一定事事都做得如此细，这就是一种威慑力，使得部下不敢马马虎虎，无法搪塞你，于是所有人都很精细，组织运行质量自然就高了。由此可见，细节并不是想做就能做得到，细节是一种动力，是聪慧、悟性和实战经验的高度结合，是需要加以修炼的。
细节是一种精神版权所有
在智力和实践经验相近的情况下，细节就表现出专业精神来，故而说，细节是一种精神。细节更多的是靠敬业精神和专业态度，在许多情况下，敬业精神能补救许多能力的不足，正如李素丽讲的那样，用心做事才能把事情做好。随着技术共享和信息传播的加剧，企业与企业之间差异性越来越小。细节作为一种精神，对企业来说决定成败，对个人来说，同样决定成败。性格和习惯中的粗糙是人生的大忌，更是妨害成功的重要因素。所谓大智若愚是精细之极以后的宽容，即聪明以后的糊涂，是对细节的超越，而不是对细节的漠视。从精神层面来强调细节，就要求企业所有员工都要从大处着眼，小处着手，兢兢业业地做好、做细一切工作，使管理不存在死角。一切管理和制度都存在不足，一切合作与协调也都有缺点和空白，只有大家都关注细节，才能减少遗漏和空白，只有大家都关注细节，才能减少遗漏与失误，大而化之可能也会成功，但其失败的概率要高得多。可能你一而再，再而三地成功，但一次粗心和忽视可能会酿成一生遗憾而难以补救的失败。
细节是一种创造
不要以为创造就得轰轰烈烈，惊天地泣鬼神。小改小革，细节高速同样是一种创造。一个善于细节管理的企业，企业里崇尚细节政策已深入人心，全体员工投入合理化建议运动，在几乎不提高成本的情况下，产品质量越来越高，劳动生产率越来越高，市场占有率也自然越来越高。逐步由外延扩大再生产向内涵扩大再生产过渡。企业只能向管理要效益，降低管理成本，减少管理浪费。精细化管理时代已经到来。注重细节，就要保持认真的态度，讲究科学的精神。认真的态度，就是把所有琐碎的事都考虑到、分析到；科学的精神，就是注重实际，用数据说话，根据数据和实践经验制定规则。“布置不等于完成”，很多差错的造成，是因为执行者不能准确理解管理者的意图。为此，管理者在布置任务和规定时，不应简单说一个要求了事，应该附上执行细则，包括执行标准、时限、监督机制等。一是承诺制，即在新规定出台、新任务下达时，从上到下各部门、各责任人应根据实际情况做出承诺，层层落实。二是表格化，将任务和规定的内容、落实情况、最后时限等等内容制成表格，一目了然，便于管理，也便于执行者掌握进度。三是口头复述制，即下属在接受上级布置的任务时，将上司的意思当场复述一遍，此举有利于检查，下属是否准确理解了上司的意思，以免因误会导致失误。方法看似简单，但实际操作中却非常有效，同样也是一种创造。版权所有
《读《细化管理》有感》
读《学习型组织》后有感
读《学习型组织》后有感
--我看学习型组织
二十一世纪最成功的企业将会是学习型组织企业，因为未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。
当今世界最具影响力的管理大师彼得圣吉博士以其学习型组织五项修炼现代企业管理方法，引起了全球企业的学习应用，成为二十一世纪企业及个人走向成功的权威指南。
《第五项修炼》是由圣吉博士与其MIT的一群工作伙伴及企业界人士，发展出的一种人类梦寐以求的组织蓝图。此书曾在1992年获得世界企业学会最高荣誉的开拓者奖。圣吉在书中提出了要落实「学习型组织」的目标，所必须力行的五项基本修炼，及系统思考技巧。
系统思考是学习型组织的核心，它要求在研究处理事物时，应把所处理的事物看作一个系统，不仅要看到其中的组成部分，还要看到这些部门之间的相互作用，并以总体的角度把系统中的人、物、能量和信息加以处理和协调。按照系统思考的方法观察、分析、控制、管理、协调某一个事物时，不能只见树木不见森林，也不能只见森林不见树木，应该是既见树木又见森林。这对于组织的整体的可持续发展尤为重要。
自我超越是学习型组织的精神基础。它要求个人学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，以自己真正向往的事情为起点，为自己的最高意愿而活着。组织群体对于学习的意愿和能力，植基于每一成员对于学习的意愿和能力；
改善心智模式是把镜子转向自身，审思自己究竟如何了解世界，采取何种假设、成见、图像、印象，而以开放的心灵容纳别人的想法；
共同愿景是真正值得长期献身的目标以及不断学习与创造的动力。这一训练发掘出共有的愿景，使组织成员对组织产生归属感，成为有良好默契的工作伙伴；
团队学习由一个团队所有成员的深度汇谈开始，每个人都摊出心中的假设，自由交流，以发现远较个人深入的见解。在现代组织中，学习的基本单位是团队，而不是个人。
读《组织能力的杨三角》有感
读《组织能力的杨三角》有感
文|谢军
组织能力建设一直以来是企业管理之中经久不衰的话题，也是企业管理过程中核心解决的问题，该书从三个角度来解析组织能力的打造：员工能力、员工思维及员工治理，通俗来讲就是能不能干、愿不愿干、让不让干，这样的理解与我们“能干事、愿干事、干成过事”产生了强烈的共鸣。
员工能力即能不能干，是在组织或组织中的每一个个体具备该相应的专业能力，当每一个个体组织成有效的组合时，组织也就具备了相应的组织能力。从人力资源工作本身而言，组织内部的人才盘点、人才梯队建设就是有效的组织能力建设的一部分。换成我们熟悉的逻辑关系是，公司年度的三年战略规划确定未来三年的企业经营目标，而相应的人力资源规划是梳理达成公司三年战略规划的目标需要什么样的组织能力，或者说需要多少具备什么样能力的人，再往后就是人才盘点工作，让管理人员清楚公司内部现有人才情况有多少已经达到需求的能力，有多少是可培养可以达到，又有多少需要招聘来获取，以此引申出人力资源工作中的招聘、培训等工作。
员工思维即愿不愿干，主要阐述是个体对开展工作的意愿度及思维模式，通常在组织内部都是企业文化的一部分，比如通过企业的核心价值观“创造价值 追求卓越”来做思维模式上的牵引。在房地产行业这块做的比较知名的如龙湖的“操心员工”，他们通过较为具象化的行为描述来鼓励、牵引全体员工向这个标准来靠近。
员工治理即让不让干，这个方面主要涉及企业的架构、权责、流程等一系列内部的管理要求。在员工治理和员工思维方面有一定的相关性，即组织允许、鼓励的来指导员工的思维模式，鼓励他们自发的按照组织期望的处理方式来出来。在这个方面核心是授权及边界管理，只有清晰的授权和明确的管理范围，才能最大化的调动其积极性。结合我们实际工作，我们运营的架构、权责体系、流程均是从组织层面来解决上述问题。
组织能力的打造与上述缺一不可，结合多年的工作经验及知识积累，组织能力的打造可以概括为一个好的团队及好的团队氛围，而这两方面均需要我们日常通过一系列的管理手段来长期积累和维护。
学习《组织能力的杨三角》感悟
杨老师《组织能力的杨三角》一书举了大量的实例，给出了很多实用性的经验建议。也能够看出作者不时迸发出的“实业救国”的呐喊和热情。
1
企业是什么
企业是由三部分构成的：人、财、物。其中财、物是死的，需要由人来运筹。所以，企业能力的核心是人的能力，以及对人的组织和管理。
2
人力资源管理理论的重要性
人力资源管理就是如何使人力资源和公司战略统合起来，使得人力资源为战略做贡献。
企业就是一辆在高速公路上行驶的轿车，如果我们按照120公里/小时的速度前进，轿车能够平稳行驶；但如果我们按照240公里/小时的速度前进，则只有20%的轿车能够承载如此快的速度而不出问题。最终轿车能以多快的速度行驶：一是取决于企业家自己所确定的目标，二是取决于轿车本身的能力。
杨国安教授给出了经营业绩的公式： 经营业绩 = 战略 * 组织能力，这个公式深刻揭示了经营管理的难度和内涵。如果组织能力等于零，战略即使再强，经营结果也是零。这个公式给我们的启发是：我们必须平衡发展公司的战略能力和组织能力，让这两方面都强。
3
人力资源管理的两个重要内容
第一，根据公司战略的要求，如何分阶段地去建设公司的人才储备、能力结构、以及找到忠心、合用的人；
第二，如何根据公司战略的变化，调整公司人力资源的构成。
公司战略可以根据公司内外部经营的情况随时调整，当然更多的是根据外部环境的变化进行调整，但公司内部能力的建设却没有战略调整的速度快。谁能快速调整自己的组织能力跟随战略的变化，谁就能赢得竞争的胜利。
4
核心员工能力
核心员工能力是指针对公司全体员工，围绕公司的战略和文化，影响到组织能力的相关行为和素质。例如：客户导向、团队合作、速度、灵活性等。杨国安老师清晰地指出核心员工能力的识别、培训、培养是建设组织能力的关键所在。
这个观点背后的理论依据是“群体动力学”。我们知道，“群体心理一致”时会产生非常强大的爆发力，会把群体中的个体的潜力完全发挥出来。
5
企业培养人才与企业发展的关系
规划人才培养时，要注意平衡企业发展和人才培养的速度，如果企业发展速度持续超过人才发展速度，员工的能力始终跟不上，就会造成管理混乱或者丧失商机；反之，如果超前培养人才，人才有更高的眼界和能力，却在目前的企业找不到用武之地，他就有可能流向更能让他发挥能力的企业，这样，企业就等于是为别人做嫁衣。
6
关心人才管理才能基业长青
中国的企业家也正在经历转型，从关注市场营销、到关注经营战略、再到对人才、企业文化和组织能力的关注，杨教授这本书的出现适逢其时。对人充满深切关怀的企业家才是真正优秀的企业家，对人充满深切关怀的企业才能成就基业长青的事业。东方传统文化一直注重对“人”的关怀，相信21世纪管理学对“人”的回归，东方应该能孕育出自己独特的管理思想和管理手段。《组织能力的杨三角》这本书是杨国安教授的一种尝试，21世纪管理学上，乃至整个人类文明的突破，必然来自于东方文化的孕育。
读狼性管理有感
读狼性管理有感（一）
陈军辉
前一段时间我们李经理为了提高我们质量管理部各项工作，给我们推荐了"狼性管理"这套书。通过阅读和感悟，我个人觉得我们目前只要做到"团结精神"和"执行力"这两点我们就是一个优秀的团队。
首先说一下"团结精神".一说起"团结精神"我想起了一首歌，而这首歌我上小学时就会唱，"团结就是力量".这首歌唱的非常好。我们每个人基本都会唱，歌词的内容我们有又多少人能够理解呢？质量管理部是一个大团队，每位组长或者拉长和下属是一个团队，每条产线也是一个团队。虽然我们大家每个人在这个团队里职务不同，分工不同，但是有一个相同点，我们每一个人都是这个团队的一份子。为了整个团队荣誉，我们大家就必须尽心尽力，只要我们大家共同努力，众志成城就没有我们过不去的坎。我们每个人在日常的工作中都会遇到各种各样困难，即使自己无法解决也不要气馁，因为你不是一个人在战斗，这个时候你就要用团队力量去解决问题，问题也就迎刃而解，这个时候你就会发现，原来团队的力量是这么的强大。所以我们每个人在工作时都尽心尽力，精诚团结，做好我们的本职工作，维护我们整个团队的荣誉。一荣俱荣，一损俱损。
其次就是"执行力"."执行力"做得最好的地方是哪里，大家知道吗？是军队，军人以服从命令为天职。为了能完成上级下达的各种任务，能排除万难，那怕付出自己的性命也在所不惜。绝对的令行禁止。从来不会找理由找借口。这也就是军队能时刻保持强大的战斗力的原因。同样，在企业"执行力"同样重要，"执行力"是企业的第一生产力。只有一流的"执行力"的企业才能制
造出一流的产品。在我们大家日常的工作中会出项各种各样的问题，大家在探讨是可以各抒己见，关起门来我们大家怎么争都可以，但是当我们大家统一意见后，出了这个门时，只能有一个声音，每个人必须认认真真的去执行。即是大家在执行的过程中出现问题，这时再讨论问题。大家只有做了才有发言权，先做再说，没有做你就没有发言权。在执行的过程中大家不要怕吃苦受累，也不要怕你的付出没有回报。你所有的付出大家都看在眼力里，得到回报只是时间问题。只有良好的执行力，我们产品质量才能有所保证。我们的工作才能越做越轻松。
当一个团队具备了这两个特点，可以说这就是一个无敌的团队。面对困难，大家分工合作，积极面对，永不言弃，要像狼一样，一切只是为了生存和发展。而我们在狼身上所看到的这种精神是我们这个团队目前所欠缺的。所以我们就要向狼学习他们的这种精神。打造我们自己优秀的团队，把我们中控成为一家世界一流的企业，愿我们得明天更美好！
读狼性管理有感（二）
己所欲 施于人
有不少人在看到《狼性管理 》这几个字时，想到的是狼的凶狠，没有人性，便不愿意去看它，事实上这是对"狼"的误解，其实狼群 能在恶劣的自然环境中生存下来靠的不仅是冷静与理智，还有"人性化"的管理，头狼的用狼之道，以群狼为先，善用"一块肉"来做奖励，不断创新 ,团队协作 与管理智慧 等等，这些都凸显了狼其实拥有更多的血性的温暖与人性的光辉。书中谈到了狼为了生存而战，即目标管理 ,头狼在管理团队时严明的纪律与富有活力的组织管理都很不简单，笔者在这里不想搬书中的理论，而想谈一谈书中的一些想法能给我们带来哪些改善。
一、 指令应清晰化，头狼在管理群狼时，给到每一条狼的命令都非常明了，使得接到指令的狼能全力以赴去完成自己的使命。然而，在现实生活中，不论哪个行业 ,都会有类似的问题，那就是，员工并不清楚有的领导者想要什么，管理者在进行信息传递时，自己的头绪太乱，没有分清主次，什么都想抓，结果下属与员工一头雾水，更有甚者，前后指令相互矛盾，时间一长，会使得下属手足无措，不知做好还是不做好。从狼群的管理中可以学到，我们在进行信息传递时，要使语言清晰简单化，包括我们的非语言表达也同样如此。
二、 思考应系统化，狼群为了战胜比自己强大很多倍的熊时，他们相互合作，各攻熊的要害，最后熊看自己没有便宜可占，乖乖逃走，其原因就是头狼在制定作战方案时考虑周全。我们在制定各种营销 与激励等方案时，不论这方案是大是小，是否也能将方案系统化，而非只是一时拍脑袋想出来的，有时方案只考虑到了少数强者，而忽略了占多数的弱者，但是实现目标并不只是靠少数的强者，因此在做方案时，应不忽视各不同层别与档次门店 的具体情况。
三、 执行可操作化，很多时候管理者的想法可能很好，但一线员工并不买单，因此很多看似完美的策划与指令都经过各级一一被打折。其实一个好的战略 并不在于多奇妙，而在于能被员工接受多少，这就好比一个优秀的员工被顾客 喜欢很可能就是因为有良好的亲和力与专业 知识 ,同样，能被员工接纳并自愿地主动推广的方案就是最好的方案，单靠一味的强压有时并不一定能凑效。当然，也有这样的情况，比如要求员工导购时应有引导动作，但员工不做，这将会丢失掉很多机会，实在是很可惜的。笔者做过一个测试，那就是不谈什么技巧 ,只要求一个员工对每个顾客都说一下某个商品 ,拿给顾客看一下，一个班下来，成交还不少呢，所以，做营业最最关键的就是我们有没有更多的人有主动向顾客引荐的行为，这种行为越多，我们的业绩就越好，门店也同样如此。
四、 管理应人性化，比如夏季天气炎热，没有空调，没有淋浴，员工在宿舍如同煎熬，没有好的休息，便无法有 100% 的状态来工作，所以，如若能在租宿舍时多用些心或多投入一些，员工定会感恩戴德，员工的满意度便是企业 顾客的满意度。其实在头狼管理狼群时，头狼同样会非常关注每一条狼的状态，确保每一条狼都有最佳的"战斗力"便是头狼的责任。
五、 授权应合理化，总认为自己的才是对的这种想法会显得很偏执，并且在这种思想引导下的团队成员都会很被动，因为他们的创造性会被抹杀掉，更可怕的是，积极性会随之一起消失。其实总把所有的事情所有的细节都掌控在自己手中并不是好事，在《狼性管理》一书中提到，一杆子插到底的做法很不可取，适当的时候，也要允许员工犯错，因为在错误中员工会得到成长 ,所以合理授权，并主动承担相应责任的管理者更容易赢得下属的尊重与信赖。
六、 学习应持续化，以经验为资本者，最后经验会成为他的坟墓。从一个人的谈吐，与人相处的方式中，可以看得出来他是否坚持学习，更重要的是，不学习会使团队遭殃。于狼而言，不学习的狼群会很快遭遇困境，因为优胜劣汰的法则在自然界一点都不含糊，有时要付 出生命的代价，所以狼群也从不敢懈怠，人类也应如此。
七、 创新应常态化，这个世界唯一不变的就是变化。坚持执行指令是准则，而且要不折不扣地执行，然而世事因时因地因人因势不同而应灵活应对，还是那句话说得好：活人不能给尿憋死。在执行的时候，遇到具体的困难一定是有办法可以解决的，这些办法都是需要我们主动去创造的。此处创新并非标新立异，而是寻找能更有效更便捷解决问题或突破重围的途径。狼群也绝不安于现状，它们要随猎物不断创新。
古人云：己所不欲，勿施于人，在狼的团队中我看到了"己所欲，施于人"的智慧。
读《服从组织是党员天职》有感
读《服从组织是党员天职》有感
老王是在大学期间入的党，现在也在机关党委办公室借调，但对我党的认识还非常浅薄。读这篇文章，有些想法，想与大家分享。
还记得，在鲜红的党旗面前，我们庄严宣誓："执行党的决定，严守党的纪律，保守党的秘密……"但在现实工作中，有些同志在面临岗位调整时，却忘记了自己的誓言，提拔晋升自不用说，但当调整到条件艰苦或困难较大的岗位时，却叫苦连天、怨天尤人，乃至于四处公关，谈条件讲借口做选择，身上的党性荡然无存。习近平总书记指出：党员要牢固树立"四种意识".其中的大局意识如何体现？就是要求党员同志要执行组织决定，服从组织安排，听从组织指挥，这才是真正的政治上的明白人。
服从组织安排，要常怀感恩之心。个人服从组织，是党的民主集中制的基本原则，是党性的集中体现。每一名党员都应认识清楚个人和组织的关系。组织关心个人成长，培育个人成才，在必要时需要个人为之付出和奉献。但有些人却认不清、看不明这一层关系，有了成绩就认为是自己的，提拔自己是应该的，稍不如意，就觉得是组织错了，是组织亏欠了自己。这种消极的意识一旦产生就非常危险，如果不及时调整心态，摆正位置，就容易发生违纪违法的危险。
服从组织安排，要常怀理解之心。不谋全局者不足谋一隅；不谋大势者，不足谋一时。如果只从个人角度来看待组织决定，就容易一叶障目，视野狭隘，认识偏颇。只有站在组织的角度去眺望大局，站在群众的角度去换位思考，才能理解组织的决定，认清时势的需要，领悟上级的苦心。如果一个乡镇地处偏僻、条件恶劣、发展落后，亟需一位能力突出、政治过硬、经验丰富的党员干部去领导发展，这是组织经过深思熟虑后，出于对群众负责，对个人信赖才作出的决定。如果不能理解这一层用意，只是一味地怨天尤人，那是党性缺失、难当大任的表现。
服从组织安排，要常怀担当之心。面对困难重重的任务，我们要有中流击水的豪气，面对艰苦卓绝的岗位，我们要有敢于担当的勇气，不论是在什么领域，不论是在什么岗位，不论是在什么地区，都要有一颗要把事情干好的决定，要有一颗干好为止的恒心，要有一颗能把事情干好的信心！绝不是说，我听从了组织安排，到了这个岗位就行了。而是要履行使命，敢于担当，干出一番事业来！如此，才对得起组织的信赖，才对得起人民的期望。
当然，服从组织的安排也不能盲从盲信。党内有党内的民主渠道，如果对组织安排确有好的意见和建议，可以通过党内渠道反映和沟通，但这也并不能动摇"个人服从组织"的基本原则。除非是明显的违法违纪违规的命令。
当前我国正处在全面建成小康社会、实现第一个百年目标的关键时期，党员干部身肩历史使命，必须心怀大局意识，坚持"四讲四有",好不犹豫地执行组织决定，服从组织安排，才能更好地担负起实现中华民族伟大复兴中国梦的排头兵角色，才是真正的政治上的明白人！
拓展阅读：服从组织是党员天职
个人服从组织，这是党的民主集中制的基本原则。党员干部应该把党性放在第一位，时刻服从组织原则、执行组织决定，在组织需要的时候牺牲和奉献，这才是有大局意识，才是政治上的明白人。
今明两年，全国省市县乡领导班子将陆续换届。近期，湖南、重庆等省市已经开始了区县领导班子换届工作，工作职务流转更换、干部队伍新老交替、领导班子新陈代谢等将成为换届工作中必不可少的组成部分。得到晋升或者转到满意的岗位自不待言，但当或退或留，或转到艰苦岗位发生在自己身上时，是"坚决服从组织安排",还是四处公关、软磨硬泡或者找借口、谈条件，就体现出一名共产党员是否具有真正的党性和修为。
1938年11月，中央军委政治部找李先念谈话："先念同志，组织决定你到八路军第一二九师当营长，你有什么意见吗？"当时红军改编为八路军、新四军，部队缩编，干部降一两级是正常的，但从军级降到营级，是极为罕见的，李先念却毫不犹豫地回答："坚决服从组织的安排。"
"坚决服从组织安排"是真正的共产党员的共同底色。老一辈革命家、福建宁德原地委书记李天瑞生前最常说的一句话就是："共产党员任何时候都要服从组织安排，党叫干啥就干啥。"20世纪70年代，李天瑞恢复工作后，当时他的组织、人事关系早已调到省里，子女也希望他回省城工作。然而，当接到组织要他到闽东水电站工程工作的通知后，李天瑞二话没说就直奔一线。后来组织上又调他到地处深山的贫困县屏南任县委书记。妻子担心那里山高水冷，对患气管炎的他不利，可他却说："条件好的地方可以不去，到贫困山区应坚决服从。"
"组织"是党的生命线。1922年的二大党章第四章"纪律"即规定："全国大会及中央执行委员会之决议，本党党员皆须绝对服从之。"在革命年代，我们党依靠强大的组织性，赢得了新民主主义革命的胜利。在社会主义建设时期，我们依靠着坚强的党组织，带领中国人民完成社会主义革命，告别了"一穷二白",建立起一个社会主义中国。改革开放以来，我们党不断加强党的组织建设，到今天已拥有8800多万名党员、440多万个党组织。然而，面临国内外的机遇与挑战，面临"两个一百年"的艰巨任务，组织性只能加强，不能丝毫有所放松。
个人服从组织，这是党的民主集中制的基本原则。每一位党员，都要认识清楚个体和组织的关系。每一位党员的成长，除了自身努力之外，更重要的是靠组织培养。现实中，有些干部摆不正个人与组织的关系，有了成绩认为是自己的，被提拔了觉得是应该的，稍不如己所愿，便认为是组织错了或者亏欠自己。这种动辄对组织妄加揣测和议论，乃至试图以消极抵制来对待组织决定的错误思想非常危险。党内有党内民主的渠道，如果对组织安排确有好的意见和建议，可以通过党内渠道反映和沟通，但这并不能动摇"个人服从组织"的基本原则。
"执行党的决定，服从组织分配，积极完成党的任务",这是党章对党员义务的规定。党员干部应该把党性放在第一位，时刻服从组织原则、执行组织决定，在组织需要的时候牺牲和奉献，这才是有大局意识，才是政治上的明白人。
（来自《光明日报》）
读《管理学》有感
读《管理学》有感
读完全文，感触最多的是如何做好管理。从员工上升到中层管理者，职务改变了，工作重心也会随着改变，如果还把做事放在第一位，不能认识到理人的重要性，那一定会出问题。很多中层管理者抱怨员工责任感不强，积极性不高，执行力缺乏，其实根源在自己。消极的人把中层比作是夹心饼，被夹在上级、同事和下属中间，里外不讨好;积极的人把中层比作树干，连接这企业的根、树枝、树叶，为企业的发展不断的输送养料。
不同的思维，便有了中层干部优劣之分。很多的中层干部并非科班出身，大部分都是在基层工作了很长一段时间，因在原有职位上工作成绩表现好，就被提升到更高一级职位，而这个时候大部分的中层并没有意识到随着自己职位的变化，自己的工作职能也随之发生了变化。而这个时候，往往思维的高度还没有达到管理者的高度，仍然习惯站在员工的高度去思考问题，结果把工作弄的一团糟。
射击讲究射靶中，做事当然也讲究关键。既然我们在中层干部的位置，我们就要做些中层干部应该做的事情，考虑问题的时候一定要学会占位，要把自己的思想高度提高到管理者的高度来思考问题。全局意识以及统筹能力的把握将成为影响我们工作业绩的重要因素之一。因为作为中层管理者，衡量我们工作好坏的标准已经不仅仅是个人工作成绩的好坏，而是更加关注你所带领的团队的整体绩效。
管理学上有一则小故事，讲的是在寒冷的冬天，两只刺猬相互取暖，因为他们身上都有刺，距离稍微近点，就会被刺伤，而距离远了又会很冷，在不断的探索过程中，他们终于找到了一个最合适的位置既可以相互取暖，又保证了他们之间不被对方的刺所伤到。这个距离就是他们之间的最佳距离。
在管理员工上亦是如此，和员工走的太近了，不利于日常管理，而和员工走的远了，又不利于塑造团队。对于如何处理好自己同下属的关系，仁者见仁智者见智。
作为中层管理者，你首先要明白下属和上级的矛盾是不可化解的，有阶级就会有矛盾，这是历史发展的必然规律。作为中层管理者我们要做的就是如何寻找到黄金分割距离，从而保证一个机构工作的正常运转。
俗话说，一个人的心胸有多大，他的成就就有多大，作为一个中层管理者，他的境界有多高，那他的业绩就会有多好，正确的认识中层管理者的职责并认真地去践行，将从根本上改变中层现在的困难处境。
读《管理的未来》有感
我眼中的商业的未来
——读《管理的未来》有感
侯莉
大学学经管专业的我，在闲瑕时偶而也会关注商业方面的文章。随着时间流逝，有些文章浏览完不久，便从脑海中淡去。可是曾经在一本期刊上看到作者对未来世界特点之一的描述——模糊性，却让我记忆至今；再联系到加里·哈默所著的《管理的未来》这本书，我眼中的商业的未来稍显轮廓。
What is the next?身处当前的经济洪流中，不少人发出了这样的感叹和疑问。在充满不确定性的环境中，该如何识清未来的发展方向呢？这里有两个案例：第一个讲的是在森林里，狡猾的狐狸多次袭击刺猬，却始终没有成功。为什么会如此？原因在于尽管狐狸想出了N种方法并付诸行动，刺猬御敌的方法却只有一种，那就是一旦狐狸发动进攻，它就把身体蜷缩成一团，以它的核心竞争力——身上的刺来保护自己。第二个是从事飞行员的朋友曾在闲聊时告诉我，美国的飞机、汽车、火车都有一些通用的零部件可以共用，当其中一种交通工具需要更换零部件时，可以从其他交通工具调用与之匹配的零部件（由于不在我的专业范畴，未曾求证）。这样做的好处在于通过统一零部件的技术参数、建立普适性的技术标准，缩短零部件设计和生产周期，降低生产成本。这一点与我们正在做的标准化比较类似，只是第二个案例还说明了相同产业、类似产品之间的技术关联、平台共享。由此可见，在充满不确定性的环境中，要明确和保持自身的核心竞争力，以简单化为原则开展管理工作，对于应对商业的不确定性十分重要。
近段时间以来，加班狗、打车软件等App应用软件层出不穷，并受到大伙的追捧。究其原因，和我们在管理类书籍中学到的相同——客户需求催生供给，也就是说供给是基于需求的必然存在。通常而言在商业社会，有的人倾向于通过商业结果来评价商业行为，有的人倾向于通过发掘市场机会来开发产品，前者一般为企业家，后者一般为创业者。不过在未来，企业家与创业者的界限并非严格按此划定，因为在经济下行期间，在产品创新层出不穷的时代，需要人人都有创业精神，也需要人人都有管理者的视角。创业，并非只针对高大上的行业，更需要从生活实践出发，识别和细分未来的需求。例如十多年前，当我们站在公交车站等车、而站牌上的公交路线没有定期更新或根本没有提示时，我们是否会想：如果我能把我目前所处的位置和目的地信息以短信发给电信商，然后电信商回复我乘车路线该有多好？后来，百度解决了这个问题，让我们在出发前就可以明确和选择路线。再到后来，智能手机的导航应用进一步为我们提供了便利——可以根据出行方式、路面实时交通状况，在手机上提前规划好路线。再看看现在或者以后我们的民生需求吧：以我们去医院看病为例，虽然可以提前在网上预约，但还是要根据排号顺序等待，为了不过号，我们恐怕得一直等在那里。此时，如果有款App,在快轮到我们时，根据我们的当前定位计算理论上的路程时间，提前自动提醒，我们是否就可以把这段等待的时间利用起来，做些其他事情呢？
由于我们习惯了"免费",而对收费产品抵触或敬而远之，再加上目前多数免费产品占据了互联网和App软件市场，可以预见到，免费是未来商业的趋势之一。在确定一件产品采用免费或者收费模式前，除按迈克尔·波特的五力模型进行分析外，还需要考虑产品的弹性（即消费者的需求量对产品价格的敏感程度）及消费群体特征。
受"互联网+"的趋势影响，O2O（OnlineTo Offline,线上线下）近段时间引起了相关方尤其是零售行业的广泛关注及应用。例如苏宁，既有实体零售店，也有自建的销售网站（苏宁易购）。在O2O模式下，主要销售量来源于线上，线下一般作为产品体验、形象展示和次要销售源。随着网络经济和城乡经济发展，线上销售对销售额的贡献应该会逐渐大于线下。
除O2O以外，众筹也是时下非常火的提法。明源地产研究院最近在分析文章中提出：众筹有三种功能——筹资、筹人（蓄客）和筹智。万科在最近开展的众筹卖房中，1个月圈2000人，便是筹人的具体表现。
2015年，地产业房企间的合作加速，抱团取暖的趋势更甚。可以想象到在今后，千亿级、多元化的行业巨头会逐年增多。那么，我们的路在何方呢？我们又该何去何从呢？我想，乔布斯用苹果公司的案例给了我们最好的答案：不要墨守陈规，要创新，要当趋势的创造者和引领者，如此一来，商业的未来就会为你而来！
（本文在此次读书征文活动中荣获二等奖）
读《与女儿谈管理》有感
带着父爱再次成长
--读《与女儿谈管理》有感
邢露
编者按：
也许，对于任何一个父母而言，孩子，都是一个永恒的话题。
特别是爸爸，越是那些在事业上勇往无前、在困难面前永不服输的男人，心中越是有那么一个最"软弱"的命门，就是孩子！一旦面对孩子，再"铁汉"的男人，顿时就充满了柔情！
在《与女儿谈管理》的读后感里，我一次次地感受到了这份柔情！
邢露，中国科学技术大学MBA.先后任职洽洽食品负责海外市场，开办了洽洽第一个海外办事处；北京和君咨询公司项目总监；星光珠宝公司市场总监，目前创办了纯电商珠宝品牌——迷之谜珠宝 （MISTORY）。曾出版《越南不难》一书。
从微信上读到第一篇通过打牌与女儿交流目标的文章开始，到今天将珊珊写的后记看完，已经大半年过去了，这应该是我读的时间最久的书了吧。
问题不在于赵老师出书的过程慢，而是这本书到达我手上之后，竟然先被二年级的女儿抢去读了两个多月。很好奇她到底能不能看懂，便偷偷问她奶奶到底是真看还是假看，得知每天睡觉前都会当作故事书一样翻几页直到睡着，哈哈，看来跟她老爸上学时有一拼啊。
直到一个月前，女儿终于把书还我了，我问道：好看吗？她说：好看啊。又问：那看了有什么感受啊？她说：珊珊很乖啊。
就还在我为这个答案晕乎的时候，女儿又问我：为什么这个爸爸知道这么多东西啊？我想了想说：可能是因为他女儿太爱提问题了吧。
这个倒是真心回答，因为从我自己陪伴女儿的过程中发现了自己的成长，也同样因为看到赵老师与珊珊的交流，发现自己成长的并不好。
尽管在孩子面前，我们的知识面更丰富，可以在她们面前以老师自居，但时常也会被难倒，并因此找到自己成长的陌生领域，诸如舞蹈、音乐这样我们压根没有兴趣也丝毫不懂的就算了，包括上学时时常练习的绘画，有时竟也能再次成长。
去年在一年级的时候，女儿学校布置了一项家庭作业，做一个海报或者绘本。她妈妈对于绘画实在不懂，便将辅导任务交给了我，我说做个海报交上去简单省事，不行我再帮着画画好了，哪知道女儿不同意，拉着我讲一个个她自己编撰的故事，讲故事主角是谁，长什么样子。就这样被逼着，我也参与了绘本创作，后来竟然还得了名次。
我想这大概就是所谓的"教学相长"吧，帮助女儿成长，自己也得到成长。
其次，通过赵老师与珊珊的交流，我也充分发现了自己"成长"的还不够。
例如，对于屋子乱的问题，我经过与女儿的若干次交锋，已经彻底败下阵来。
女儿从小就有两大购物嗜好，买娃娃、买书。数百只大大小小的熊猫、小狗、芭比，外加上几柜子的课外读物，但凡她势力所及范围，永远是收拾不好的。我曾经耐下心来跟她说什么叫做"6S"管理，如何做好清扫清洁并保持成为良好的习惯，奈何一点效果没有。
我想起了小时候被军营出身的老爸教训，然后学会了收拾东西，便让她爷爷辅导她收拾东西，哪晓得她爷爷一声立正稍息之后，这家伙就大哭起来，从此将爷爷划入了坏人名单。
看了赵老师的关于对珊珊收拾书架问题和垃圾分类所进行的联系，不得不说自己确实是太过于"简单粗暴"了，成长的远远不够。
前些天，一个摄影很专业的多年网友，给我们公司公众号投了一份稿，关于他给儿子拍摄的成长记录。看过后，才知道他竟然是在儿子出生后才买的相机，由于拍摄不清楚，便开始从《纽约摄影教程》自学起，技术上能够拍清楚了之后，总觉得都是证件照一样，听闻照片没有生命力是由于知识决定的，便又开始不停地游历与学习，现在虽然还不能称为大师，但已经是一名专业级别摄影师了。
与赵老师的书一样，这些让我感到，对于一个男人来说，成为父亲，意味着又一次成长的机会，只是这次名义上我们是一个懂得更多的人。
读逆向管理有感(精选范文)
最近读了这本书，觉得这是一本讲述如何提升领导力的书，而我在借书的时候完全没有想到这一点，只因为一下子就被“先行动后思考”这六个字所吸引。在传统观念中，“三思而后行”一直被视为处世箴言。而《逆向管理》一书中却提出了一个截然相反的观点——先行动，后思考。在不同的情景下两者都很有道理，但是在通往领导者的道路上，相较之下，先行动后思考的思维模式会给予我们更多的帮助，也会为我们提供一种全新的思维方式“先行动后思考”与从小到大的信念不同，尽管不知道书中说的是不是的确如此。下面有几点与大家分享：
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一、打破你的认知：先行动，后思考
人很难通过思考的方式改变自己，自省只能改正自己认同但又没有做到的事情。思想的改变是需要外界经历的，所以，首先要“做”，做自己之前不认同的事情，来反推自己思想的改变。不管你从事目前的工作有多久，如果你所处的环境发生了变化，那就意味着那些让你获得目前成绩的东西，现如今已经没有办法继续给你带来更多的成绩了。
二、重新定义你的工作
重新定义工作，更像是鼓励要多花时间去涉猎自己并不擅长的领域，亦或是弥补有可能成为自己晋升路上的短板，可以基于兴趣寻找合适自己的工作。刚开始，兴趣的驱使会让我们不断优化工作方法，从而越来越喜欢这份工作，并试图通过这份工作得到领导的认可和升职加薪。但是这个过程只能把我们带到初级管理者的位置上，而当我们想要成为企业的中高层管理者时，就变得异常困难。因为我们会陷入“能力陷阱”！我们在擅长的领域过得很舒服，从而没有更多时间，也不愿意去做其他重要的事情来增强自己的工作能力和扩展自己的行业视野。
三、建立良好的人际关系网络
在人际关系中，我们都非常的“自恋”且“懒惰”。“自恋”意味着我们会被那些与我们相似的人吸引，“懒惰”即我们喜欢接触那些容易被接触到的人，因为那样不需要自己付出太多的努力。换言之，在这两个人际关系原则下，我们更倾向于与自己相似的人建立联系，我们更习惯通过内部、熟悉的人建立广泛的人际关系。如果人际关系都是这种“自恋”且“懒惰”的模式，我们的思维会变得狭隘，领导能力的提示也被限制。因此我们必须通过广度、关键度、适应度这三个维度来判断以及改善我们的人际关系。
看完全书，觉得在提升领导力的道路上，坐而论道是没办法让我们走的更远的。只有行动起来，才能够提升我们自己。
一般来说，不管在日常生活中，还是在工作中，遇到任何事情，我们大家都会“先思考再行动”的传统思维方式来处理，而这本书的作者雅各布却打破这种传统式的思维方式，教导我们“先行动再思考”的管理模式比传统思维式更有利于管理，更有创新的价值，并分析了“先行动再思考”这种管理的种种原因及好处。
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“先行动再思考”的管理方式最主要的原则就是由外而内的原则。过去那些根深蒂固的思考方式阻碍我们在行动上做出改变，或者说是无法坚持改变，而这些改变正式成为一名优秀的领导者所必需的。一个人的想法，即他的价值观、他所信仰的真理以及他认为需要优先考虑的事情，会直接影响他的行为。因此，过去那种认为由内而外产生改变的想法会对我们的改变造成阻碍。
一个人的思维方式是很难改变，因为改变需要外在经历。如果不是由外而内地改变，我们的自我认知会被过去所禁锢，从而导致思想和行动也无法改变。没有人会比我们自己更适合给自己进行定位。改变的矛盾在于，改变想法的唯一办法就是要做一些之前没有做过的事情，而这些事正是之前的想法所认同的事。由外而内是指如果像领导者一样思考，唯一的办法是先像领导者一样行事，如积极参与新项目以及新活动，与各种各样的人打交道以及尝试采用新方法做事等。
通过这本书，我们领悟到了，那些充满挑战的新经历以及它们所带来的成就会改变那些一直限制你的固有行为和思维。在改变的不稳定事情，思考和反省是会跟随你的行为和尝试而发生改变的，而非反方向行之。在工作中，我们一旦遇到事情，我们首先反应就是去思考，什么是重要的，什么是值得去做的，我们这么做会不会对这个会对那个造成影响带来坏处，往往因为受到这些思维的限制，致使我们不敢放手去行动，甚至失去了一些可以帮助我们从中能获得的成就而带来的自信也被挫败了，有时候还会让我失去很多机遇很多可以发挥自己能力的机会。因此，我们要想让自己获得自信，让自己在生活中在工作中实现自我价值，就必须学会逆向管理，用先行动再思考的方式去管理自我，虽然这种方式会让你我改变过去养成的习惯而感到不自我，但是就得学会改变，才能让自己找到新的目标，有更有意义、更有价值的事情需要去做，也能帮助你重塑形象，告诉你你能做什么。（陈超）
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