机务者读《严格管理就是大爱》有感。
阅读一本好书，就好像在眼前展开了一个新世界，纵观世界上的伟大人物，他们无不是书籍的爱好者，当不同的人在看完作品后，相信也会有对于它的专属心得体会，此时不妨可以写一篇属于自己的作品读后感，写好一篇作品的读后感需要从哪些角度来写呢？小编陆续为大家整理了机务者读《严格管理就是大爱》有感，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
机务者读《严格管理就是大爱》有感
创一流团队奏响爱的乐章---读严格管理就是大爱有感
不可否认，爱是人类的灵魂，无爱的人类那和动物有什么区别，但是用何种方式来正是我们需要考虑的问题。无论是和风细雨，还是疾风骤雨，俨然成了我们大部分人的基本方式，上述还是好的，但如果我们成了“无原则”、“好说话”的代言人的时候，也就无从谈起严格管理了。
俗话说“严师出高徒”。这句古训现在是至理明言，相信以后也还是。在任何时候任何地点严格管理都是正确的，同时也是很有必要的。只有严格管理，才能养成良好的工作作风。这是对自己负责，也是对家人、社会负责。做为一名机务工作者，不严格要求自己就会“误人子弟“。严格要求不仅仅是对自己的要求，也是每一位机务工作者的期望。
当然，严格管理要有艺术性。也许有些人会认为严格是不需要艺术的，只要我们认真起来就可以了，没有其他的要求，如果这样事情也许会起到相反的效果。有些认真惟我独尊和独断专行，不设身处地的为团队着想，不去体会团队成员的思想感情，只凭主观印象，这样做的结果将造成团队凝聚力受损，甚至团队的消亡。
我们以前经常说，要用欣赏的眼光来看待每一个人。诚然，这种方式诠释着爱的播撒，“海纳百川，有容乃大”，宽容，是人类存在的一种美德，更是一种境界，更是团队合作的“至尊宝”，也是成功的秘诀。在平时的工作生活中，一个人是基于自己现有的工作经验作出了这样或那样的决定，其必然性必定带有一定主观性，融入了个人的价值与情感，由于工作经验和阅历等方面的内在因素，其作为也各有不同。广泛和狭隘、灵活和古板、全面与片面，等等这些，基于此种情况，要善于从整个团队的角度出发，去理解，去接纳、去尊重每一个人。从以上来看，欣赏是用爱心来严格。
管理的确是一门艺术，艺术的生命在于创新。尽管在这里提及的管理是广义的，但是对团队的管理艺术，很大程度上体现在对每一个人的“严格要求”的“度”的把握上。热爱每一个人与严格要求分寸的把握，是团队凝聚力的具体体现。一个具有很强凝聚力的团队，将会得到每一个人的拥护。如果这种凝聚力成为了每一个人心目中的向往，那每一个人将成了团队的“粉丝”。除此之外，再加上每一个人拥有的智慧和无私，以及阳光向上和光明磊落的性格，那么团队的凝聚力将油然而生。只要有凝聚力，便会产生自豪感，同时也会产生相互尊重和信赖的感情，这才是团队基本要求。如果此时团队提出批评更多要求每个人也会欣然接受，从而产生好的倾向性，从而就能达到更强的凝聚力。即使再艰难的困难，在团队面前也会迎刃而解。常此以往，产生了良性循环，每一个人成了团队的“粉丝”，同时又对团队有一定的依赖心理。这种佳境一旦形成，那么团队的“不言而威”也就成了水到渠成的事了。相反，当团队的凝聚力变得苍白无力，那么每个人从心底接受这个团队也就无从谈起了。
从以上的观点来看，做为机务工作的一个团队，如果说每一个人相互欣赏是爱，那么严格才是“大爱”。
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读《大爱而弃》有感
博大，无私的爱读《大爱而弃》有感
今天，我读了《大爱而弃》这篇文章后，让我深深地感动于这种爱意的痛弃。
《大爱而弃主要记述了曾经有一个聋哑的女人，她生了个孩子。生下孩子后，这个残疾的孤母毅然决定抛弃这个孩子，将他送给一个没有子女的人家。因为唯有这样，才能给孩子一个完美健康的家，才不会让孩子失去语言的能力。
前联苏的苏霍姆林斯基曾说过人生最圣洁，最美好的，就是母亲。的确如此有这样一句话儿行千里母担忧，母行千里儿不愁。妈妈每天望着你出门的目光就是爱；妈妈每天为你做的可口饭菜就是爱；妈妈无怨无悔地接你放学就是爱；妈妈每天唠叨的话语就是爱。妈妈使用自己的全部来抚育我们成长，慈母就是一味地奉献，一味地牺牲。文中的母亲，她不是被人所迫，也不是家境困窘，而是逼不得已才抛弃了孩子。天底下哪会有母亲舍弃自己的亲生孩子？
人们常说母恩比海深，可是，还到底有多深呢？每当我吃完饭，妈妈总要问；吃饱了吗？临上学时，总爱说；别忘了带东西，慢点儿走！放学回家，总想知道；上课认真听了吗？听懂了没？虽然这些话语平平淡淡，犹如白开水，根本不值得一提。但却蕴含了妈妈博大无私，深厚沉重的爱意。夜深人静时，妈妈总要起床看我的被子是否盖好；遇到下暴雨时，总能看到她手持雨伞，站在校外耐心等候的身影；我生病时，总会见到她跑东家医院，奔西家医院。妈妈给予我的不正是这种无言的爱吗？
母亲对子女的爱，那是世界上最真诚的爱。有了这份爱，弱小的老麻雀也会吓走宠大的猎狗，渺小的蚊子也会打败壮大的牛。这不是每个母亲所需要的精神吗？
读《卓有成效的管理者》有感
读《卓有成效的管理者》有感
细细品读《卓有成效的管理者》一书，心中收益颇深，管理是企业发展、社会进步的动力和源泉，做对组织有责任、能影响组织经营成果的管理者，不仅要有管理的方法，更需要会运用方法取得成效的技巧。要具备这些方法和技巧，就要在创业创新实践中不断地学习、总结。
《卓有成效的管理者》的作者从节省时间，提高生产效率、发挥人员优势等方面阐述了管理的方法技巧，这些对我们黄金生产企业来讲，很值得学习和借鉴。07年，山金人以"学**、赶招金、誓夺全国第一"为目标，弘扬黄金精神，创造黄金速度，取得了骄人的业绩。这些成绩的取得，是管理者锐意进取、奋斗拼搏的结果。观念决定命运，思路决定出路，思想决定行动，作为生产管理者要从管理方向和渠道中寻求成功的方法，从时间、效率和人力方面做工作。
一时间
时间是世间最宝贵的东西，在有限的时间内，把握时机就能创造无限生机，牢固树立时间观念，把握每一分钟，合理调配目标与时间的关系。在生产实践中，严格工作时间，不浪费工作时间，制定时间工作标准，科学地管理时间，规划时间，安排时间任务，统筹规划生产目标的进度。以班保日、日保旬、旬保月为环节，生产按部就班与时间赛跑，与目标追逐。
二效率
把握时间的同时，要客观地认清现实，分析工作中客观情况，提高工作效率。在生产中，扫清制约生产的障碍，创造有力的环境因素，为生产创造条件，逐步提高员工的技术素质水平和操作技能水平，从本质上提高效率。淘汰落后的工艺，采用先进的工艺，改善和和创新工作的各种环节方式，推动标准化生产流程。科学决策、科学管理，起到桥梁纽带作用。
三人力
管理，是通过人来完成。发挥团体优势，以人为本，创造人为效应，增强共识，促进沟通。以集团核心价值观和终极目标为宗旨，关心职工，与职工同呼吸、共命运，凝聚人心。充分调动职工的积极性和创造性，发挥职工的能动作用，使职工迸发出激情和力量。从"要我干"到"我要干"，发挥职工的所长，为企业服务。
"千淘万漉虽辛苦，吸进狂沙始到金"，只用靠不断地学习、实践，才能领悟到管理的精髓，立足实际，脚踏实地，扎扎实实地工作，才能在工作中取得质的飞跃。
读卓有成效的管理者有感
读《卓有成效的管理者》有感
杨晫
内容简介
卓有成效是管理者必须做到的事，但是在所有的知识组织中，每一位知识工作者其实都是管理者——即使他没有所谓的职权，只要他能为组织做出突出的贡献。 管理者的成效往往是决定组织工作成效的最关键因素；并不是只有高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高机构工作效能的人，都应该像管理者一样工作和思考。
作者简介
彼得·德鲁克：1909年生于维也纳，1937年移居美国，终身以教书、著书和咨询为业，是当代国际上最著名的管理学家，被称为"大师中的大师".
在美国他曾担任由美国银行和保险公司组成的财团的经济学者，美国通用汽车公司、克莱斯勒公司、IBM公司等大企业的管理顾问。为纪念其在管理领域的杰出贡献，克莱蒙特大学的管理研究生院以他的名字命名——彼得·德鲁克管理研究生院。
他著述颇丰，包括《管理的实践》、《卓有成效的管理者》、《管理：使命、责任、实务》、《旁观者》等几十部著作，已传播到全世界130多个国家。其中《管理的实践》一书奠定了他作为管理学科开创者的地位，而《卓有成效的管理者》已成为全球管理者必读的经典。
2002年6月，美国总统布什宣布彼得·德鲁克成为当年"总统自由勋章"的获得者，这是美国公民所能获得的最高荣誉。
读《卓有成效的管理者》有感
作者：杨晫
（南开区图书馆"阅读推广大使"）
德鲁克先生是我十分尊敬的管理学大师之一，《卓有成效的管理者》则是先生众多著作中的经典。其独到之处在于对"管理者"的含义进行了重新定义，同时提出"卓有成效"是可以学习的，又进一步从如何利用有限的时间、注重对外界的贡献、善于发挥他人的长处、重要的事情优先处理、怎样做出有效的决策五个方面告诉我们如何成为一名卓有成效的管理者。
本书不是一部管理理论字典，而是德鲁克先生以其扎实的学识、丰富的企业咨询经验以及敏锐的洞察力，从实际出发，站在"旁观者"的角度，从人性、组织、社会的高度对"管理者应该做什么"和"怎样做才能够卓有成效"这两方面，提出了思考方向和可行性措施，向我们展现了一幅全新的管理学画卷，文中所述一针见血，直击管理工作的弱点以及盲区。
书中，先生特别提出了作为一名管理者，脑海中要时常有"我能贡献什么"的概念。在日常工作中，大多数管理者只是关注所服务的组织或者上司该为他们做些什么，或是抱怨自己没有职权，所以做事情才会没有效果，却很少有人会考虑自己究竟能够为外界贡献什么。而先生告诉我们只有不断问自己我能为外界（社会、组织、上司、同事以及下属等）做出什么有效的贡献，才能够挖掘出工作中尚未发挥的潜力，才能够做出卓有成效的决策。在这种贡献思维的驱动下，管理者才能够在根本的意义上去思考什么才是对组织真正有意义的事情，才能够让组织更加长久的发展。这不仅是管理理念的变革，更是在管理哲学层次上的升华。
读《奶奶的大爱》有感
爱的回报是什么? 读《奶奶的大爱》有感
这篇文章以孙女考上大学为线索，然后奶奶卖掉了家里所有值钱的东西后便去城里当保姆。因年老手脚不灵便，四次被人辞退，无奈之下，瞒着孙女行乞。为让孙女相信钱是作保姆所得，汇钱时编各种理由，孙女回家，特地梳洗，强装精神好；孙女返校，奶奶再次去省城乞讨，直至倒毙路旁……
与奶奶的爱类似的是母爱。如果说母爱是人生旅途上的加油站，那么奶奶的爱则是给加油站加油的车，并且时刻跟在我们身后，其实她们并不指望孩子们的回报，不管儿子女儿离她们多远多近，她们永远使孩子们有亲情，有力量，有家。
如果母亲的爱用伟大来形容，那奶奶的爱则一切为孩子们着想，这种爱，感天地，泣鬼神；这种爱比山高，比海洋深。
母亲是世界上最伟大的人，为孩子奉献了自己的一生。可比她更伟大的人是孩子们喜爱的奶奶，她为孩子和孙子们奉献了一生。同样也不为了回报，但总收到无比珍贵的回报。
爱的付出如一瓶水，当水喝完了，瓶子她们还要，以便下次付出满满的一瓶水。虽这样，她只希望得到一个个空水瓶，但却得到了无数的水，但也及付出的那么珍贵，那么多，但这以大大超出她们所想像的。
属原创 现读遵义航天中学初中部
管理者的管理eq读后感
篇一：管理者情商上课有感
管理者情商上课有感
一学期的管理者情商课结束了，从中让我学习到很多东西，让我明白了情商的重要性。EQ的高度决定个人成功的高度。借着EQ，人类可以完成一次进化；EQ，划时代的发现，它可以通过改变情绪来改变生活；成功=20%智商+80%情商。讲到三国时候有一个人物，他叫周瑜，周瑜长得很帅，小伙子长得很帅，智商高，会领兵打仗。据说毛泽同志评价周瑜还有一句评价的话是这样说的，据说，毛泽东说什么，周瑜是个共青团员呐。周瑜怎么是共青团员呢？是说周瑜年纪轻轻地就当了大官，当了大都督。老干部，老将，老领导，都不服他，这么年纪轻轻当大官，后来33岁的周瑜，火烧赤壁，打了大胜仗，老干部，老领导都服他了。他的智商这么高一个人，后来怎么死的？对，被诸葛亮三气而死。《三国演义》第56回就有这么一段，叫做孔明三气周公瑾，是周瑜昏暗，马上断气了，昏厥了，慢慢醒过来了，徐徐醒来，他仰天长叹，既生瑜，何生亮。他大叫了数声，好几次连叫数声而亡，寿36岁，当时周瑜的事业正是如日中天，已经成功，他本来应该取得更大的成功，应该持续的成功，但是他顺利的时候指高气昂，遇到逆境的时候，他既生瑜，何生亮。他心胸狭窄容不得人，爱动怒，爱生气，嫉贤妒能，多次想把诸葛亮干掉。所以，他不但没有取得更大的胜利，不
但没有持续的成功，却因为大大的生气而早早地撒手人寰，可悲，可叹。
EQ的高度决定个人成功的高度；对一个人成功与否来说：智商因素只占20%，出身、环境、机遇等占20%，情商占60%。有人认为：“智商决定择业，情商决定升迁。”科学论证得出结论：“EQ是人类最重要的生存能力”，今生的成就至多20%可归诸于IQ，另外80%则要受其它因素（尤其是EQ）的影响。在我们的生活中经常看到这样的人，受过高等教育，他的智商使他具有非常丰富的知识，使他能顺利地到一个单位就职或者从事一项研究工作。如果他情商高，情绪稳定，适应环境能力强，有良好的人际交往技巧，不因外界因素的影响而情绪变化无常，受到挫折时能重整旗鼓。这样他的智商和潜能就能得到充分发挥，在工作中游刃有余，走向成功。反之，一个人智商虽高，却以此自负，情商低下，昼夜为自己周围并不理想的环境所困扰，那他的结局或是愤世嫉俗、孤芳自赏，没有良好的人际关系。这样他就有可能或高不成低不就，或一辈子碌碌无为；或是走上邪门歪道，毁于高智力犯罪。由此可见，一个人成功与否，情商与智商一样重要。成功者往往智商情商皆具。
篇二：情商读后感
情商读后感
篇一：情商读后感
一次逛超市时，陪女儿随便到书架上看看有没有她需要的书籍，偶然间发现很醒目的地方放置着一本＜情商管理＞一书，当时我顺手翻看了序目，作者介绍。内容广泛，是一本值得一看的书籍，当即就购买了下来?
书中强调情商（EQ）是建立在智商（IQ）的基础上，人但凭智商高成不了大气，情商（EQ）是一种能力，可以感觉、了解和有效应用情绪的力量与智能作为人类的能量、信息和影响的来源。情商不只是显示出理性的智能，但却是来自人心的智慧。情商让我们学习认同与珍惜我们和他人的感受──在我们日常的生活与工作中，适当地回应他们，有效的应用信息和情绪的力量。情商鼓励我们继续探索我们特殊的潜能和目标，及启发我们内在最深处的价值与渴望，转化思想为实际的生活。
情商一书大致分为以下几个概括；
1]自我的醒觉，即个人有能力赏识和了解自己的心情，情绪和本能的冲动，和其对他人的影响。
[2]自动调节或控制力或转化冲动和心情及延缓判断而能三思后行。
[3]同理心或了解他人情绪结构的能力及适当响应他们情绪反应的技能。
[4]人际关系技能，即显示个人在管理人际关系上和建立网络的专精能力。人际关系技能也包含寻找共同点与建立亲善关系的能力。
“情商”并不是一种抽象的理论，也不仅仅是一种品质。它有先天遗传的成分，但和智商相比，更多与后天的培养息息相关，原因很简单：一个人的大脑是依赖重复的经验成形的。情商具体细分为“自信心、爱心、独立能力、意志力、竞争意识、目标性、乐观、诚实、交际与合作”。
篇二：情商读后感
没读这本书之前，我一直以为“情商”就是会为人处事，左右逢源。读了这本书以后，懂得“情商”不仅包括处理人际关系，它还包括管理和识别他人的情绪。
“情绪智力”通称为情商（EQ），有5个主要领域：
1、了解自身的情绪——自我意识
2、管理情绪——处理情绪
3、自我激励——控制情绪
4、识别他人的情绪——同理心（了解他人感受的能力）
5、处理人际管理
正如大家所切身感受到的，情绪破坏心智，焦虑、愤怒、悲伤或者抑郁的学生无法学习，人们无法正常工作。热情、自信等情绪对于提高成就具有引导作用。管理自己情绪的能力很强，适应社会的能力也强。
决定个人成功的因素，智商占20%，其他因素占80%，其中最重要的是情商。
当今社会，随着大学的扩招，大学生成倍地增加，学历已不再成为找工作的决定因素。怎么样在人才如此泛滥的环境显突出，不仅仅靠能力，还有情商！人才竞争的激烈，有能力的人不一定坐在显赫的位置上，经常出现马占牛位（大材小用）的现象，这是为什么呢？
在人力资源中，最难的是“管人”。人要怎么管理呢？拿制度？拿权利？这样既使把人管住了，人家心里会服气吗？心里受了委屈，还能在公司拼命工作吗，还能在公司呆的长久吗？显然不能。如果我们在处理棘手的事情时，面对胡搅蛮缠的员工或顾客时，懂得管理自己的情绪，怀有同理心，还害怕处理不好吗？
情商不是天生的，可后天培养，当然关键时期是在童年。现在培养和发展情商还为时不晚，愿与君共进步。
篇三：学习EQ沟通管理感想
学习EQ沟通管理的感想
EQ沟通管理，这是苏老师为我们所讲的课，首先从选题上看就很有吸引力。
美国匹兹堡大学商学院的专门调查表明：各大企业在选择商业人才时，首先注重沟通能力，其次是价值观、领导能力、合群性及商业伦理。美国普林斯顿大学对一万份成功人事档案进行分析，结果发现，“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25%，其余75%取决于良好的沟通能力。哈佛大学就业指导小组1999年调查结果显示，在500名被解职的员工中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82%。良好的人际关系者,可使工作成功与个人幸福获得率达85%以上。
可见，情商沟通，对于我们每个人的工作和生活都具有很大的影响力！在日常工作，80%的人是因为沟通问题而与成功失之交臂。苏老师的讲课深入浅出， 详实有趣，为我们打开了一扇成功之门。
沟通是一种信息的双向甚至多向的交流，将信息传送给对方，并期望得到对方作出相应反馈效果的过程。沟通是双向或多向的，成功的沟通是有反馈的。沟通的重要性体现在：统一团体内成员的想法，使产生共识，以达成团体目标；提供资料，以掌握工作的过程与结果，使管理工作更顺利；相互交换意见，使“知”的范围扩大，“不知”的部份缩小，以利问题的解决，强化人际
关系，鼓动工作情绪。
人性化管理沟通是指按照人的自然生活规律和人际交往习惯，在充分尊重和理解他人的个性、文化、习性、价值观、思维方式等因素的基础上，而采取相应交往策略并与之相匹配的高效率沟通。人与人的有沟通有时表面看起来，并不一定是和谐的，如：在课堂上，苏老师让两个学员扮演的农民企业家A和中层管理干部B（一线销售经理）的沟通方式，让一咋看大跌眼镜，可是仔细想来，他们这是基于了20年的感情，相互彼此非常的了解，这也是一种有效的沟通方式。 可见，人性化管理沟通不一定是和谐的，有时是存在冲突的，只要这个冲突符合他们的感情基础，互相认可就是人性化管理沟通。在管理沟通中，也符合28定律，80%是通过和谐方式沟通的，20%是利用冲突的手段沟通的。真正的高手有时是要在管理沟通中制造冲突的，冲突越明显，沟通效果就越好，正所谓没有冲突制造冲突也要上，但高手一定是在冲突中收放自如的，在你没有建立一定的情感基础时慎用。真正的高手是掌握何时和谐,何时利用冲突。在需要冲突时，也需要把握尺度，收放自如。什么是收放自如？外表生气、内心平静才可以达到收放自如。在现代企业中，人性化管理沟通的本质和目标不是和稀泥、和事老，而是要以创造业绩和绩效为衡量标准的，所以有效的人性化管理沟通的核心是为企业创造业绩。
人与人的互动是一切管理工作的基础，有效的互动是建立在尊重和互相了解基础上的。重叠/交集越多，共容性越好，融合
度越高。增强互动,互动越多,交集越多.互动是什么?共同的兴趣爱好,能力和意愿,这些越多,团队绩效越高，多辅导、多训练,辅导意愿,训练能力,工作准备度是由能力和意愿组成的.
通过这次学习，我掌握以下几个定义：
1、EQ的五大定义：认识自我情绪的能力，妥善管理自己情绪的能力，了解别人情绪的能力，自我启发和激励的能力，人际关系互动管理能力。
2、人的四种类型，活泼型、力量型、完美型、和平型。对待活泼型性格的人要充满热情，对待力量型性格的人要充满尊重，对待完美型性格的人要欣赏，对待和平型性格的人要真诚。对同一个人不能总是采取同一种领导方法,不同的任务,工作准备度不同(即能力和意愿不同),领导方法也就不同。
3、EQ管理沟通的法宝：提问和倾听。无论我是否同意,我都将 尊重你的观点，给予你 表达它的权利，尽最大可能 理解 它，同时将我的观点更有效地与你交换。这是沟通最有效的方式，基于对别人足够的尊重，也会使别人更尊重自己。
4、做好跨部门沟通：基于尊重和欣赏，换位思考，知已知彼。多了解其他部门的业务运作情况，学习其他部门的业务知识，凡事应站在整体利益的立场考虑问题，对本自己要求严一些，对其他部门要求松一些，从自己做起，从现在做起，才能达与跨部门沟通和谐，才能圆满完成的相互之间的工作。
5、沟通技巧：改进沟通，善于改进各种类型的沟通，努力克
服与他人之间的障碍时要力求客观，尽量使沟通媒介与信息内容相配。学会聆听和提问，准确无误的传递信息。
6、沟通的八项原则：尊重对方并表达你的真诚，认真地倾听别人的谈话，记住别人的名字和职务，面带微笑，把赞美当成一种习惯，避免不必要的争论，留心自己和对方的身体语言，求同存异。
我认为，这是一次很有意义的培训课。
读《大师谈教育沟通》有感：爱，就是尊重
读《大师谈教育沟通》有感：爱，就是尊重
尊严是人类灵魂中不可践踏的东西，这是《大师谈教育沟通》一书中卢勤说的话，我读完后颇有感触。今年元旦，我收到了一张来自湖北的贺卡，收到了一份来自一个初三女孩王金青的祝福。贺卡中夹着一封信，大约有四五百字2024吧，语句十分朴实，甚至有些生涩，但当我读完它后，心底里却涌动着一份浓浓的暖意。信中，她告诉了我许多关于她现在学校的事，还告诉我，我是她遇到过的最好的老师，因为，我没有因为她是外地人而轻视她，也没有因为她成绩差而歧视她，给予了她尊重，她永远也忘不了我给她的那半个苹果的奖励
记忆的闸门随着这质朴的童言徐徐打开，我似乎又看到了那个皮肤白白，头发黄黄的女孩。那时，我接了一个三年级的班，她就是班上的一个孩子，一个刚从老家来无锡一年多的孩子。说实话，刚接触的一段时间里，我对她的印象并不好，因为她的学习习惯、学习基础实在太差了，家庭作业更是常常少做。于是一天午饭后，我请她母亲来了一次学校，想与她母亲谈谈孩子的学习。我俩就站在教室外的走廊里交谈，我如实地诉说着王金青糟糕的学习状况，她母亲微微垂着头，默默地听着。九月的太阳还是挺炎热的，走廊里一丝风也没有，诚如那时凝重的话题一般。忽然她母亲轻轻地举起右手在眼睛那儿抹了一下，我还以为是擦汗，可是她抹完了一边又抹另一边，这时，我才发现，她的眼圈红红的。那一刻，我真有点手足无措，我自觉自己的语气很平静，并不咄咄逼人，措辞也注意分寸，不至于会让家长如此难堪。于是我慌忙地说道：是不是我说错话了？你别这样，我没有恶意，我只是希望通过我们的努力，能让王金青的学习不掉队。她极力地克制着自己的情绪，对我说：我一个人那么辛苦地养她，这孩子却这么不争气，我真是难过。我恍然大悟，原来这是一个单亲家庭。于是，我也就不忍心再继续告状，安慰了几句后便让她回去了。
放学前，我在王金青的家校联系卡上写道：生活再艰辛，请您也不要忽略自己的孩子，好吗？没想到，第二天，王金青递给我一封信，说是她妈妈写的。我打开一看，密密麻麻整整两大张，信中她说看了我的留言后，她哭了，她觉得对不起孩子，同时也感谢我，说只有真正关心学生的老师，才会这么说。接着她跟我述说了她不幸的婚姻生活。原来，王金青刚出生，父母就因感情不和而离婚了，母亲来无锡打工，父亲南下广州打工，将她丢给了湖北的奶奶照看。奶奶重男轻女，对她的照顾十分马虎，父亲不闻不问，又在广州有了新家。后来，她母亲在无锡稳定下来后，就将她接了过来，此时，她已经在老家上了大半年的一年级，由于家庭教育的缺乏，再加上当地教学质量不高等因素，这孩子的学习就差强人意了。看完这封信后，我的心情很沉重，面对这样一个肯为孩子而将自己的伤口再一次撕裂的母亲，面对这样一个背负着生活重担的女子，我有什么理由说她忽略孩子呢？我深深地自责。
接下来的几天，我便会不自觉地多关心起王金青来，我发现，这是一个渴望爱的孩子，她总是热情地帮助别人，想方设法地引起他人的注意，可是，她成绩差，一些孩子总是势利地不屑和她在一起。那次秋游，为了讨好其他同学，她居然把自己带的食物都分给了同学，自己只吃了一小块面包。我知道后，十分心疼。于是召集了一次班干部会议，要求每个班干部都能平等地对待每一个同学，不能因为一个人学习成绩的好坏来区别对待。但是我知道，对于三年级的孩子来说，平等两字2024可能过于深奥，他们并不知道该怎样平等，更多的时候是率性而为。
为了给王金青找回一份自信与尊重，课堂上，我总是挑一些最简单的问题让她回答。值得庆幸的是，王金青个性外向，很乐意表现自己，看到课堂上能答对问题，得到我的表扬，一下子成了课堂的活跃分子，虽然她常常答非所问，但我从不嘲笑她。一天，我要上《苹果梨的五角星》，为了在课上演示两种不同的切苹果方法，我事先买了两个大苹果。课前，我对大家说：同学们，今天老师带来了两个苹果，专门奖给上课积极思考、积极发言的孩子。结果，王金青课上特别专心，频频举手。课后，我把切下来的四块苹果奖给了四个同学，其中最大的一块给了她--王金青。
那天过后没几天，我在下班路上遇到了她母亲，她母亲告诉我，王金青跟她说，那天，是她最幸福的一天，因为老师奖给她吃了半个苹果。当时，她母亲对她说，妈妈也常买苹果你吃，也没听你说吃出幸福的感觉来。她说，这不一样的。那一刻，我很震撼，我从不知道，那半个苹果里，居然藏着那么多的幸福。
在后来相处的两年时间里，我坚持多鼓励、少批评的原则，尽自己所能地关心她，当王金青学习上出现一些小状况时，我总是尽量自己解决，遇到她母亲时，也总是多挑她好的方面讲，因为生活对于这个单身母亲来说，真的不易，也因为这是一个爱孩子的母亲。虽然王金青的学习成绩始终没有很大的气色，但该交的作业她都会交，上课时也能专心一点了，而且常常会给我带来一些感动：她会主动替值日生擦黑板，帮着发作业本，当我嗓子不舒服的时候，她会老成地说：姚老师，你的嗓子又哑了，要注意身体！这时候，我发现，不会读书的孩子其实也会很可爱。
后来，她回老家上初中了，逢年过节，她总会用她母亲的手机给我发祝福短信，虽然只有寥寥几语，但对于一个孩子来说，能有这样一份牵挂，被牵挂的我，也感到了满心的幸福。
所以，我感谢那半个苹果，因为，它让我的学生品味了尊重和幸福；我更感谢那个从中吃出幸福感觉的孩子--王金青，因为她让我明白了，学习成绩并不是衡量一个孩子唯一的标准，尊重孩子，让他们学会爱，才是最重要的，不是吗？
管理就是走流程读后感
管理就是走流程读后感（一）
——通过流程管理提升企业发展
近期读石真语的《管理就是走流程》一书，感触颇深：以制度为保障，辅以流程管理，以体现管理的价值“节能、增效、增利”；流程管理的核心意义：员工职业化、企业自动化。它的存在是贯彻企业整个生命周期的，同时它也是始终动态变化的，需要不断迭代更新，才能贴合企业的发展并帮助企业产生更大价值。
1.流程管理的理念：简单高效无误，确保节点周期。只有形成简单、高效、无误的流程管理和执行理念，才能确保流程纵向贯彻到底、横向执行到位。这也是一个企业运营的基础和保障，是企业基业长青的核心要素；
以企业战略制定流程管理的目标，以核心业务流程为准建立组织结构。通过理顺企业、部门、岗位的工作内容和涉及面，简化问题解决的步骤，缩短处理时间，提高工作效率。个人认为现在的工作流程需要根据企业发展现状结合部门构架和职责分工，对于出现的问题和工作需求的结果在流程上予以梳理，找工作的直接负责人，简单有效的对工作做好反馈和处理，这是此书要表达的流程管理的重要性：按照流程工作，才能有责任感、紧迫感，工作才会更有效率和执行力。
2.优化流程：高效节能、解放管理者。通过流程管理，撤销没有必要程序，减少成本浪费，优化岗位职能，让员工做事有章可循，有的放矢，充分认识到工作需要达到的结果，避免重复性工作和不知所以的蛮干；
优化流程的前提是要对整个业务流程很熟悉，需要管理者付出大量的精力和时间—这是对管理者的要求；同时流程的优化不要局限于部门，要打通不同部门之间的“墙”，形成互通，彼此配合，发挥流程管理的最大效力；例如：现在工作中对于常用办公用品（单价较小）是否可以下放到各部门自己采购，既体现了跨部门流程优化，又节省了采购时间，同时避免了部门需要而库存没有的尴尬；
优化流程过程中更需要培养跨职能的优秀员工，即员工需要掌握有工作对接关系部门的基础知识，这样的员工越多，企业跨部门的流程管理就会更加流畅，执行力自然就会提升，这也体现了公司现在一人多职、一人多能的人员优化要求。
3.在流程优化的过程中，需要规范考核与奖惩，增强流程执行的内驱力。公司的绩效工资、奖金和年终奖都是绩效考核的内容，也是员工工作驱动力的来源，如何处理好绩效工资的系数以及奖金的额度，更是流程管理中奖惩的重要内容，用制度来替代人为因素也是流程管理的本意。
以上是我通过阅读《管理就是走流程》后的几点不成熟想法，后续会继续研读此书中关于流程制定需要考虑的要素以及流程执行中把控的关键节点，结合自己实际工作中的一些实例和观点不断优化工作流程，主要是跨部门协作、绩效考核的内容方式以及流程的执行力提升辅助方式等，同时结合《麦肯锡金字塔原理》、《思维导图》等书籍拓展自己在流程管理上的认识，不断夯实自我管理功底，从而将管理方法转化为企业生产力，提升企业效益，其中不乏不妥之处，请多多指教。
管理就是走流程读后感（二）
——绣湖初中校区 刘军
制度明权责，流程出效益。
——题记
《管理就是走流程》，看书初始，抱有一份好奇、求知心去探究，因为自己并不是很清楚流程管理指的是什么。更谈不上流程管理对一个企业、公司的员工有何帮助。翻阅书籍，几天下来，书中案例的点解、概念的说明，让我对流程管理有了深层次的认识。
我们是做教育的同时也是做企业的，完善的流程体制对于我们同样重要，完善的流程体制是保证公司正常运作，提高员工业务效率的一个制度。
流程不是多才是好的，而是有效的去帮助我们创造效益，而且易于培训和复制。诚如华为总裁任正非所说：“一个新员工，看懂模板，会按模板来做，就已经标准化、职业化了。你三个月就掌握的东西，是前人摸索几十年才摸索出来的，你不必再去摸索。”
如果将公司所有的岗位都进行流程优化，那么所创造的企业效率是不可小视的！
企业再造之父迈克尔.哈默曾说：“对于21世纪的企业来说，流程将是关键。优秀的流程就是将使成功的企业与其他竞争者区分开来。”
为什么军队如此有战斗力，那就是军队统一划一，任何一个新兵进去都会通过训练磨去身上的菱角，整齐划一，思想统一的执行。
一个有执行力的员工，身上必定具备训练有素的思维力和训练有素的行动力。但是单纯地强调执行力的重要性和单纯地认可执行力的重要性都没有实际意义，只会让员工感觉你在说空话和大话，因为没有训练有素的行动，一切都是空谈。提升员工的执行力，单纯去靠给员工灌输“自动自发”、“主动执行”以及“公司是我家”是远远不够的，有时甚至会起反作用。只有去提高执行力的方法，让员工在一个标准化、规范化、流程化的环境下工作。在工作流程科学、合理的环境下，员工只要能够按照流程执行，其执行力自然而然就有了保证。
员工有时发生工作态度上的问题，我们不要去归根于在员工的上面，那是毫无意义的，我们要去深入的了解，可能是员工再这里得不到重视，感觉自己毫无建树，只有优秀的制度流程管理下，员工才会形成良性的竞争，也许在其他公司优秀的员工再一个没有什么标准流程的公司就变成“庸人”。
所以说不是优秀的人造就了公司，而是一个优秀的公司造就了优秀的人，只有标准优秀的流程管理下才有能人出现，免得成为“鹤立鸡群”。
与其给员工讲一千遍大道理，不如给他提供一个具体的工作方式。麦当劳招聘的员工几乎都不是高学历人士，可是麦当劳的员工执行力都很强，原因就是麦当劳有一套标准的工作流程，所有的员工只要按流程去做，就能达到工作的要求。
万科公司的员工，即使是新人，也可以很快掌握工作要求，并把工作做好。原因也是因为万科有一整套标准的工作流程，对于不知道如何解决的问题，员工只需要打开相关流程介绍，就可以很清楚地知道该如何去做。
越是管理规范的公司，其员工的执行力越强。
“人治”不如“法制”，多优曾经出现过很多人才，相信不需要去列举，但是这些人才都是有菱角的，不符合大的环境下发展。
企业要分发展就必须要流程管理！
“大爱”与“小爱”——读《筑梦路上》有感
国家兴亡，匹夫有责。作为小学生，我们不能因为年龄小而无视共建共享发展的时代使命，我们也要主动参与到建设小康社会中，用自己的绵薄之力贡献出一爱一心。
近两年，杭城的大医院几乎都配了一辆特殊的班车。每个星期日下午，我们就能在这些医院的门口看见一辆载着十几名医生的班车开出。这些车去哪儿呢？读到这，我的脑子里冒出了无数个问号。接着，读到下面一段，我竟忍不住潸然泪下······
别看这是一件平常事，却包含了无私的一爱一心。现在，越来越多的专家一团一队“下沉”到基层医院，为的是治愈困扰患者多年的疾病，解决了许多家庭的“看病难、看病贵”的问题。而这些专家之所以放弃更好的条件选择“下沉”到基层医院，为的就是帮助那些因贫困或者一交一通不便而无法及时寻医问药的家庭，舍小家为大家，这是一种多么崇高的品质，多么无私的大一爱一呐！ 正是因为有了这些无私奉献的人，现在百姓看病，越来越方便了。这让我明白：只要人人都献出一点一爱一，世界将变成美好的人间。
“沙沙沙，沙沙沙······”天蒙蒙亮，一个女孩挥着又大又长的扫帚，简单普通的扫把仿佛有魔力一般，成了指挥家手中的指挥棒，几下挥舞便谱出一串串动人的音符，唤醒了这个城市最美好的早晨。川流不息的行人无不目视她，心想：这么一位白白净净、文静秀气的小姑一娘一，为何拿着一把比她还 高的扫把，在这清扫马路？大概没有人知道，这原本是她一妈一一妈一的活儿，可因为她担心一妈一一妈一虚弱的身一体，就自己代替一妈一一妈一工作。这一干，就是三年。这位姑一娘一叫沈红，1998年出生，嘉兴启新学校学生，曾被评为浙一江一省青少年学生道德榜样，入选“中国好人榜”。
与她相比，我们很多人都是羞愧的。因为我们不仅没有经常帮助父母做做家务，有时候甚至连自己的事情都要父母来做。百善孝为先，她是我们每个人的榜样。她身上值得我们学一习一的不仅有孝顺，还 有乐观、坚强、勇敢地面对困难和挫折，做事要不抛弃不放弃，持之以恒。
共建和谐社会，不仅需要无私的“大一爱一”，也需要每天力所能及的“小一爱一”，我们应该一团一结一心，为共奔小康而奋斗，这也是所有中国人的殷切期盼。
大爱无私——读《狼王梦》有感
我读了《狼王梦》这本书，虽然我还没看完，但是深有体会。文章中的母狼紫岚在绝境下生下了五匹狼崽，最小的一匹夭折了。紫岚为了自己的孩子能当上狼王，把希望寄托在老大黑仔身上。后来黑仔被一只金雕给吃了。紫岚只好把希望寄托于老二蓝魂儿上看到这儿，我不禁潸然泪下，是啊，大爱无私！母亲的爱是伟大的，是什么都无法衡量的。想到这儿，让我想起了一件事：一次，我拿到了打完分数的英语试卷。糟糕，考砸了！只有90分！我心想:不应该是这个分数的！应该是100分或99分才对的呀！怎么会这样！我拉长了脸，嘴巴张得大极了，大得可以装下一只鸡蛋。在回家的路上，我低着头，眼睛一直盯着鞋子，想象着被妈妈骂我的情景。回到家中，我听见妈妈叫着：婉莹，今天英语考了多少分？990分。我说。妈妈听了，语重心长的对我说：没事儿，这次考不好，下次考个好成绩！我们的妈妈与紫岚都有一份爱，是语言无法表达出来的。
读《大爱而弃》有感600字
今天，我读了《大爱而弃》这篇文章后，让我深深地感动于这种爱意的痛弃。
《大爱而弃主要记述了曾经有一个聋哑的女人，她生了个孩子。生下孩子后，这个残疾的孤母毅然决定抛弃这个孩子，将他送给一个没有子女的人家。因为唯有这样，才能给孩子一个完美健康的家，才不会让孩子失去语言的能力。
前联苏的苏霍姆林斯基曾说过人生最圣洁，最美好的，就是母亲。的确如此有这样一句话儿行千里母担忧，母行千里儿不愁。妈妈每天望着你出门的目光就是爱；妈妈每天为你做的可口饭菜就是爱；妈妈无怨无悔地接你放学就是爱；妈妈每天唠叨的话语就是爱。妈妈使用自己的全部来抚育我们成长，慈母就是一味地奉献，一味地牺牲。文中的母亲，她不是被人所迫，也不是家境困窘，而是逼不得已才抛弃了孩子。天底下哪会有母亲舍弃自己的亲生孩子？
人们常说母恩比海深，可是，还到底有多深呢？每当我吃完饭，妈妈总要问；吃饱了吗？临上学时，总爱说；别忘了带东西，慢点儿走！放学回家，总想知道；上课认真听了吗？听懂了没？虽然这些话语平平淡淡，犹如白开水，根本不值得一提。但却蕴含了妈妈博大无私，深厚沉重的爱意。夜深人静时，妈妈总要起床看我的被子是否盖好；遇到下暴雨时，总能看到她手持雨伞，站在校外耐心等候的身影；我生病时，总会见到她跑东家医院，奔西家医院。妈妈给予我的不正是这种无言的爱吗？
母亲对子女的爱，那是世界上最真诚的爱。有了这份爱，弱小的老麻雀也会吓走宠大的猎狗，渺小的蚊子也会打败壮大的牛。这不是每个母亲所需要的精神吗？
读《大爱托起生命》有感400字
今天，我读了一个特别感人的故事——《大爱托起生命》。
这个故事讲得是：2011年7月的一天中午，匊萍吃过午饭准备出门办事，她走出小区，看见楼上有一个小孩在往窗户外爬，已经快要掉下来了。9楼的人开始抬梯子想去救小孩。
这时孩子掉了下来，她把高跟鞋脱了，一个箭步冲到了孩子下方的绿化带上，伸出手臂，孩子掉在了她的手上，她和孩子重重地摔在了草坪上。巨大的疼痛让他昏了过去，她和孩子被送入了医院。
巨大的撞击时他的左手造成了粉碎性骨折。医生说如果妞妞掉下来砸到头上或胸部，她就可能有生命危险。
在医院醒来后，她说的第一句话是：“妞妞怎么样了。”她仍然关心着妞妞的安危，她至少在半年的时间里不能抱她7岁的孩子，她还注射了很多药品，所以只能断奶了。她接住妞妞起，妞妞也似乎成了她的女儿。弟弟为姐姐做出牺牲也是应该的。
如今，这个故事有了一个完美的结局，妞妞和吴菊萍都健康出院了……后来，她也有了许多称号：全国见义勇为模范，全国三八红旗手，感动中国2011年度人物，最佳妈妈。还在杭州钱江新城青少年发展中心东北角的休息广场建了一座最美妈妈之手的雕塑。
有爱才有希望，有爱才会创造价值，有爱才会创造奇迹！
管理大未来读后感
【篇一：《管理大未来》读后感】
最近朋友送了一本书《管理大未来》，读后有不少感想。特向朋友们推荐。《管理大未来》的作者加里。哈默，是伦敦商学院战略及国际管理教授，2008年被评选为全球100为最有影响力的商业思想家。本书的核心就是创新。我们现在天天讲创新，尤其是深圳，把创新列为深圳之魂。我们可以通过此书来看看美国人是如何创新的。
本书的主题是企业面对21世纪如何实现自己的管理创新。本书的思路是沿着企业管理为什么要创新，创新的目标是什么，怎样实现创新来展开。
一、作者首先阐述了传统管理存在的问题：作为科学管理之父，泰勒致力于与浪费的动作、错误的设计、不现实的标准、工作要求与员工能力的不匹配、错位的激励制度等做斗争。著名的德国社会学家马克斯。韦伯是当代的泰勒。他将科层体制视为社会组织的核心：经验显示，一个纯粹科层体制的行政组织，从技术的角度看，能极大程度地提高效率，并能最合理地控制人的行为。科层体制组织比其他组织更精确、更稳定、更有纪律、更可靠。对组织的主管和具体执行者而言，它使组织的业绩可不断重复。在哈默看来，泰勒的管理理念和韦伯的科层体制的确提高了组织的效率，但同时成为充分调动所有组织成员积极性的妨碍。这种管理模式的不足之处是，管理太多，自由太少；等级太多，社区太少；督促太多，理想太少。哈默认为，必须进行管理创新。哈默提出新世纪里公司面临的三项最艰巨的挑战：1、不论大型或小型组织，战略调整的步伐都将大幅加速。2、让创新成为每人每天的工作。3、为员工创造愿意全心全意投入的工作环境，从而激发员工发掘自己的最大潜能。如果企业不能做到这三点，势必将会被时代淘汰。
二、管理创新的目标是什么？所谓管理创新是从根本上改变管理工作的方式，是一种显著地改变面向顾客的组织形式并最终推进组织目标的手段。创新是有目的的创新，而不仅仅为创新而创新。管理创新的根本目的，就是要充分调动企业内所有员工的积极性和创新能力，而不是仅仅调动高层人员、中层干部的积极性。
三、创新最大的困难在哪里？最大的困难就在于高层管理人员固有的管理模式、管理思维及对既得利益得而复失的担忧。
四、怎样在自己的企业实现、落实这些创新。作者通过成功企业的经验模式来说明什么样的机制可以实现管理创新。如：减少层级，创建社区。全食超市相信关键的决策问题应当由那些受该决策结果影响最大的人做出，例如雇佣谁的问题就应该由未来和他共事的人决定。这种高度自治的管理方式传递了一个简单却令人神清气爽的信息：员工自我掌控并决定自身的成败，而不由管理人员决定。全食超市认为，企业高层与普通员工眼中的薪资不平等关系会直接导致无数雇员的愤世嫉俗，100倍薪水的差异将招致怨恨并破坏信任，因此公司规定高层管理者的最高薪水限额不得超过普通员工薪水的19倍。他的管理原则建立在博爱、共同利益、自治、公平、透明、使命的基础上。
要网格，不要等级！戈尔公司没有管理层级和组织结构图。几乎没有人拥有头衔，没有人有老板。如果你召开一个会议，人们来参加了，那么你就是领导。在这个系统中执行者的权力永远不能被认为是理所当然的，因为团队可以自由罢免它的头领。戈尔相信，对组织而言，自发的承诺在很多时候比服从有价值得多。
五、本书所有有关管理创新的基础和潜在的理念，就是改变了以前对人的看法和认识。人不再是传统意义上的劳动力。在资本主义社会，劳动力向来与生产工具一样，都是可以购买的商品。而现在要把每个员工都看作是有个人意愿的、有创造力和创新能力的主体。因此作者提出要改变对一线员工的看法，要尊重每一个员工，给他们相应的权力，进取心、创造力和激情都是天赐的才能，它们是公司员工每日、每时、每刻对公司的恩惠，员工可以选择给予或者拒绝，这是命令不来的。责任感无法靠打字机制造出来，也无法靠管理顾问提炼出来，更无法靠几天事后努力修补出来。他来源于一种真正的使命感、可能性、或者愤怒。责任感不是强加给他人的，而是要彻底令人信服。真、善、美、服务、智慧、公平、自由、激情，这些才是长久以来能真正激发人类追逐终极成就的精神责任感。
本书给我留下深刻印象的是：作者具有极强的反思精神，可以反思一切问题。从劳资关系来直接开刀，显示了作者无畏的勇气。从社会主义的角度来看，甚至可以认为这是资本主义社会做出的最重要的自我调整。社会主义社会面临资本主义社会做出这样的调整，我们应该如何应对？他们的调整给我们带来什么样的启示？我们现在面临创新的任务，我们创新的基础理念是什么？我们创新的目标是什么？我们创新的主要困难又是什么？怎样才能把创新的目标真正落实？这些都是值得我们深思的问题。
【篇二：《管理大未来》读后感】
《管理大未来》是美国加里。哈默和比尔。布林于2008年写的一本书。刚拿到这本书的，我想这本书大概是写怎么管理未来的时间、或是写如何实现战略规划、或是写如何搞好今后的人生规划的一本书。但是读罢《管理大未来》，才真正了解到，它是论述未来如何管理，介绍今后如何进行管理创新的一本书。因此，我觉得书名可以改为《未来管理的趋势》或者《如何进行管理创新》。尽管我觉得该书的题目名字取得不是太确切，但是在读完该书的全部内容后，我产生了很大的共鸣，并对网络化工作方式谈了几点体会：
一、几点共鸣：
1、制约组织实现优良业绩的不是其营运模式，也非其商业模式，而是该组织的管理模式。管理创新是一个公司获得长久竞争力有时的独特能力。
2、如果你想在未来的创造力经济中占领高点，你需要的不仅仅是认同、专注和机敏的员工，更需要它们兴致勃勃、诙谐幽默、充满激情。
3、对员工充分授权的基础是公司高层管理者对员工的极大信任，相信员工能够采取有利于公司的行动。
4、全食公司是一个为其他人创造价值而共同努力的工作社团。
5、让创新成为每位职员的工作。管理创新最大的障碍是对传统管理的深信不疑。
6、在网络结构下，同一层面有多远的节点，有密集的人与人之间的联结，时间信息可以流向各方，不需要中间层的过滤。
7、在一个高信任、低敬畏的组织里，员工不需要太多的监管他们需要指导和支持，而不是老板时时在左右。
8、经济价值越来越多地成为与员工工作中发现灵感、使命感和快乐感的产物。
9、谷歌的组织象互联网一样：高度民主、密切联系、扁平化。
10、唯一的管理就是发挥组织的集体智慧来解决大大小小的决策这需要公开、透明和大量的横向交流。
11、深刻的变革会带来危机。驱动变革需要强有力的领导。变革从高层开始。
12、管理创新不是一个6个月就结束的项目，而是永无止境地探索更好地解放和组合人类能力的方法，它以最简单的为什么开始。
13、建设未来公司所需的5条关键设计规则：生活变异；市场灵活；民主参与；信仰意义；城市偶遇。
14、在一个依靠创造力来发展的世界，富有激情的员工的业绩永远超越那些仅仅只是勤奋的员工。
15、吸收创意，激发创新源泉。处理系统问题，你必须理解问题的根源。设立变革性目标，但采取渐进的步骤。永不放弃：创新是永恒的！
16、通过管理产生的放大效应和聚集效应，公司可以不断扩展个人和组织的的生产边缘，实现更好的业绩，这也是管理创新的核心目标。
17、一些管理者开始了解网络能颠覆旧的商业模式，但很少有人承认在不久的将来，网络将彻底改写我们从前的管理模式。
18、网络是全面覆盖的，在点对点的网络中，人们可以与任何人联系。
二、对网络化工作方式的管理创新的几点体会：
这本书给我最大的感触就是网络化工作方式，下面结合宝钢金属的财务管理实践来谈谈对网络化工作的几点思考：
1、网络化的工作方式是点对点的，使得大家可以与任何人联系，在这里，控制与协调的水平联系过程代替了垂直关系。如：在2010年宝钢金属BI（商业智能）系统的开发过程就是网络化工作方式的一个典型案例。在推进该项目初期，有的部门产生为难情绪，有的产生推卸责任的想法，后来我们干脆成立了BI推进项目组，在落实项目的全部责任给项目组长的同时，授权组长可以协调、动用组内的任何资源，这样使之能够冲破部门的垂直管理的框框。从而进行点对点地沟通、协调。通过这样点对点运作，最后的结果是如期完成BI项目，并达到了预期设定的效果。
2、网络化工作方式是一个充分授权的模式。如：2010年短期融资券的发行小组就是一个逐级充分授权的网络化工作方式的典型案例。在2010年宝钢金属要发行短期融资券，当时遇到的难题就是我们要与时间赛跑，一般而言其他公司首次发行短融需要6至8个月的资料准备、审批时间。我们为了赶在加息前发行短融，因此需要在5个月内全部完成。因此，贾总充分授权给我，我立即成立由财务部、资产部、办公室、人力部、各营运中心、评级、审计、承销银行等单位组成的短融发行小组，我再授权给了财务部和短融发行小组。并请各单位各负其责，财务部统稿，跳开部门的垂直管理，点对点直接联系沟通。要求在碰到问题时，小组成员直接对话，最终在5个月不到的时间把所有资料备齐并通过了银行间交易商协会的批准。我们短融发行完五天后，就遇到了加息，打了一个漂亮的智慧仗。因此，充分授权的网络化工作方式是一个能够与时间赛跑的方式。
3、网络化工作方式是一个横向沟通协调、共同创造的网络化工作模式。如：这几年宝钢金属推进价值管理就是一个典型案例。这几年之所以在推进价值管理方面取得了很大的成绩，我们分析下来，其主要原因就是在总部成立了价值管理推进小组，然后直接与各子公司价值管理小组联络，商量价值管理推进方案、沟通价值管理工作进展、横向协调价值管理遇到的难题，共同创造价值。这里面涉及的点对点包括了总部价值管理小组、子公司价值管理小组、价值管理项目组以及具体推进人员，他们的联系是非常直接的，对口是非常专业的。而不必通过公司及子公司的垂直汇报关系进行沟通，这样大大提高了效率，在短时间内产生了较大的协同效应。
4、网络化的工作方式可以借鉴Email等方式来实现。如：我们在某板块划转中遇到了一些困惑，我们把遇到的问题及需要协调事项通过Email同时主送、抄送给相关公司、相关部门的有关领导和人员，邮件后面跟着几方当事人来回联系的Email对话痕迹，让有关领导一看即明白是怎么回事，并且很容易判断这件事的是非，使得集团公司及部门充分了解到宝钢金属在处理这件事上是专业的、大度的，最终获得了有关领导和部门的大力支持。
这是我读这本书的一些体会，尤其是对网络化工作方式产生了很强烈的共鸣，我觉得网络化工作方式可以在宝钢金属进一步推广，它将给我们带来更高的管理效率。我觉得这是一本揭示传统管理不足的书，这是一本发掘未来管理的书，这是一本教人管理创新的指南，这是一本难得的颠覆传统管理的好教材。
【篇三：《管理大未来》读后感作文】
读完第一章的时候觉得科学管理之父弗雷德里克温斯洛泰勒（FrederickWinslowTaylor），工业工程专业的开山鼻祖就这样被哈默先生踩在了脚下了？但是随着阅读的逐渐深入，更觉得是现在哈默先生对管理的创新是站在巨人的肩膀上！
因为急剧的变革、飞逝的优势、技术的颠覆、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾客、挑剔的股东，他们对全球的组织管理提出了新的挑战，传统的管理模式也更显局促。传统的管理原则已经无法适应现在当代企业的管理需求。哈默教授也尖锐的指出了传统管理的种种弊端，提出了未来管理如何人性化，并且更加关注释放所有员工潜能的新视野。在产品生命周期日益缩短的时代，我们必须意识到创新才是我们更新成果的唯一方式，也是每个企业成功立足于高度竞争环境中的唯一利器。
哈默教授借用丰富的案例为经理人和高层管理者拨开迷雾，用很多公司的故事与奇迹（比如谷歌、戈尔公司、全食超市）来说明管理创新才能创造业绩。
哈默先生依据的材料和很多观点都是来源于西方等发达国家的优秀案例，所以在读完中文版导读时就在思索，目前哈默先生的这套管理创新理论是不是适合目前的现阶段中国企业，是不是传统管理的终结。像许多伟大的发明一样，在先进的管理实践也并非一劳永逸。哈默用生动的笔触，为企业的管理者们揭示了如何及时抛弃备受牵制的、过时的管理模式，迈进更加高产高效的创新大未来。
对于中国现在社会的发展需求，中国企业就是把管理当成一种与资本、技术一样变化的要素，把其中的政治化味道打掉，从而真正做到从管理要效益。道理很简单，中国制造就是从硬件与低成本劳动力中要效益，而不是慈宁宫管理和技术中要效益。所以，中国志在难以走向中国制造的真相，其实并不是技术层面的，甚至不是员工素质层面的，真正的难点在于管理层面。哈默先生也在战略层面对企业做出提醒：管理并不是我们所想的那样，靠细节或者流程就可以解决问题。在这本书中，哈默教授奉献给我们的是：传统管理方式正在渐渐跟不上时代的步伐，现代企业家需要管理创新。因为管理与组织创新已将打打落后于技术的创新了。管理不是最佳实践简单模仿，而是重新设计持续创新体系，以便组织获得长期持续性发展。
创新在一个企业的管理中不是万能的，但是一个如果管理上始终没有创新是万万不能的。哈默教授就为我们生动的描绘了管理学的未来新世界。这样一个全新的世界将会带领时代的领航人踏上创造未来的梦想之旅。哈默教授对管理创新的理解和定义是先进并且时尚的。我相信中国许多公司在以后发展和改进中管理创新会对他们有很多促进作用的启发。
【篇四：《管理大未来》读后感】
读哈默教授的新作《管理大未来》感觉受益匪浅，耳目一新。未来的管理需要创新。创新不仅是创业公司的灵魂，不但意味着产品技术、商业模式的创新，更需要管理模式的创新。
20世纪经典的管理模式给企业带来了高效率和高利润，极大的促进了社会大发展。但同时其制度化、机械化、从上而下的管理模式却大大束缚了员工的创造力和想象力的发挥，已不再适应当代社会的发展。进入21世纪的当代，颠覆性的技术、可畏的竞争、分散的布局、全新的顾客、挑剔的股东都对管理模式提出了更高的要求。在这种条件下，企业只有让员工发挥他们的主观能动性，释放他们的激情和活力，发挥他们的丰富的想象力和创造力，让企业形成别人无法模拟的竞争优势才能使企业之树长青。这就要求我们自上而下实行管理创新。
管理创新需要充分了解目前管理方面的不足，然后改进之。目前大多数企业存在管理太多，而员工自由度太少；等级太多，而社区太少；督促太多，而理解太少等弊端。这就打击了员工的积极性和创造性。需要领导者自上而下、从内容到形式的全新的改变。
管理创新首先需要培养员工真正的责任感。而责任感是无法靠打字机制造出来、无法靠管理顾问提炼出来、更无法靠事后努力修补出来，它源于一种真正的使命感。这就需要确定员工奋斗的终极目标。终极目标的确定需要在不牺牲工作重点、纪律和秩序的前提下、思考怎样通过更少的管理来拓展员工的自由度，如何脱离机械的科层制度，构建一个以共同的理想为精神依托的凝聚员工的企业。
管理创新需要激励员工在整个组织中放大共同的使命感，让员工乐于奉献。首要的是在对待员工公平、信任的情况下，确定共同目标。而以往的管理体制往往是短期利益的驱动打败了长期的发展目标、常规的制度限制了管理创新、内部竞争削弱了团队协作。这就需要企业战略家们注意不能急功近利、总考虑短期目标，要具有高瞻远瞩、大局为先的气魄和胸怀。
管理创新需要民主创新。没有民主就没有创新。要有所创新就要在员工中发挥民主，让每个人都有机会参与。让员工百花齐放，凝聚智慧，获得突破；同时需要领导层虚怀若谷、从谏如流，善于倾听和接纳员工的意见。
管理创新需要持续关注进化优势，在不断进步的基础上寻求创新、寻求突破点。社会范围内竞争的结果只能是推动科技的进步、质量的提高，在领先的道路上进步的更快。这就需要持续关注发展方式和发展方向，并持续改进，废旧出新。
管理创新需要配置资源、优化资源，建立信息流。从与外界的互动中、从企业内部员工之间的交流中获得信息和灵感，从而发挥1+12的效果，创新成就进步。
总之，管理创新是一种全新的思维，是站在时代的高度，对历史发展大趋势的高度认知，是对历史使命感、责任感、成就感的深度剖析和自觉发掘。需要领导者的大胸怀和大气魄。在新世纪里，唯有管理创新，一个企业才能扬帆远航；唯有管理创新，企业才能在百舸争流的竞争中克敌制胜；唯有管理创新，企业才能在社会、科技发展的大潮勇敢前进！
读《细化管理》有感
读《细化管理》有感
“阿波罗登月计划”成功后，总结出两条基本经验，一是不与同行一起吃饭，即学会在其他领域中寻求突破；二是凡事要做得细而又细，即细节是至关重要的。第一条经验表明创新在工作中的重要性，第二条经验则表明细节决定成败。按照分公司党委的安排，20xx年4季度学习《细化管理》一书，感受如下：
细节是一种动力
作为部门负责人以为自己是考虑大事情的，只要把决策确定了就行，细节是部下的事情，这种观点只对了一半，负责人做好决策是对的，也是根本性的，但没有细节就无法落实，特别是涉及多部门、多专业的决策，推行举步维艰，很多情况是：完成了决策，从流程分析到环节剖析；从工作目标到问题提出；从措施到制度，应有尽有，然后是发展定位和目标，分阶段主要指标，甚至包括组织再造、渠道创新、学习型团队等企业方案，这方面思路都非常重要而且准确，问题是缺乏操作方法，最后大都不了了之，束之高阁。当重大决策做出以后，必须将其落实在细节上，包括对重大决策的指标细分，即把细节分为操作与考评指标，使之与平时的每项操作挂钩，而尤其重要的是，新思路与旧思路在对接中牵涉许多协调问题，最后会导致对新思路新体系的信心不足。所以实施成功与否直接决定决策的成功与否，一些看似决策问题，实际上是由于实施不当所致。
部门负责人要抓大事，但抓大事并不意味着可以忽视细节，最好的部门负责人是明察秋毫就必须掌握细节，能在细节的较量中比他人更细致、周密，你能细而不一定事事都做得如此细，这就是一种威慑力，使得部下不敢马马虎虎，无法搪塞你，于是所有人都很精细，组织运行质量自然就高了。由此可见，细节并不是想做就能做得到，细节是一种动力，是聪慧、悟性和实战经验的高度结合，是需要加以修炼的。
细节是一种精神版权所有
在智力和实践经验相近的情况下，细节就表现出专业精神来，故而说，细节是一种精神。细节更多的是靠敬业精神和专业态度，在许多情况下，敬业精神能补救许多能力的不足，正如李素丽讲的那样，用心做事才能把事情做好。随着技术共享和信息传播的加剧，企业与企业之间差异性越来越小。细节作为一种精神，对企业来说决定成败，对个人来说，同样决定成败。性格和习惯中的粗糙是人生的大忌，更是妨害成功的重要因素。所谓大智若愚是精细之极以后的宽容，即聪明以后的糊涂，是对细节的超越，而不是对细节的漠视。从精神层面来强调细节，就要求企业所有员工都要从大处着眼，小处着手，兢兢业业地做好、做细一切工作，使管理不存在死角。一切管理和制度都存在不足，一切合作与协调也都有缺点和空白，只有大家都关注细节，才能减少遗漏和空白，只有大家都关注细节，才能减少遗漏与失误，大而化之可能也会成功，但其失败的概率要高得多。可能你一而再，再而三地成功，但一次粗心和忽视可能会酿成一生遗憾而难以补救的失败。
细节是一种创造
不要以为创造就得轰轰烈烈，惊天地泣鬼神。小改小革，细节高速同样是一种创造。一个善于细节管理的企业，企业里崇尚细节政策已深入人心，全体员工投入合理化建议运动，在几乎不提高成本的情况下，产品质量越来越高，劳动生产率越来越高，市场占有率也自然越来越高。逐步由外延扩大再生产向内涵扩大再生产过渡。企业只能向管理要效益，降低管理成本，减少管理浪费。精细化管理时代已经到来。注重细节，就要保持认真的态度，讲究科学的精神。认真的态度，就是把所有琐碎的事都考虑到、分析到；科学的精神，就是注重实际，用数据说话，根据数据和实践经验制定规则。“布置不等于完成”，很多差错的造成，是因为执行者不能准确理解管理者的意图。为此，管理者在布置任务和规定时，不应简单说一个要求了事，应该附上执行细则，包括执行标准、时限、监督机制等。一是承诺制，即在新规定出台、新任务下达时，从上到下各部门、各责任人应根据实际情况做出承诺，层层落实。二是表格化，将任务和规定的内容、落实情况、最后时限等等内容制成表格，一目了然，便于管理，也便于执行者掌握进度。三是口头复述制，即下属在接受上级布置的任务时，将上司的意思当场复述一遍，此举有利于检查，下属是否准确理解了上司的意思，以免因误会导致失误。方法看似简单，但实际操作中却非常有效，同样也是一种创造。版权所有
《读《细化管理》有感》
读《中国精神》有感---大爱千秋
读《中国精神》有感---大爱千秋
2008年5月12日14时28分，响声震天，天塌地陷，通信中断，电力中断，**突发里氏8.0级特大地震！国家领导人来看望灾区人民了，人民子弟兵来救灾区人民了，医护人员、志愿者来帮助灾区人民了！中国人团结一致，万众一心，一起来战胜这场灾难！
在这场灾难中，发生了许许多多感人肺腑的事：小林浩不顾自身安危勇救同学、为了保护学生牺牲自己生命的年轻女老师汤鸿、强忍失去亲人的痛苦坚持战斗在抗震救灾第一线的警察蒋敏、还有许许多多不顾自己生命安危的志愿者们，在那时那刻他们的脑海里都只想着"快！快！再快一点！时间就是同胞们的生命啊！"
这许多感人的画面深深的刻在了所有中华儿女的脑海里，我深深记住了他们奋不顾身、勇往直前的身影。谭千秋老师，就是其中一位。地震发生的时候，谭老师正在给同学们上课，突如其来的灾难让所有的人都措手不及。在这危难的时刻，谭老师完全可以一步迈出教室，逃离这摇摇欲坠的危险之地，但是，他没有！他立即组织学生有序的离开教室，跑向空旷的操场。在教室倒塌的一刹那，他张开并不强壮的双臂，牢牢护住来不及逃出教室的四名学生，而他，就在那瞬间失去了自己宝贵的生命……当救援人员掀开压在谭老师身上的水泥板，这张开的双臂永恒了那一刹那的世界，诠释了充满爱与责任的师魂，闪耀出了伟大的人性的光辉！
谭千秋老师的报道，我是流着泪读完的。师魂平凡，却在那一刻绽放出耀眼的光芒；生命宝贵，教师的责任却在那一刻让他毫不犹豫的献出自己的生命！有一种爱叫大爱，有一种永恒叫千秋。谭千秋老师，您是爱的播种者，携着生命的辉煌照亮我们前行的路。我们会记住您最后的俯身所造就的伟大师魂，您不死的英灵，一定会给天国带去朗朗的读书声！
谭千秋老师只是千千万万的教师队伍中的一员，我身边的老师们，在危急时刻，也是千方百计让我们安全撤离危险地带。虽然我们这里只是被波及的周边地区，可对于从来没有经历过突发事件的我们来说，那无疑也是一场惊天动地的灾难片。幼小的我们惊恐的相互对望，这时，班主任李老师急冲冲的冲进教室，拉着我们就往外跑，边跑边喊："快、快，是地震！跑到操场空旷的地方去！"拉出几个同学，把我们推向楼梯间，李老师又快速的返回教室，继续拉出其他的同学。直到教室里没有一个同学了，李老师才拉着最后一名同学快速的冲到操场。而这时，广播里面也传来校长因紧张而有些变调的声音："同学们，请快速离开教室跑到操场集中！各班老师清点人数，确保每一位学生的安全！"那一刻，我觉得老师们就像妈妈一样，护着自己的每一位小孩。
一场突如其来的灾难，带给我们难以忘怀的心痛，但是，许许多多平凡的人做出的不平凡的举动，却让我们永远感动！逝者已逝，存者自强，让我们为逝去的生命祈祷，带着他们未完成的心愿，为创造美好的明天大踏步前进！
**市实验小学校六年级二班钟婧男
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