重新学习《监理工作管理制度》有感。
一本好书就像一艘帆船，可以帮助我们在知识的海洋中遨游，我们经常需要读大量有深度的书籍，它们是人类知识的总结。有些作品让人印象深刻，久久不能忘怀。有了想法和感触，为了不让它遗忘，最好是写一篇读书心得。写作品的读后感，该从哪些方面着手呢？以下“重新学习《监理工作管理制度》有感”由小编为大家收集整理，请阅读后分享你的朋友！
重新学习《监理工作管理制度》有感人说万事开头难，写文章也是如此，不是不想写东西，而是是否是自己从内心地想表达的思绪，只有这样才会有发自肺腑的言辞与感受，更多的是体会。当看到公司文件要求关于“重新学习《监理工作制度》有感”活动内容后，心理有说不出的滋味，因为我一向对这样的活动表示反感，甚至是表示出极为不满的情绪，更是无处下手，却也哭笑不得。像我这样的一个人看到这些可想而知，哪有这水平写出有感啊，这要命的差事却也是没有办法，也能想象出公司出于这样的目的也确实是没少下工夫想展现我们这帮职员的文采到底有多深多浅了，虽然本人文采不佳，也带有批判之意，但也是我此时此刻的心声，有不敬之处望各位领导及前辈海涵。
可能看到这样的言语是让人感觉不舒服，可大家能在这样的文章里能看到什么所谓的“有感”吗！不说明白都不在知道，说出来就明白了，我在公司工作的时间加起来有6年了，参加过年终这样的写作有好几次，什么年终总结、什么廉洁责任的文章我是用心去写的，感觉也非常深入，可这样的文章又有谁去看呢，关键有谁是能发自肺腑的去从感受中写呢？我收集过多数咱们公司职员写的相关文章，有多少是一样的内容，有多少是下载或者是摘抄，更有多少可看之处，大家一看便知！不是他们不愿意去写，而是没办法去违心的写。我不知道你们看了是什么样的感受，还不如随大家的心愿，有想表述自己见解愿意为之动动笔墨的人去自愿的写，去阐述作为我们底层工作者内心的想法与（可能是）偏见，也可能是扭曲的观点与错误的言论，但我想也能从中了解点什么吧！
人都说无规矩不成方圆，作甚事都要有方寸，一个企业一个公司有各样的方针政策及管理制度都是无可厚非的，这样才能更好的发挥其管理特色与之与时俱进共同发展，作为个人也想跟随出一份力，于己于公都是好事，何乐而不为呢，我想这也是有人想听到的真心话，也是想了解是否存在不足而想的办法。从我个人而言，我关心的内容只是牵涉到有关我个人利益的问题，应该也是作为最底层员工最想了解的内容吧，可能也有人不这样想，我之所以这么说是就是所有的人写出自己的学习心得你们能看到什么内容呢？无非是夸夸而论、更有驴嘴不对马腿的，更有可发一笑的。当然，管理制度多数方面要求都是很合理的，作为职员，大家都会尽力遵守，都会专心的去学习，因为工作中有多方面的制度大家不是很了解，通过这次重新学习也能从中获得很多知识，更能规范自己的工作行为，指导自身在工作中的不足与自我完善，从而使自我有进一步的提高。
但有些制度确实是勉为其难，比如说“八、工资（待遇）和请销假制度”满勤25天，后面的几天只有补助，每月可以休假5天什么，这是好事，鼓励我们休假，可我离家远，我来贵阳三年多了只是在年中和春节时回家休假，不是说可以合并休假，半年16天，可现在规定不管休什么假不准超过10天，那春节呢，我半年回去就不是休假了，14年春节我要是1月26号回家2月3号来才可以拿到1月份和2月份的全勤工资，因为2月只有28天，25天才是满勤啊，再说了也不可能这时候走与来，想想我为之工作的目的就是生活的更好，没了亲情我还干什么，走早了来晚了1月2月加一起等于1个月工资，毕竟我是半年休假啊，一年我与家人能有多少时间在一起啊！这些都不说了，我们的工作有特殊性，我知道，可你制定制度也得符合相关法律吧，什么法定假日，我有么？春节7天假你应该给吧！其他的制度还能做到什么，保险是什么保险，医疗是什么医疗，是不是每年的一次身体检查，还不如我无偿献血做个免费检查呢？我不懂法律，但我可以了解，什么制度在制定是都不能违反相关法律为基础，这个大家都清楚。我们与公司是什么关系，什么协议？什么合同，看看合同符合法律要求吗？我建议公司要想壮大要请相关法律人士制定符合法律要求的制度条款，不是因人而异，不是随意而为之，要想留住人要细化部分条款与制度。当然这儿不缺人啊，还宁缺毋滥呢！
话到此处我自己都感觉言语过激，与公司让我们学习“《监理工作管理制度》有感”的思想背道而驰，不是我没有学习相关的管理制度，就《监理工作管理制度》而言不具体，看是像《公司管理制度》，我不知道我们国家对监理工作制定的管理制度与法律法规是否完善，是否有相关监理工作待遇与相关工作时限方面的内容要求。我也没有时间去论证这些条款是否具体，有的是在自身工作能力内完善自身工作，更好的去展现自身监理工作的特点，不为大的，就为自己对得起这份工资。也不为别的，就为自己能为这个项目出一把力，多干一天活，其实就一句话“干好工作、学点知识、挣点工资、出一点力”
我不知道公司领导看到我这样的有感是什么样的感受，可能感觉我是一个不务正业的人，工作不积极不努力、消极怠工或者更甚。但我不管你们怎么想，但我自己而言，干好每一项工作，干好自己的工作是自己为人处世之道之根本，不管是对一小团队、一个项目、一个公司而言，片砖片瓦都是铸就辉煌宫殿根本，可能心里有太多的不是都要努力的干好每一天。有人说当一天和尚撞一天钟，我也要把钟撞的响亮而遥远！我也不是在夸夸其谈，因为我不会为这些烦心事而影响我的心情，我工作的时候也没这样的时间去想这些。只有干好今天工作，保证明天的工作才有后天的工资收入！
“有人说枪打出头鸟，你与公司思想背道而驰，不是在没事找事吗，何不顺其道而行之”我不这样认为，公司从小到大到今天的成就说明我们公司前进的步伐是对的，是与公司进一步完善的制度与各项管理方针、是与公司领导班子正确领导及英明决策密不可分的。任何一个团队都有不足之处，都要为之而负担得其责任，都要为自身不足而加以完善。作为个人的我同样有，这不能说明我是不可用之人，世间万物皆无完美，人既如此，团结其优，共解其短，共同发展，共同进步，壮大其个体，强大其团体，这才是同发展共进步！
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1企业薪酬策略的制定
企业薪酬策略的制定，对后续环节起着非常重要的指导作用。此时企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节提供原则和方向。
1。1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：
（1）市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。
（2）市场跟随策略。采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。
（3）成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用这种薪酬水平的企业一般实行注重的是成本领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
（4）混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
1。2薪酬结构策略
薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬结构策略主要包括有：
（1）高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，此时员工获得的薪酬完全依赖于工作薪酬的好坏。
（2）高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，员工收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
（3）调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
此外，企业在薪酬结构设计时，还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，此时如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。
1。3、策略因素
薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。
（1）战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一致，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。
（2）文化因素。主要是指企业工作所倡导的文化氛围，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。
（3）市场竞争因素。包括市场薪酬水平、此时市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。
（4）价值因素。指企业必须支付薪酬的因素，一般包括岗位、知识能力和薪酬三大因素。
2企业薪酬设计原则
企业薪酬体系的设计应遵循一定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工价值，激励作用，相对公平、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。
（1）战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。
（2）经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
（3）激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。
（4）外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必须考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上具有一定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所需要的关键人才。
（5）团队原则。在合作性企业中，人员能够认识到只有通过团队协作，自己才能获益。尽管从激励效果看，团队奖励比个人奖励效果要弱些，但为促进团队成员的相互合作，防止员工间工资差距过大，导致部分员工的心态不平衡，有必要建立团队奖励计划。
（6）双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工希望获取高报酬来体现自己的价值，企业希望有效利用资源和降低成本，以“较小的投入获得较大的回报”。
3企业薪酬岗位设计
岗位设计是在企业组织机构设计的基础上，将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些基本条件，以有利于整个组织顺利有效的运转。
4企业薪酬岗位评价及方法
岗位评价是在岗位分析和描述的基础上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是绝对价值；二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价，反映岗位的内在价值；三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反应；四是对其他岗位的人事管理关系划分清晰。对岗位评价的数学模型有许多，但如何确定各评价指标的权重而又消除过多的人为影响因素，是综合评价研究的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种：
（1）排序定级法。由评价人员根据各岗位的重要程度进行分析判断，根据岗位相对价值的大小按照升序或降序来确定岗位等级。
（2）分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进行对比分析，将其归并归入相符合的等级的过程。
（3）因素比较法（层次分析法）。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改进。
5薪酬调查
薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公平。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是招聘信息等。
烟草员工读经理工作报告有感
烟草员工读经理工作报告有感
20xx年面对“打造中国烟叶特色产区，创建行业标志性商业企业”进一步贯彻落实；创建“严格规范、富有效率、充满活力”的巩固提升；企业“源”文化全面宣贯；“三标一体”认证启动；“卓越绩效管理”的实施，太多的管理创新、发展创新、自主创新给我们工作和生活带来前所未有的压力！
面对新形势、新任务、新要求，昨天的管理模式，昨天的工作思路和思想已经是行不通的了，不破除旧的，就不能建立新的，不破除旧的管理模式和工作思路和思想，就不能建立新的管理模式，企业就永远落后于人，将就面临更大的生存危机！
报告顺应企业的发展趋势，审时度势，正视现实，结合自身实际，为**分公司提出了“131”战略目标（通过3-5年烤烟种植10万亩，卷烟销量3万箱，“两烟”利润1个亿）；明确了20xx年的工作思路：以“保面积，扩规模，强基础，提质量，增效益，创特色”为工作的出发点和落脚点，以“一江三片五骨干”为烤烟生产骨架，做实“两个培育，两项工程”，打造“三个品牌”，着力“四支队伍”建设；“建实网，做实事，出实效”全面提升网建工作水平和质量。全员参与、全面营销。通过换证，提高零售许可证的合理布局及含金量，做到覆盖乡村集贸市场；覆盖公路沿线（国道、省道、县道及乡村主干道）；覆盖1000人以上的行政村。取缔虚拟客户；取缔一户多证；取缔乱码串码转街经营；取缔无证经营。提升“以我为主，由我调控，归我管理”的市场控制能力；提升专销结合，整治、规范市场，回报社会的能力。我们只有深刻领悟20xx年“两烟”生产经营的方针政策，树立不破不立的发展意识，不屈不挠的竞争意识，不浮不躁的责任意识，抢占发展先机。
如果我们不顺应企业的改革发展，那落后将“挨打”,差距将无法缩小。无论党委班子还是中层干部、全体员工将成为历史的“罪人”，所以我们必须思考思考再思考，反思反思再反思，思想上脱胎换骨，行动上很抓落实，以最坚决的态度，最扎实的作风，最高的执行力，紧紧围绕县局党委的安排部署，以极大的勇气战胜自我；以极大的耐心克服困难，团结干事，攻难克坚，创造佳绩。
《重新定义管理》读后感500字
作者以操作系统来比喻组织结构非常形象，在老旧的系统上升级程序以求实现电脑的高速运转是不可能的，系统的性能、运作模式决定了它的天花板在哪里，仅靠升级个别组件和程序只能得到局部改善。这个时候，唯有更换成强大的操作系统，才能从根本上解决问题。对于企业来说，这个新系统，即合弄制。
而合弄制从根本来说，是关于企业权责重构的一种管理模式，强调通过赋予组织上下人员采取果断行动的明确自治权，来改变经营方式。这需要现有的CEO、高管们将手中的权力移交出去，通过合弄制章程定义的管理流程让自我组织成为现实，重新界定组织中的角色，有效分配权责，从而实现从人治到法治的转变。
文中对合弄制下的目标、管理、角色、经营、圈子、引导连接、代表连接、管理会议、战术会议等专属名字有清晰的界定，关于管理程序的主要要项也给出了明确的提示。但是关于合弄制的落地，作者主张一旦实行就要整体实施，而非局部使用。当然，针对部分组织的特殊情况，如果无法做到整体实施，作者也给出了一些变通的做法和让步。在我看来，目前国内大部分组织想要采用合弄制还是有一定难度，因为人的观念的转变往往是最难的，而合弄制的实施首先要权力阶层交出权力，这对很对企业高管来说很有难度，这里逃不开关于利的分配问题，所以关于合弄制，个人觉得在局部或者未来新兴企业中使用会更合适。
管理层《重新定义公司》读后感
导语：在互联网时代，没有谁比企业家更为焦虑：商业模式、竞争优势、客户需求和消费模式都在发生颠覆性的变化，企业该如何应对这种变化?下面是小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!
重新定义公司读后感【1】
1、打造学习型组织
传统公司的自行组织的培训中，因为多数培训目标没有足够的针对性，授课的人不合适，评测的方式也不恰当，故导致培训效果不佳甚至于毫无作用。本书给我们提供了较好的解决方法:要学得精。纵观国内外，不管是音乐家还是医生、运动员等等，要取得非凡的成绩，他们都需要将自身业务的每个动作分解、细化，并不断重复，在重复发现微小差异并逐步调整、优化、精益求精。因此，在我们进行员工培训时，是否也可以每次培训较少的、实用性更强的、更关键的内容，以提高培训效果。
从内部选出优秀的员工做讲师。在每个团队中或多或少的都存在一些工作中各个方面的专家，有本专业也可能是非本专业的，并且这些来自于员工内部的讲师相对于外部的培训经理和咨询师，对公司、团队及员工更了解，也更接地气，此所谓高手在民间。因此，相对于理论知识丰富但缺乏实践经验的学者、专业培训师或咨询师来讲，来自于公司内部的讲师讲课也许会更有效。
2、打造幸福公司。
从本质将幸福公司就是以人为本的公司。在公司中充满了微笑、和谐、互助。
在谷歌，经理不能独自做出聘用决定，也不允许未经共同决策便做出薪酬调整和升职决定。管理者的目的不再是惩罚或奖励，而是服务于团队，服务于员工，是帮助员工解决困难，把员工看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。当然，公司信任了员工，给员工充分的授权，让员工有主人翁的感觉，为员工提供工作之外的学习机会，员工才能更情愿发挥自己的斗志和能力，公司的业绩才能得到根本性的提升。
在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据证据规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下:员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响;在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关;建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁;员工工作的地理位置不会影响是否升职。并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让所有人都能随意获取这些数据，而不是耍政治手腕。让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。
除了限制领导者的一些传统权力和依靠事实做决定之外，谷歌还给予了员工异乎寻常的自由度，鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。如此来充分调动员工的创意激情，发挥员工的工作热情。
在互联网的时代，地球变的越来越小，世界上最有才华的一批人，其流动性越来越大。这些创意十足的精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。从某方面将，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是21世纪高新技术企业能否实现颠覆性发展的前提。
此外，本书向我们灌输了很多新的理念，甚至于在末章，作者与我们分享了如何建设高自由度、高绩效团队的十个步骤。当然，等待我们思考并在工作中实施的也很多很多，虽然因东西方文化的差异，书中的理念可能在实际实施中会稍有不同，但此书也许就是我们通往极乐天堂，实现自我的一条捷径。
重新定义公司读后感【2】
谷歌是一家以技术洞见驱动的公司，而不是市场调查，所以能创造很多很多伟大的产品。当一个没有竞争对手，依然不断超越自己，并通过不断创新来达成自我的不断脱变，保持着强大生命力。
对我触动最大是，一个公司都在不断突破自己舒适区，来提升品牌价值，那何况一个人呢。最近，一直流行做自己，不就是按照生活方式，努力去奋斗吗。所以当我们首先是做好自己洞见，过好自己生活。其次我们才可能会遇到这样的伙伴，共同开启一段伟大的事业。
文化和决策是一群人的共同意志
之前我认为企业文化搭建，公司重要事情决策，是老板和高层的事情，读完之后发现，这些东西都可以其实一群人的共同意志，如果是老板的和高层制定的，说白了只是公司的表面的光鲜，推动起来也困难重重，关键是员工根本就不认可，打心底是不接受的。
决策和文化一群人的共识，这样才会形成一股混流，成为一股看不见的力量驱动公司成长，你想想你是不是这样?
开放是一种更大的格局
开放是相对封闭来说，不仅要去接受新事物，而且要拥抱新事物，不仅是学，更是把自己当成世界一员，就像武学中最高境界，不是你拥有多少功力，而是万事万物皆可以利用。心态不一样，格局也就不一样，境界自然也不一样。
就想书里面写的，开发不仅能实现快速扩张，而且能够让用户更加自由，安卓系统不就是开放平台像野草一样霸占移动手机市场吗?想想维基百科，想想脸书，是不是这样，未来一定是更加开放是世界
人才招聘是管理重要工作
在着之前，我认为招人一定要节省成本，可以通过培养人才来达到人员补充，看完人才招聘那章，结合我这段时间的管理，我发现我真的错了，培养没错，但是一定要选择合适人才行，所以人才选择是最重要的环节，你要相信人足够优秀，在没有任何培训资源的情况下，依然能够借助互联网资源快速成为行业专家。
所以，开始试着学习面试人吧。
梦想要有，而且要够大
因为世界变化太快了，谁也不知道下一步会出现什么事物，看着新事物不断涌出，突然感觉生在这个时代无比的幸福。借助趋势我们有太多的机会，你想做什么，你是想引领趋势，还是跟着趋势翻滚。
重新定义公司读后感【3】
断断续续终于读完了这本书。有点忘记前几章内容，哈哈，于是，看来一遍思维导图，还是有些记忆。说实话，对于我来讲，比较不喜欢读国外的类似著作，包括读研时期，也不喜欢学习国外的管理学著作，比较老土吧。原因有二，一是从小学习的都是划重点，主体突出啥的，国外著作一般比较凌乱，重点还是比较难寻的。比较惭愧，水平不够。二是国外的理念很好，与国内企业所处的发展阶段还是有不同的，当然，惭愧惭愧，一直在国企工作，没有到BAT工作过。但是，就丰富我本人的知识来说，都很重要，我们要共同发展嘛。
本书从六个方面讲述了谷歌在成长发展的情况，分别是文化、战略、人才、决策、沟通、创新。就企业本身来讲，这六个方面应该是相辅相成，至关重要的。谷歌提出文化就是要相信自己的口号，我一直坚信的就是企业文化对人的影响力，企业归根结底是人才竞争，对于留住人才来说，薪酬是一方面，另一个就是个人气味与公司气味是否相投，文化起着重要作用。谷歌对于战略更强调的是技术和人的作用，尊重技术人才，充分发挥技术人才作用。谷歌较为重视招聘工作，从招聘人才标准到设立招聘委员会等各项工作都体现出来独有的招聘思路。决策是每个公司都很难处理的，都要把决定权往上推，决策的科学性等都得不到保障，谷歌找到的是共识的真正含义。身在职场沟通如此重要，谷歌定位于当最牛的路由器，我感觉就是处理职场沟通的简便方法。现在，国家和企业都在谈创新，了解创新的含义是什么，又要怎么做，谷歌有着自己的探索，70/20/10原则较适合许多公司。
读完全书最大的感觉就是，有收获，是理念层面的。不多说了，准备进入下一本书吧。
读《我的工作是学习》有感500字
一个假期悄悄地过去了，在这个假期中，我读完了第三辑胡小闹系列的书。其中《我的工作是学习》留给我的印象最深刻。
这本书主要讲了胡小闹觉得小学生的工作应该是玩耍，但在一次偶然的机会中，胡小闹来到美国，体验了美国孩子的学习生活。在美国的学习生活中，胡小闹终于知道小学生真正的工作是学习。在美国的班主任Alice老师的帮助下，胡小闹有了一些收获，胡小闹终于知道了美国孩子为什么能快乐地学习了。那是因为，美国的孩子们能认真、投入地学习，而且还能学以致用。
通过读这本书，我想问问自己:你觉得小学生的工作是什么呢？“我也觉得小学生的工作是学习，有这么几个原因：
一是、小学生这个年龄阶段，记忆力特别强，很适合学习；
二是、人生十分短暂我们想做自己喜欢的工作，肯定需要大量的知识，长大了，我们才能从事自己喜欢的工作，为了将来，所以现在我们必须好好学习。
我还想问自己第二个问题，那就是：我现在到底是乐学还是厌学？至于这个问题我还真没有真正想过，也确定不了。不过，我希望我是乐学。
读完这本书我的心情可真是五味陈杂，因胡小闹的老师、同学送别他的时候而感动；因胡小闹的收获很多而开心，因……
我真希望能早点看到胡小闹系列的第四辑呀！
《制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的》读后感
《制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的》读后感一
公司是一个小社会，里面的每一位员工来自五湖四海，有着地域、文化、生活方式、个性等各种差异。要让员工齐心一致地朝着同一个目标前进，则离不开公司制度的规范与管理。打开浏览器搜索“制度”一词，对其解释为：一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，目的是使各项工作按计划按要求达到预计目标。
制度是值得每一位员工肃然起敬的一种企业文化。制度让人团结，让人有正能量。假设一个公司员工松散如沙，没有约束、无视纪律，那如何汇集凝聚力、齐心协力朝着共同的目标努力？制度使人严谨，使人有责任感。假设一个公司员工工作随心所欲，没有制度无视管理，那如何规避风险、保质保量地完成工作计划与目标？都说制度是绝情的，没有人愿意忍受原则性的错误，遵守制度就是坚持原则。
我们都在说制度的重要性，然而管理又是另一门艺术。公司的生存和发展，需要员工的奉献和进取，无情的管理比没有管理更有情。“没有规矩，不成方圆”，管理的最高境界就是做任何事情都有一个合理的标准，而管理无情的直接表现就是制度面前人人平等。公司管理最直接的目的就是调动员工各方面的积极性，无情的管理能让员工感受到自己在工作中公平公正的对待，让员工的付出与汇报成为正比。员工的积极性上去了，工作效率大大提高，距离同一个目标更接近了一步。
执行力不讲如果，只讲结果。态度是一种处事的信念和行为准则，它是人们判断是非、行为选择的根基和动力。有什么样的态度就有什么样的行为，有什么样的行为就会有什么样的结果。态度决定执行力。这里引入一个感动中国的真人事迹。
是什么样的信念让王顺友能够坚持几十年，去完成一件常人难以坚持完成的事业。因为他的高执行力、他的敬业、他的坚持、他的责任感，因为那些高原人民需要他。真正把公司当作成自己的归属，像经营事业一样经营自己的岗位，这样目标会更容易实现。
总而言之，制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的！
《制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的》读后感二
别红玲
从古到今，中国人的为人处世都非常讲究人情。也确实如此，因为人是有情的。但是在企业里面，作为一名管理者的话，感情用事是不行的。因为，企业有企业的制度，既然有了制度，那就坚决按制度办事、维护制度的威信。但在维护制度的同时，并不代表管理者要做个冷血动物。有些时候，规则可以适当的变通，变通之后既不违反规则，也不会显得冷漠无情，相反还会让员工对制度产生敬畏，对管理者产生好感，以后会更加信服管理者。
最近正在热播电视连续剧《都挺好》，里面的苏明玉这个角色深入人心。在职场上的她杀伐果断，决策执行毫不拖泥带水、处理人事从不感情用事，但她又是一个重情重义的人。对于那些对公司来说已经成为负担的职员，她会毫不犹豫地将其裁掉。因此，很多人会觉得她冷血、无情。当被裁员工给她电话甚至堵在小区门口问她要说法时，她说：“不是我要裁你，这是公司的规定……”, “开除你都是集团的决定，怎么可能是我一个人说了算呢…”，从这些最简单的细节上看，她所说的话字里行间都透露了“我是按照公司规章制度在办事”这种坚决。同时，苏明玉给了他双倍的补偿金，作为情感上的补偿。这个例子很好的体现了本文的主题：制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的！
时代在进步、社会在发展，如果你不能加强学习、持续进步，迟早就会被社会淘汰，就会如同剧中被开除的职员一样。人生中最重要的事，就是及早认识到，我们是自己命运的播种者。我们今天所做的一切，都会在将来深深地影响到自己的命运。种瓜得瓜，种豆得豆。有几分耕耘，就有几分收获。不要让自己停留在自己的安适区里不再成长和进步。相反，我们应该自己为自己而活，自己为自己工作。自己为自己制定目标。知道自己要走向何处。知道自己的未来在哪里。珍惜时间，珍惜每一个帮助你的人、向你提意见的人、督促你成长的人。
作为一名技术人员，我深知技术岗位的重要性，在工作中必须高标准、严要求，在每一个细节上都要一丝不苟。我要培养匠心，坚守初心，耐心、专注地做好每一件事。我要伴随着在乾乐公司的发展，让自己也不断发展。
《制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的》读后感三
夏海燕
我从事质量管理领域已将近二十载，深深体会到质量是企业的生命线，是企业生存和发展的根本命脉。
读《制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的》这篇文章，我感悟到：没有执行力，就没有竞争力！执行力不讲如果，只讲结果。结果不好，就是不好。
在公司检测中心，我既是执行者，又是管理者，所以更要有高效的执行力，在最基本的工作上去严格执行规章制度：
第一，要从源头开始，严格把控。对于原材料的质量，我们必须严格按照技术部门所制定的标准及抽样标准进行检验，坚决杜绝不合格品流入生产线；
第二，认真仔细进行成品的功能测试。我们应做到真实、有效，不能弄虚作假，必须规范测试出每一个数据，必要时反复推敲、验证，最后将其记录在案；
第三，把好出货质量控制控制关。出货质量控制，这是企业产品品质的保证，对客户的负责，也是整个产品质量控制的终结点。我们对严重违反质量规定的坚决不能手软，要敢于对不合格产品说不。这样才能真正做到严把质量关。“千里之堤，溃于蚁穴”的道理大家都懂。我们必须堵住每个细小的漏洞，并改善之，这样产品的质量也得以保证。
制度是绝情的，管理是无情的，严格按照公司的规章制度是必须的，是作为公司一员最应遵守之。这点都无法做到，那谈何工作，谈何责任心！我们检测中心更是一个严谨的工作区域，有着各方面的危险源存在：高电压、高温锡炉等等。如果不制定严格的规章制度，不严格按照规程操作，存在着各种放松、侥幸心理。那么不仅仅是对产品质量、对工作的不负责任，而是对自己、对员工生命的不负责任，等待的必然是血的教训。所有说，制度一定是绝情的，管理一定需要无情的，才会对自己、对员工、对公司是有情的。
技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的！公司要发展，员工要成才，不是守株待兔，坐着等就会降临的，熟能生巧的故事告诉我们每项技能都是靠千锤百炼练就而成的。遇到难题不是绕道而行，办法是靠人去想出来的，士兵们在面对生死存亡的巨大压力下，将自身的潜力逼了出来，这样才会赢得一线胜利的希望。我们每个人都会有自身的潜力，问题是如何才能激发自身的潜力，在压力与困难面前，有足够的信心，足够的毅力，潜发自己的小宇宙，一定能想出办法，解决难题。
没有华丽的言语，只需严格按照规章、制度，从细节做起，把好质量关，才是我们产品质量的根本命脉，也只有这条“生命线”才能为我们的产品保驾护航，让我们的企业基业长青。
《制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的》读后感四
刘春华从学校毕业开始工作，至今已有20余载。期间，我先后在3家公司任职，一直从事与行政人事相关的工作。我知道制度和管理，对于一家企业的重要性。
这次读了这篇文章，我更加深刻的理解到：企业的生存与发展，管理是关键元素之一。而管理的最高境界就是做任何事情都有个合理的标准。
古语说：“没有规矩，不成方圆。”这句话充分说明了制度、秩序、规则的重要性。一般来说，有制度却不严格执行，而是制度之外开恩，会造成诸多不良的后果。比如，造成员工职责不清。很多企业都有制度，但是却不按制度执行，这就很容易造成某项工作好像谁都在负责，但实际上谁都没有真正负责。于是，两个部门对一项工作纠缠不休、相互扯皮，使原本有序的工作变成无序，最终给企业造成了极大的浪费和损失。
这让我想起《红楼梦》中有这样一个故事：宁国府贾蓉的媳妇秦可卿死了，宁国府内要办理丧事，每天前来吊唁的人络绎不绝，里里外外的事情非常杂乱、非常琐碎，因此需要一位有管理才能的人来做总管。贾蓉的父亲贾珍觉得荣国府的王熙凤可以堪当此任，就把她请来料理宁国府的丧事。王熙凤接受了这一邀请，她来到宁国府之后，做的第一件事就是建立人事管理制度。她让每个人都有具体的事情可做，各司其职、谁去执行、谁去监督，每个人都有明确的分工、互不推诿。如果没有干好，怎样处理，制度上都写得清清楚楚。
接着，王熙凤又建立了考察制度和物品管理制度，她规定：什么时候点名、什么时候吃早饭、什么时候领物品、什么时候请示，样样都非常清楚。由于建立了人事、考勤、物资等制度，避免了办理丧事过程中无头绪、忙乱、推诿、偷懒等弊端。就这样，一件几百人的群体工作，在规章制度的管理下，一切都变得井然有序、顺利完成。
这则故事告诉我们：制度的根本作用，就是为员工做事情提供标准和原则，是员工必须无条件遵守公司的纪律。
制度一旦出台，便成为约束员工行为的规范。正所“谓家有家规，国有国法”，企业有规章制度。“有章可循，有章必遵”这是强调制度执行力重要性的高度概括，我们一定要用刚性思维去看待。无论是管理者还是基层员工，都必须严格遵守公司纪律，包括劳动纪律和经营纪律。否则，违反纪律的必将受到相应的经济处罚或行政处罚。严重触犯法律法规的还将受到刑事处罚，这既是制度无情的真实意义所在。
无情的管理比没有管理更有情，企业管理最直接的目的就是调动员工各方面的积极性，无情的管理能让员工感受到自己在工作环境中得到公平、公正的待遇，是优秀员工就应该得到表彰和鼓励，是落后的员工就应该得到鞭策和批评，由此便不会出现劳动付出与工资回报不相匹配的现象。
总之，企业的“发展”是硬道理，如果企业不能发展，皮之不存，毛将焉附？而发展需要动力和源泉，管理者应想方设法增强企业的凝聚力与向心力，而只有大家同心协力把公司做大做强，全体员工才能有条件拥有欢乐的心情和无限的憧憬。
让我们在有情的领导下，快乐工作、快乐生活；让我们在严明的制度下，做好有序的精细化管理，让我们一起努力，有效提升公司整体竞争力和凝聚力。
我们齐心协力、紧密配合，共创美好的明天！
《制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的》读后感五
倪兰世间万物，“有”和“无”往往是同时发生、相互依存的。我们在讨论制度的“绝情”和管理的“无情”时，是否同时可以从另一个角度看一看、想一想那个隐藏在“绝情”和“无情”背后的“有情”？
作为一名人力资源管理人员，我就从工作角度谈一谈对这篇文章的心得体会。
大家都知道，制度一旦确定就不能随意更改，即便更改也要通过严格的程序流程。而且确定了的制度必须不折不扣的执行，没有例外。这就是制度的刚性特征的本质体现，也就是所谓的“绝情”的制度。
但是，在确定制度前，我们需要做很多耐心细致的准备工作，其中最重要的也是不能缺少的一项就是要与员工进行充分的交流。通过沟通和交流，了解广大员工的需求，听取他们的心声，因为制度的内容要符合正确的价值导向并且充分的表达民意，要关照到员工的切身利益。在确定、推出和执行制度时，我们还是要与员工进行交流沟通，对制度相关内容进行详细解读，让员工充分理解。这样，员工能够接受制度，才有可能心悦诚服去真正的不折不扣地去执行制度。正是在这个与员工沟通交流的过程中，“有情”出现了。这里的“有情”就是制度人性化特征的具体体现。
所谓“无情”的管理，就是管理人员在处理违规违纪的人和事时，一定要认真严肃，做到一视同仁、不偏不袒、铁面无私、不留情面。但在实施管理工作时，管理人员一定要对员工热情关爱，对员工工作结果负责，这时“有情”的领导就出现了。
综上所述，“有情”是以人为本，是关心员工，关心他们的情绪、他们的需求，是理解员工，了解和理解不同层次的员工的成长，根据实际状况给予理解和合理的支持；是尊重员工，尊重他们的个性、兴趣和特长，让他们更有主人翁精神，更加热爱自己的岗位工作，更能充分发挥他们的才能。“无情”是标准和原则、是公平和公正。
让我们在“有情”领导下快乐工作，在“无情”的制度下做好有序的精细化管理，共同谱写乾乐美好的明天！
读《旧制度与大革命》有感
读《旧制度与大革命》有感
——谈集体个人主义
无名小子
托克维尔在《旧制度与大革命》中提到集体个人主义，指当时的法国社会由许多小团体组成，而每个小团体只考虑自身的利益。对于他提到的这种现象，我相信无需做过多的解释，对于当今的中国人而言是能够轻易理解的，我们身处其中，感受它带给我们的一切。比如医院这个团体，他们首先考虑的是自身的利益，而非患者的就医体验，即使做出一副倾听患者心声的样子，那也显得格外假惺惺（人人都可能成为下一个魏则西，相信不用我多说）；学校教师这个团体，他们为自身的利益争的不可开交，哪有时间去教书育人呢？为人师表成为理想，而现实是赤裸裸的金钱交易，学生成为他们的商品，一群待宰的羔羊而已；警察，已成为传说的群体，曾几何时“有困难找警察”成为人们的口头禅，如今呢？人人为前途而奔波，没有前途则奔向“钱途”，靠山吃山成为他们的行规。这些例子数不胜数，我不想一一列举，对于这些现象，我绝无抨击的心思，我懒得这么做，大家对他们的理解可能比我更深刻，在这里我只想谈谈为什么存在这些现象？而我们又该如何寻求解决之道？
大家都知道，作为个体与阶层（这里我不想用阶级这个词语，那或许显得有偏见）是有区别的。作为个体来讲，优秀医生、教师、警察数不胜数（每当看新闻联播的时候，感觉他们既是那么的亲切，却又显得如此的遥远，不多说了，说多了都是泪，呵呵），他们的人格魅力令人拜服，但正如托克维尔所说：“人们会拿单个人的例子来反驳我，但我谈的是阶级，唯有阶级才应占据历史”。作为个体的医生、教师、警察，他们绝非为恶之人，大多数会是一个好的父亲、母亲、丈夫、妻子、儿子、女儿，跟普通人绝无二致，但作为阶层来讲，他们被利益所绑架，或者被制度所制约，必难改变阶层的性质。而阶层才是历史中的主角，决定所行之事的性质，以及带来的影响。
作为集体个人主义中的个人，他们也会认为阶层不应利用职业性质为自己谋额外的利益，至少他们是能够分辨是非的（不能分辨的或许也有，这此类chusheng极少，不是吗？）。但现实呢？他们更多的是希望其他阶层放弃职业特权，而自己例外。医生希望教育更公平，教师应负起他们应有的责任；教师希望医疗资源能够更均衡，医生守住道德的底线。其实人人都希望打破行业间的这种职业特权，自己不用再去找关系走后门，但他们又希望守住自己的“山头”，因为其他团体正牢牢的坚守各自的“山头”。在这个过程中，谁也不愿意相信对方而放弃自己手中的利益。当人情关系网绑架整个社会的时候，看似人人都相互依靠，更加的融合，其实他们的心变得更加冷漠，人与人之间只剩下赤裸裸的交易，关系网让看似凝聚的人们变得彼此畏惧。人在江湖身不由己，心知肚明的同时却又显得无可奈何。
对于集体个人主义中的个人，用个人主义来形容他们再合适不过，人人都只关心自己之事，对待他人之事漠不关心。从表现上来看，个人主义呈现两个特征，其一，对待自己之事格外的用心，甚至有些蛮不讲理，过分的争取，因为他不这么做，是没有人替他打算的，一旦涉及到自己的利益，他们必定锱铢必较，即使占了便宜，却表现得好像吃了大亏似的（得了便宜还卖乖的人比比皆是，嗯哼）；其二，从某些方面来讲，并不是因为他天生冷漠，而是他根本无力为别人做些什么，因为他缺乏参与的权利与义务（任何社会参与都被代表了，她或者他还能做些什么呢？）。
那么究竟是什么原因造成集体个人主义呢？我们不妨从法国大革命时期各阶层的状态来探寻答案。根据托克维尔的分析，在大革命前的法国，各个阶层之间存在明显的分界线，贵族阶层、资产阶层、平民阶层存在彼此的分离，比如资产阶层唯恐人们把他们视为平民，贵族从心眼里不愿与资产阶层沾边，为什么呢？贵族是无权的特权者，资产阶层是新晋的掌权者，通过各种手段获得实质的免税权，而平民阶层是税负的主要承担者，三者利益的不一致，以致他们根本没有共同协作行动的动机与愿望。利益在他们之间划上一条泾渭分明的鸿沟，社会各阶层相互排斥而无法达成共识，更无法形成共同打破这个局势的力量，而王权专制却非常乐意看到这种情形。这便是形成集体个人主义的原因，彼此分裂、利益相背促使各阶层只为各自阶层打算，各个阶层越来越形同陌路，与此同时，各阶层还在继续的分裂下去，最终分裂成单个的人。面对这种分裂，又会有谁来阻止他呢？
集体个人主义所带来的彼此分裂，相互变得冷漠让人寒颤，但我们仍需直面这些问题。今天的中国虽然存在集体个人主义，但决不能简单的类比二百年前的法国，我们早就不再是王权专制，土壤不同，结果也必将不同，通过改革也必定走出这段阶层分裂的时期。但阶层分裂的原因值得我们警醒，如果不采取措施或者选择等待，而时机一旦错过，留给我们的将会是什么呢？
要解决这个问题，不妨借鉴托克维尔所提到的英国。要打破各阶层之间存在的那条鸿沟，让他们能够跨越而重新凝聚在一起，唯有让其利益一致，共同的利益才能让他们重逢；各阶层之间虽有分界线，但性质模糊，界限不清，只要给予他们自由，就能让他们能够凭借自己的努力在各阶层流动；保障所有人的权利，让他们合法的诉求得到伸张；于此同时坚决打击特权的存在，让所有的阶层在权利上愈趋向于平等。
读《制度高于一切》有感
读《制度高于一切》有感
《制度高于一切》是张振学教授的着作，书中阐述了制度的概念和范畴，制度的重要性和必要性，制度制定、执行、监督、考核工作的注意事项，提出了用制度实施管理的观点。读完该书后，我有四个方面的认识。
一、何谓好的制度。美国一位着名学者说过这样一句话：哈佛大学独具特色的大学制度是保证其毕业生一流水平的根本原因。同样，一流的制度可创造一流的企业，一流制度甚至可创造一流的国家，新加坡就是一个很好的例子。好的制度既然这么重要，那么怎样才算是一个好的制度，简单来说能最大限度地调动并激活人的工作主动性和创造性，并把制度的设计者与执行者的切身利益最大限度地联系在一起的制度就是好的制度。也就是说一项好的制度应该惠及于每个人，不仅要符合管理者自身的意志和利益，也应该符合被管理者的意志和利益，同时要无损于合理竟争者。相反，一项不好的制度总会给人带来不便，不满和不快，最后只能陷入难于执行的困境。
二、如何制定好的制度。一是制定制度的目的要明确。制度本身是为管理者或领导者解决管理上的问题，因此制度的出台要有针对性。二是制度制定的过程要严谨。一个失败的制度会损害管理者的威信，使后来制度的推出更加困难，因此不能凭借一时的灵感而草率从事，必须慎之又慎。制度是用来管人的，在制度设计的时候，不仅要研究事，更重要的是研究人，利用人的理性和趋利避害的本能来制约人性中的弱点。三是领导必须参与制度的制定。制度是领导实施管理的载体，为什么要制定该项制度，制度出台后要达到什么目标，要收到怎样的效果，只有领导最清楚，因此领导必须参与制度的制定，不能委托他人。四是要充分考虑制度推出后所产生的负面影响。"兴一利必出一弊"，制度在于兴利的同时会带来一些弊端，这些弊端要处于领导者掌控的程度内，否则就可能"医得癣疥之疾，却添心头之患"。五是制度要适时创新。制度不是一成不变的，好的制度也会因时间的推移，社会的发展，事物的变化而变得不合时宜，因此适时创新制度的内容，以保证制度的效力和活力。
三、如何贯彻制度。落实是实施制度管理的最关键的环节，一个多么好的制度，如果不能得到有效落实，就变成一纸空文，更重要的是不重视落实一旦形成习惯，将会影响整个组织的运转，甚至会导致组织的灭亡。在贯彻落实制度的过程中，要抓好以下工作：一是抓好被管理者的培训工作。一个制度出台，作为被管理者希望知道管理者对他们有什么要求，所以一个制度出台后，要及时组织被管理者培训，让其熟悉了解制度的内容。二是抓好制度的公平公正性。制度的实施要对团体中的任何一个成员都要有效，避免出现例外的情况，这样会有损制度的公平、公正性。但是有时会出现合理的例外，这时要及时将情况向团体中的所有成员公布。如合理的例外出现较多时，这说明制度本身有漏洞，必须进行修改。三是要抓好监督检查工作。监督检查前要制定监督检查规程，让检查人员学习熟悉有关的规程。监督检查的过程要严谨，不能出现监督检查随意性的情况，对于监督检查中发现的问题，要及时纠正。现时公安机关很多的工作制度或工作措施不能有效得到落实，原因是监督检查工作存在问题。我们的监督检查工作往往口头要求的多，实际检查少；表面严格的多，严谨细致的检查少，监督检查工作流于形式，成为表面文章。四是抓好监督检查机制的形成。监督检查工作要形成日常机制，少搞突击性的检查；要形成长效机制，要搞短期行为。五是抓好考核工作。考核是制度的一面镜子，既能反映员工的工作实绩，也能反映管理者的管理情况。考核前要制定具体的考核标准，标准要适度，经过一定的努力可以达到的标准，才能产生激励作用。六是考核与奖惩相结合。奖惩机制是导向，可以克服人的隋性，激发人的主观能动性。
四、影响制度贯彻的原因。制度在管理中不能得到很好的贯彻和执行，其原因是多方面的，但主要原因有二方面：
（一）、制度本身可操作性差。一是制度定位过高，超出被管理者的接受能力和素质水平，被管理者经过努力后仍达不到要求而失去信心。二是制度缺乏系统性，制度之间发生矛盾和冲突，让人左右为难，无所适从，最终产生逆反心理。三是制度过于文字化或内容含糊，让人难于理解，根本不知道如何做。四是制度照抄照搬，不切实本单位实际。五是制度体系中奖惩监督与考核分配机制不协调，不明确，不合理。在制度管理中，责、权、利配置要合理、平衡，分清责任，明确利益。五是制度的建设长期处于静止状态。一条规章，十载不变，许多制度以前存在的条件已经变化或不存在，但制度不照施不误，这不符合制度本身需要不断发展完善的原则，更不符合制度的效益原则。
（二）、管理者造成了制度的无法实施。一是管理者或参与制定制度的人在制定制度时过多地强调自己的利益，产生本位主义，造成制度本身有失公允。二是管理者没有为制度的执行提供公平、公正的环境，损害了执行或遵守制度人的利益。三是管理者在执行制度的过程中不讲究方法，强行灌输，不注意引导，没有进行制度解释和组织制度的学习，被管理者不了解制度的含义与目标。另外一种情况是制度的执行过程一曝十寒，一天打鱼，三日晒网，不能长期坚持循序渐进，最终使制度失去权威性，造成制度的流产。四是管理者对人性化管理的理解有偏差，认为制度化管理就是严格管人，人性化管理就是感情管人，把制度化管理与人性化管理相互对立起来，须知人性化管理的出发点是尊重人、理解人，尊重人的基础是在制度面前人人平等。
这个世界的制度_关于制度的作文1000字
俗话说，没有规矩不成方圆，那么，我们现在谈论的制度也是一样的。路上、公园里，到处都有制度，就是连我们最最亲密的地方家庭，也有家规。
我们的生活无不围绕着的制度，它的最高形式就是法律。虽然有时我觉得对法律一无所知，但是通过各种各样的途径，我对法律有了初步的了解。法律，帮助我们维护了这个社会的平衡以及公平。就如图书馆这件事来说，能有一位这样敬业的工作人员，那是多么不容易的事情。而我们的周总理那就更加可亲可敬了。即使周总理他的职位再怎么高，再怎么样的受人民敬重敬爱，也是不能违反制度，哪怕只是在一个小小的图书室。但是我更加尊敬的是这一位小小的管理员，她遵守了图书馆的规章制度，恪守了自己身为图书管理员的责任。
在跟周总理说必须来图书馆看的时候，丝毫没有疑虑，一就是一，二就不会是三。就是连我们的周总理也是对这个规定如此的重视。由此可见：遵守制度，和维护制度的重要性了吧。如果还有那么一小部分人认为不重要，那么下面这件事大家一定知道。就是现在还把这句：我爸是李刚，挂在嘴边的李启铭。一出事他就会大喊：有什么事情找我爸爸。爸爸可以帮你脱离这个醉驾撞人的事实吗？要是这个世界没有了制度，那这种事情就会满天飞了。在规章制度，包括法律面前，大家都是平等的。
不说你的谁谁谁是多么的有权有势，就是连他自己都不能逃脱法律的制裁，你居然还能如此的口出狂言，那也真是无法无天了。其实在现实生活中，这种事情频繁出现在我们的眼帘中，并不是我们的制度出了多大的问题，是不是问题都出在人的身上？都是人在违反呀。就算是规章制度定得再好，那毕竟也是人定出来的呀，难免会有一些些的小漏洞，这就足以是你们违法的理由吗？也许你们是不会受到法律上的惩治，那你们的内心呢，会好过吗？就是你心里一点都不为此感到羞耻，那么你周围的人可不是这么认为的。
其实我觉得，如果周围的人真的认为这是多么可耻的一件事的话，那么制度在人们的心理那一定是扎根了，人人都知道要守法，那么这个世界也许就不会有那么多得事情了。当然，这只是我的一个幻想吧，现在对这种事默然不在乎的人多的去了。我也只有默默的祈求了吧，希望这也只是发生在想想上，不是放在行动上。我还看到有什么老太太上车，苦苦哀求没人让座。我想这是一个关乎一个人的情感问题，一个人对这个世界有没有这份同情。很多人说，法律是无情的。对，面对这一个个的条规，他当然是死的。那么一个人要是想这份条规是死的，那也是一件多么可悲的世界啊，没有色彩，只有绝对的冷酷和冷漠。所以这个世界并不是十全十美，没有一个人可以做得到啊。
也就是因为这样，我们才需要一些在法律之外的东西，但连情感这方面，也被套上了过多的条款和制度，那么这个世界是为了什么而存在的呢？
读《重新发现社会》有感
读《重新发现社会》有感（一）
黄耀钢
社会是什么？现在的社会会带给我们一个怎样的未来？
身处其中的我们必然已经思考过这些问题了，在这样一个迅猛变革和发展的社会中，我们面临着机遇，还有更多的是挑战。正如狄更斯所言："这是最好的时代，这是最坏的时代。"社会上固然有善人善举不断温暖人们的心灵，但也无法遮蔽那些令人痛心无奈的事件发生。当社会的风霜吹凉了热血抹平了棱角，许许多多的人甘愿沦为自私自利之人。熊培云在《重新发现社会》这本书中对现今社会及其前途做了一番思考，让我重拾对社会未来的信心。
在本书中，作者以"重新发现社会"为脉络，既分析了国家与社会间的关系，又提纲挈领地记录了近几十年来中国社会的革命性成长。在其中，"自由"这个词随处可见。古代西方有一句谚语"哪里有自由，哪里就是我的祖国"就体现了其重要性。而在作者看来，要重视社会的作用，首先要保障个人的自由和权利。同时，"自由是反对滥用权力的唯一堡垒",只有个人的自由得到保障，才能创造出更加和谐有序的社会。一如罗马平民的胜利，将原先荒谬的"禁止用脚走路"废除，获得投票自由之后，才有了所谓的"社会解放".在没有自由之前，一切都只是空谈。
同时，公民与国家的关系也是不可不谈的一个话题。政府作为国家机器起着举足轻重的作用，协调社会与公民社会所存在的内部矛盾，充分地保障人权。但归根到底国家社会的发展离开不了公民的力量，因此近几年来公民幸福指数被屡屡提及，而在几年前，温家宝总理也提及让公民幸福起来，其实就是要保障民权。可在现实生活中，民权却常常得不到保障。但是以史为鉴，作为经济总量世界第二的国家，更应协调好与民众的关系。孟子也提出过"民为贵，社稷次之，君为轻"的主张。这一切都要求我们国家要给予一个充分民主的社会。好在一切都在走向正轨，随着网络的扩张，民主权利正得到逐步的释放。
王小波说过："文明的发展也是一个反熵过程。如果人人都进入趋利避害的熵增过程，随着大流而下，最后准会在一个低洼地汇齐".社会文明的发展还是需要每一个人的贡献。倘若人人皆如此，美好的未来还是指日可待的。
读《重新发现社会》有感（二）
——黄林静
读一本好书，就像是在经历一场头脑风暴，读时震撼，过后平静。而熊培云先生的这本《重新发现社会》就让我经受了这样的跌宕起伏。
什么是社会？什么是国家？ 什么是政府？ 这可能是我们每个人都自觉不自觉思考过的问题。毕竟我们处在一个急剧转型、风云变幻的时代，就像狄更斯所说的："这是一个最好的年代，也是一个最坏的年代".我们拥有前所未有的自由和机遇，却也有无法承载的迷茫与困顿。我们身边有太多的不正义、太多的不道德、太多的不应该，我们都有深深的无力感和挫败感。曾有的理想的光芒日益暗淡，我们像身处茫茫黑夜中恣意漂泊的航船，一个小小的风浪就让我们颠簸不已。我们能否到达向往与憧憬的彼岸？而熊培云先生的这本书《重新发现社会》就像航海图，让我们看到了自身拥有的力量，看清了我们自身的位置，让我们有了一条明确的航线。
书中为我们拨开了笼罩在社会、国家、政府三者中间的迷雾，从历史和现实的维度去透视和还原中国的道路，让我们清醒地意识到我们正行驶在一条不断走出"社会=国家=政府"传统模式的航路上。只有重视"社会"的作用，才能让中国安然驶过历史转型的"三峡".而要重视社会的作用，首先要保障个人的自由和权利。只有个人的自由和权利得到了充分保障，才能有一个有序良性的社会。作者似乎想在国家与社会的关系中寻找社会的定位，在经济与社会的变化中寻找社会的公平与正义，在物权与税权中寻找社会的责任与义务，在自由与民主中寻找社会的底线，在传统与网络中寻找社会的传承与未来。
书中道出了国家里面产生的几大矛盾：人权和政权之高低；重刀剑还是重思想；是人民决定政府还是在政府决定人民；最后揭示出国家是什么：国家不是目的，只是国民将自己权利最大化的一种手段。
梁文道在序言《允执厥中》中提到："改革开放，就是一个国家退却的历程",具体到个人，是否也是一个寻找自我价值与自我权利的过程？"有什么样的人民，就有什么样的政府",我们在针砭时政的同时，是否应该反省自身做了什么？重新发现社会之旅，不应搭便车，更不是开倒车，而是在历史前进的征程中"发现个体的价值、创造的价值".
"在权力面前我们每个人都是弱者。"面对无所不在、日益强悍的权力，我们每个个体都应该积极地捍卫自身的权利并在此基础上团结和共同救济。同时，面对权力和资本合体的巨兽，我们也并不是无力和无为的。也并不需要惊天动地的壮举，只要从自身做起，从身边做起。每个人都不作恶，不向恶低头，面对非正义、不合法的事情，勇敢表明自己的立场，发出自己的声音，并不断影响身边的其他人。这样终能聚沙成塔、水滴石穿。假如我们都选择沉默，选择逃避，甚至选择同流合污或成为帮凶，那么我们自身迟早也会被权力吞噬，要么成为受害者，要么成为牺牲品。
草色遥看近却无。回望我们走过的道路，我们就能清晰地看到，只要我们每一个人从自身做起，贡献一份力量，那么社会的文明和正义将不断进步和可以期待的。国家、社会都是由人组成的，有什么样的国民和个人，就有什么样的国家和社会。
不抱怨、不放弃、不懈怠，我们的航船终将抵达理想的彼岸。
"行路难，行路难，多歧路，今安在。长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。"
读《重新发现社会》有感（三）
启蒙：在反思中继续前行
——读熊培云《重新发现社会》有感
作为后发外生型的转型国家，中国近代化进程包含政治改良（当然，后来演变为革命和改革的穿插融合）、制度移植和技术模仿等多维层面。但从文化层面上看，推动这些实体的维新和变革的社会心理因素是思想的启蒙。启蒙，就是以理性的精神打破几千年来禁锢着中国思想的专制主义和蒙昧主义。学者对中国思想启蒙的时间界定多是从鸦片战争或者五四运动开始，智者如魏源、严复、梁启超、胡适、梁漱溟、费孝通等诸君子身体力行，奔走呼号，百年来其真知灼见依然振聋发聩。然而，或许是历史的枷锁太过沉重，百年后中国依然在"历史的三峡"中徘徊挣扎，徒然留下旁观者对时代不公和历史吊诡的喟叹。
回溯一个世纪以来中国的发展脉络，经济上的独立，制度雏形的初步构建已基本完成，但启蒙并未完成历史使命而失去自身存在的价值。从上世纪 90 年代，李慎之先生即呼吁重燃启蒙的火炬。从宏观上看，专制形成的人性扭曲和社会异化伴随制度的改良和革命的推进而被削弱，唯一依然根深蒂固的存在是，大众对社会的正确定位和认识依然缺失，对国家的认知依然含混，民权保障仍旧阙如。在民众的潜意识里，国家、政府与社会依然是三位一体。从这个角度来看，熊培云先生对发现社会的呼吁无疑是一种启蒙的继续。
熊培云 先生的这本书，虽然只是一系列文章的串联，但从内容上观察，整本书一以贯之的思想是强调国家与社会以及个人的界限。从卢梭的"社会契约"到穆勒的"群己权界",一直到当代桑德尔的"社群主义",西方从启蒙运动开始已经将国家、社会和个人的统治疆域作出清晰划分，并且通过制度构建为我们提供了理想的制度参照。熊先生讲述的只是受到西方思想和制度启发，并结合社会转型时期的中国特质，而应当为公众所认知的常识。熊培云先生主张的是，国家与社会是独立存在、相反相成的主体，国家和社会有着自己独特的统治领域；同时，国家与政府并非天然一致，国家的存在价值是对权利和自由的维护。
在熊培云先生的思想体系里，社会应该是超越包括 " 国家 " 、 " 集体 " 概念和形式的最重要的和 " 个人 " 产生接触的范畴。他希望的是放大的社会，即社会职能与社会结构的复合，社会作为多元化个性的集合，成为国家与个体、个体之间力量博弈的场域。在过去几千年的时间里，在中国社会中，作为像一粒尘埃般的 " 个人 " ,始终处于孤立无援的弱势者地位，只有听凭风流云散、沧海桑田的份。
当前固然存在经济的成长、文化的交融，整体社会环境也不再风雨如晦，我们也曾经意识到自己生活在社会中，凡事可以诉诸社会，但遭受挫折和失败之后，后来又渐渐忘却了，麻木了，因此需要如题所述的 " 重新发现社会 " . 如熊培云先生所言，"其实我们的社会已经前进，尽管前进相对迟缓，但它毕竟已经获得继续成长的理由和条件，它能自发地发挥出自己的各种职能，不需要等救济也能保障人们的生活和各方面的权益，只是人们没有及时发现社会，也没有发现这些年社会的成长。" 在这之后，更要继续增强信心，尝试着帮助我们休戚与共的社会继续成长，为了公民社会的壮硕无比早日到来而努力。民众的普遍努力，社会能量的累计，必然带来"社会"的主体地位的回归和功能的发挥。
熊培云 先生曾在"思想国"网站上贴过南宋诗人杨万里的诗：万山不许一溪奔，拦得溪声日夜喧。到得前头山脚尽，堂堂溪水出前村。熊先生是南开的年轻教师，这种清醒的思想洞见和身体力行必然通过言传身教对更多的人产生深刻影响。赣籍，南开大学，政论家，独立思想反思和理性从容的批判，这些元素的组合让我想起民国时期的罗隆基先生，熊先生的启蒙者角色必然会发挥更大的社会功用而不会为时代所扼杀。春风化雨，我们期待社会的进步，一如熊先生所言，"让重现发现社会之旅又一次铺开",让冲破群山的进步潮流浩浩荡荡，将中华民族推出历史的三峡，去见证前方的晴川历历芳草萋萋。
回到我们自己，我们既是历史的见证者又是参与者，既是启蒙的受众又可能是启蒙者。国家、社会都是由个人组成，有什么样的国民，就有什么样的国家和社会。《圣经》有言：我的轭是容易的，我的负担是轻省的。当前的路程让我们负重行进，但启蒙的力量会让我们身轻意适，奋力向前。
如上世纪 80 年代的诗中所言，一切的现在都孕育着未来，未来的一切都生长于它的昨天。我们依然怀有信心深怀希冀，并通过自己的行为默默地改变着。在反思中继续点燃启蒙的火炬，让我们在歧路迫近时选择自己的方向，在迷途中返航，在发现社会的道路上愈行愈远……
制度为王_《万历十五年》中的管理智慧读后感
制度为王_《万历十五年》中的管理智慧读后感5000字
：久闻黄仁宇教授所著《万历十五年》为书中佳作，得蒙裕晓兄厚爱，将其所爱赠予，近读之，果凡响不同。
《万历十五年》是该书的中文版名，其英文原著可直译为《1587，无关紧要的一年》，书名看似平平无奇，却与本书的主旨相呼应，1587年，在明朝的统治下看似没有发生什么可供记载的大事，但是许多的问题都业已暴露，而当权者们或不知、或不愿、或不为，就这样，许多看似毫无联系的小问题最终促成了明朝的灭亡。但究其根本，明朝采取严格的中央集权，施政方针不着眼于提倡扶助先进的经济，以增益全国财富，而是保护落后的经济，以均衡的姿态维持王朝的安全，这种不合理的正直制度才是所有问题的根源。
在这其中，万历皇帝、文官集团、武官等几方的博弈被描写的尤为生动传神，也最具有借鉴意义。人们研究历史的目的就是为了找到有益的经验以借鉴，从这个角度来说，以本书的人物为主线，联系到现今的企业管理，倒也别有一番滋味。
如果将明帝国比作一家公司，那么相应的，万历皇帝就是这家已经运行了200多年的机构的世袭董事长，而权倾一时却又能力出众的大学士张居正无疑是其CEO（首席执行官），在张居正去世之后，万历又收回了这家“大公司”的管理权，作为张居正接任者的申时行则成为了帝国战略的执行人和各组织机构之间的居间协调人，因为此时万历已经获得了实际决策权而兼任帝国CEO，那么，申时行的实际职责就更加近似于企业的CMO（首席运营官）。本书的另一重要人物_抗倭名将戚继光，其实际职责更加类似于这家大公司CFO（首席财务官），负责维持帝国的战斗力，而保证其平稳运行。他与前任CEO张居正的关系很好，因而在其倒台后也随之被辞退。模范官员_海瑞，非常类似于企业中的监事，他总是认真的贯彻执行帝国的各项制度和行为准则，同时也在时刻的监视着周围人的一举一动，然而，因为他近乎于偏执的认真，虽然在广大的普通员工_百姓们的眼中，他是万人敬仰的英雄，但对于帝国的各个机构官员来说，他确是一个不大不小的麻烦，这也注定了他最终的惨淡收场。
那么下面，我们就根据他们各自的人物设定，来对他们进行一一的解读，同时，也希望能从对他们的解读中获得有益的启示。
明朝及至万历登基已经建国205年，其间虽然也经历过如当权皇帝被它国掳走等危急时段，但在满朝文武的一直努力下总算度过了难关，帝国的发展状况似乎也正稳中向好，作为守成之君，九岁登基的万历在朝堂之上虽然贵为九五之尊，却也只是在文官集团的裹挟下前进，祖上虽然在万历年龄尚小之时便已辞世，但因为本朝200多年来一直沿袭的制度框架还在运转，也不至于使国家限于瘫痪的境地。不仅如此，因为朝中老臣，帝师张居正的管理，大明帝国已有焕发第二春的趋势。
正如大企业发展到一定程度就普遍的会产生“大公司病”一样，此时的大明帝国经历了200多年的发展也产生了机构臃肿、小团体分化并各自为战等一系列问题。对于这样的现实，万历皇帝心里也是十分清楚，他也曾梦想着要做出一些有益的努力，使这个庞大的帝国向着健康的方向发展。但是，读后感此时情况的发展，已经不能为他所控制，这个庞大的帝国机构至今还在使用着其创始人（朱元璋）所设立的一套制度，而随着时间的推移，这一套制度明显的已经落后于时代。虽然贵为帝国的继承人，这个庞大的机构得以继续运转的关键人物已经不再是大权独握的“天之骄子”，而且，就个人性格来讲，万历皇帝充其量只能算是个改良主义者，这使他虽然可以发现问题却缺少进行变革的勇气，所以，当他的想法受到文官集团的反对或者批评时，他也只是在用“怠政”这种消极的方式来进行反抗，而不能从根本上改变这个帝国机构的运转方式。在帝师张居正活着的时候，如果说万历尚且具有改变这一切的勇气，当他死后，特别是被人告发清算之后，万历已经对这一切都失去了信心与兴趣，当他知道自己曾经最为倚仗的老师都在阴奉阳违后，他就不敢再去相信任何人了。
虽然万历十分清楚的看到了问题的症结，但是，由于缺乏足够的决心与威望，使他最终不得不放弃自己最初的目标_制度改革。而制度落后，也是造成明朝最终灭亡的根本原因。
正如一家公司的运转，在创业期往往靠的是创始人的个人努力，到有了一定的发展，就需要建立起一整套的制度，使每个人在该制度的框架下各司其职，一旦某个职位出现空缺，都能迅速的找到合适的人来补足，这一点，也是一家公司创业成功的标志_公司制度的建立。但是，对于公司的继承者来说，公司的制度一旦被建立起来，而且是在其完全没有参与的情况下，若要对其进行改革，其难度，可想而知。这也是为什么在现实中我们常常会看到，每当一家公司出现问题时，出来主持大局的往往会是公司的创始人或者某位已经退居幕后的曾经功勋卓著的领导者。前者如戴尔电脑的迈克儿·戴尔，后者如星巴克的霍华德·舒尔茨。他们都曾在退休后，在公司遭遇发展危机时重新出面主持大局，对公司体制进行改革或改良。
而对于明帝国来讲，万历皇帝更多的只是一个符号化的人物设定，他九岁登基之时，只是在张居正的主持和文官集团的辅助下才得以保持帝国的稳定，他缺少如太祖一般的威望，也没有成祖一般的勇气与才华，这使得他虽有满身抱负却无处也无法施展，而要维持帝国的稳定，他又不得不寄希望于祖辈留下的制度来对社会进行有效的管理，每一项小的制度改革都有可能牵一发而动全身，如果不能对局面进行有效的控制，那么，改革或者改良反倒不如不改，维持现在的局面反倒不至于让自家基业毁于己手。所以，在历史上，我们看到的是一个怠政的万历，他可以连续三十多年不上朝，也可以为了与文官集团对抗而将立储一事一再搁置。他看似无为，实则无奈。
提及万历一朝，首辅张居正是个不得不提的人物，万历九岁登基，如果不是张居正在皇帝年纪尚小之时主持大局，恐怕朝政早就已经荒废而明朝也可能在万历一朝就戛然而止。
在隆庆皇帝在位的时候就位极人臣的张居正，到了万历登基之时已经成为了明帝国的实际控制人，所幸，这位权倾朝野的首辅并不是如王莽一辈的野心家，他励精图治，改良朝纲和各类体制，当然也不可避免的触及到了很多人的利益，这也是他去世之后被清算的主要原因。然而，平心而论，张居正在世之时对朝廷所做的贡献是远远大于同时代的其他人的，至于说他生活奢靡、结党营私的人，也只是为了维护自己或自己所属团体的利益，尚且不说这些内容的真实性，就算如状告者所言，张居正所得到的也远远不及他为这个朝代所做的贡献。
然而，时代赋予了皇帝至高无上的权力，这是这个朝代得以存在的制度基础。皇帝可以奢靡无度、纸醉金迷，可以在其位而不谋其政，但是，在以儒家思想和传统道德为依托的制度体系里，君就是君，臣就是臣，只要这一点不变，张居正就算有再大的贡献，在满朝文武和天下人眼里也没有市场。想要励精图治，就势必要用自己信得过的人，而这些被一手提拔上来的人，为了表达感谢，也不免会给出相应的回报，这就使得励精图治和结党营私只在一念间，而决定这一念的就只有皇帝一人。这是时代的选择，也是时代的悲哀。
《生育制度》读后感
对于每一位以社会人类学为业或是仅仅接触社会人类学的人而言，费老于20世纪30年代写就的《生育制度》无疑是一部无法绕开的经典著作。这本书以功能学派为基底、以生育制度为对象、以社会完整为入口，深入浅出、鞭辟入里地分析了生育制度这一在人类文化中扮演重要角色的社会设置的种种相关事实。历经七十余载的流转变动，《生育制度》的观点主张、分析立场及具体内容依然在不断地引起着学界的探讨与反思热情，足见其地位之高、功力之深及贡献之巨。在本文中，我尝试从说明角度与论述内容两个层面出发，谈谈自己对《生育制度》的一些粗浅认识。
1、说明角度：整体论与个体论
费老开篇即指出，他将男女们互相结合成夫妇，生出孩子来，共同把孩子抚育成人的这一套活动称为生育制度，并认为这一安排以供给新的社会分子为任务，以维持社会结构的完整为功能，是人类种族绵续的人为保障，其内容可分为生殖、抚育和继替等三个有机组成部分。其中，生殖是新生命的造成，抚育是生活的供养，而抚育又可分为生理性抚育及社会性抚育两类，后者是指以两性分工与合作为基础而形成的双系抚育；继替则是指在抚育作用完成时，上一代的家庭怎样交给下一代的家庭的过程，它以富于特殊性和个别性、借世代而予以分别的亲属体系为原则，具有一出家庭立刻发生单系偏重的趋势的特点。
我们知道，在社会唯名论与社会唯实论这一对本体论对立范畴的引导下，社会学形成了个体论与整体论这两类基本的说明角度。笔者认为，《生育制度》实质上便体现了费老偏向社会、兼顾个人的综合整体论与个体论的一种创新性努力。具体而言：
费老在回顾他一生的学术历程时，指出《生育制度》最为清楚地表达了把社会看成比生物群体高一层次的实体和把社会只看成是人的群体的生活手段[]的社会唯实观，即认为社会本身是个实体实体有自己发展的规律，它可以在载体的新陈代谢中继续存在和发展，这便使得全书将整体论的说明方式作为了论证主线；但这种社会是实体，个人是载体的解释路径在突出社会结构之地位的同时，难免导致见社会不见人的倾向这一点体现为在《生育制度》中，费老延循为了解决生物界中人的生命有生有死的特点和社会实体自身具有长期绵续、积累和发展的必要所发生的矛盾，而发生社会制度的研究理路，认为生育制度并不是用来使个人满足其生物上性的需要，而是因婚姻和家庭等规定的制度来确定夫妻、亲子及亲属的社会角色，使人人得到按部就班地过日子，并进而实现了完成社会新陈代谢作用的继替功能。但在王铭铭看来，《生育制度》并不存在重社会而轻个人的论述不足，相反，他在研读《生育制度》的基础上，将生育制度界定为围绕人的生物个体的复制展开的社会制度建构，并认为费老在论述中通过以一种生产社会、同时生产个人的制度家为中心去说明人的生活和社会结构，从而关注到了个人、群体和社会之间的辩证关系。
面对著者与评者的分歧，我们在承认主观差异存在的基础上，也应当对这些不尽一致的表述进行一番梳理，以期能够获得对《生育制度》的更为全面与系统的认识。而要对《生育制度》所持的说明角度有一清晰了解，最为可行的办法便是回到原著去解读文本。笔者发现，费老分析生育制度时，并非没有注意到个体在制度生产与再生产过程中所发挥的重要作用这一点在书的第一章体现最为明显：费老在分析生育制度的功能时写道，从个人生活之外去找文化的根源，我们是不愿意接受的。因之，我们还得在个人需要生存的基础上找到种族必须绵续的理由，人间一切制度都是为了满足人类需要而造下的。正是由于个人生存需要社会完整与种族绵续，才引起了实现社会分子新陈代谢的生育制度。这里能看到马林诺夫斯基的强调文化最终应满足个体的需要的个人主义功能论对费老的影响。虽然费老说他在写作《生育制度》时进一步脱离了马氏的以生物需要为出发点的功能论，而靠近了布朗对重视社会结构的功能论，但以个人欲求作为制度分析之起点、主张个体生存的需要构成了一类文化迫力而导致生育制度形成的分析路径还是明显带有马氏的影响痕迹。然而我们也应看到，费老在书中并不如马氏那般强调生物需要的极端重要性，而是将关注点放在了生育制度在以整合社会与绵续种族来满足个人作为社会分子的社会性必需方面所具有的功能。
进而言之，在对马氏的个人主义功能论进行批判性继承的基础上，费老更为明显地积极汲取了布朗的结构功能主义功能论观点。布朗早期注重对事物功能的研究，认为一切文化现象都具有特定的功能研究时只有找到各部分的功能，才可以了解它的意义，后来布朗又转向对社会结构的关注，指出只有明晰了作为在由制度即社会上已确立的行为规范或模式所规定或支配的关系中，人的不断配置组合[]而存在的具备整体性、突生性和变动性的社会结构，才能真正找到构成这一结构各部分所起的功能作用[]。在布朗看来，社会人类学以作为整体的社会制度和社会反应[]为研究对象，其目的是利用社会的知识，建立关于社会现象的有确实根据和重要意义的通则。这在《生育制度》中无疑有着更为充分与全面的体现：费老将生育制度界定为人类种族绵续的人为保障，侧重于甚至过多地强调了生育制度作为一类社会事实所具有的客观性、外在性、强制性与普遍性，重点关注了生育制度对个体的影响乃至决定作用；同时，书中所引材料多侧重于描绘在劳动分工尚不发达的传统社会中，生育制度这一社会安排对个人的生物及情感诉求所生成的对抗性及压制性（如关于内婚制、双系继替等的论述）。总之，费老在《生育制度》一书中更偏向于受涂尔干与布朗影响而形成的视社会为超人实体的整体论角度，但同时也渗透着源自于马林诺夫斯基的个体论面向。
综上所述，可以说，费老的《生育制度》体现了一种综合功能学派两位巨擘马林诺夫斯基与布朗二者各自研究取向的卓越努力。不论我们说费老是在马林诺夫斯基个人主义功能论的体系中强化了对宏观性的社会制度的关注，还是反过来说费老是在布朗结构功能主义功能论的基础上加入了对个人需要的考量（就文本表述而言，应是后一种解读更符合费老本意），《生育制度》都是在对话前人、调和对立、博采众长的基础上所进行的创新性尝试与综合性努力。在我看来，费老并没有在社会与个人两分的连续谱上走向任一极端，但也没有对社会与个人二者给予同等的重视与强调，而是选择了偏向社会、兼顾个人的一种分析取向。《生育制度》在承认个人的生存需要必须得到有效满足的语境下，看到了社会完整之于社会分子存在的必要性，进而认为生育制度是社会结构之构成元素实现新陈代谢的人为设置，并以社会结构中由父母子组建的基本三角团体家庭为核心，展开了对婚姻的确立、双系抚育、社会继替、世代参差及亲属扩展等内容的分析，其用意是在就种族绵续的起点和制度完成的终点之间那一大段社会的与教化的文章，加以推敲分析[]。只不过在对生育制度内的种种具体内容进行分析时，费老更侧重将之视为一类对个体具有支配性力量的实体，而多少忽略了个体在接受制度制约的同时所内含的主观能动性与策略选择可能性。
对于结构与行动、客观与主观这些对立统一体之间的辩证关系，现代与后现代社会学理论家们在反思传统二元对立固化思维的过程中，提出了许多试图中和二者矛盾的对策，如吉登斯的结构化理论或曰结构二重性以及布迪厄的结构主义的建构主义或曰建构主义的结构主义等。而费老的《生育制度》亦可视作对说明角度背后的方法论层面上的社会与个人之关系这一霍布斯难题所做出的一种综合性阐述王铭铭认为，在费老的论述中，作为生育制度的基本结构[]，由父母子所组成的家庭同时满足着马林诺夫斯基所关注的个人需要和布朗所重视的社会结构需要[]，从而为理解个人与社会的同构关系提供了有益启迪。
此外，在我看来，避免误读《生育制度》综合整体论与个体论之努力的一条可供选择的路径便是将费老对生育制度所做的因果分析和功能分析明确区分开来，具体而言：涂尔干在《社会学方法的准则》中指出，当我们试图解释一种社会现象时，必须分别研究产生该现象的原因和它所具有的功能[]，即应在区分社会事实的起因与所发挥功能的前提下，做到因果分析和功能分析并重正如他在《社会分工论》中，将社会分工的正向功能描述为促使社会团结由机械团结向有机团结转化，而将其起因概括为由同一空间内人口增长所导致的物理密度及道德密度的增加。在费老的论述中，生育制度的起因是个人作为社会分子，需要在分工合作的体系中谋求生存，而包含分工体系的社会生活则需要克服个体死亡所带来的空缺，以使社会成员能够不断且有序地加入与退出社会；而生育制度的功能则在于通过生殖、抚育和继替的一系列安排，来动态地维持社会结构的完整与种族群体的绵续。总而言之，我们在阐述、理解费老《生育制度》的论证逻辑时，要注重反思是否犯有潘光旦先生所说的名为自果推因，实为自因寻果而陷进一切学派的泥淖[]之弊病，从而尽可能以一种科学、客观、公允的立场来获得对于社会现象的全面认识。
2、论述内容：修正与承继
以上是就《生育制度》的说明角度而谈的，下面简要谈谈我对书中论述内容的一点认识。
费老在谈及婚姻的确立时指出，婚姻是社会为孩子们确定父母的手段[]，孩子的出生才完成了正常的夫妇关系，稳定和充实了他们全面合作的生活[]。在传统社会中，由于生产力水平不发达、男权制思想作祟、资源分配以先赋性为首要标准等原因，纵向的父子关系自然而然地成为了作为绵续性的事业社群而存在的家庭生活的主轴，因而代际互动被置于至高地位有其合理性与必要性。但随着社会的发展进步，个人主义思潮兴起，经济生产等功能渐渐退出家庭舞台，情感需求的满足成为人们组建家庭的首要考量，横向的夫妻关系之重要性因此而得以不断突显丁克家庭、同性恋合法婚姻的出现即可作为佐证。值得一提的是，在中国，纵向的亲子关系被重视，是与其独特的政策语境密切相关的。自上世纪80年代推行计划生育政策以来，从过去的小皇帝到如今的啃老族，注重传宗接代的传统生育文化与独生子女的降临相结合，导致了在生活质量显著提升的背景下，每个家庭（特别是城市家庭）中唯一的子女理所当然地成为了绝对重心，他们一方面不再面临单系偏重、以多继少等问题，但另一方面其所遭遇的世代间的隔膜、社会性的断乳等挑战却又在日益显现。可以预见的是，随着老龄化速度加快以及放开二胎所带来的人口政策逐步完善化，中国的生育制度又会面临新的调整、变动与发展。
置身现代化的浪潮之中，笔者认为在分析费老所论述的生育制度时，我们至少可在如下四个方面做一点修正或是承继：①在关注自上而下、由外而内的社会作用时，不应将个体视为无需或无法理解的黑箱，而要对自下而上、由内而外的个体力量也予以充分关注，例如关注夫妻关系背后的权力因素、重视家庭生活间的情感成分、考察继替与经济和社会及文化资本的代际传承关系，等等。在此基础上，更要将费老在《生育制度》中所体现出的注重人与社会互动关系的研究旨趣发扬开来，关注个人、群体与社会之间的博弈互构，在生活实践中充分考察布迪厄所谓的外在性的内在化与内在性的外在化这一一体两面的双重有机过程。②在传统社会中，受生产力水平低下的制约，群体及个人更为关注生育制度之于社会绵延的重要性，即传统的生育制度更重视生育制度中的生，更侧重于以生育制度来满足社会完整对人口数量的需求。而在现代社会中，生活水准大幅提升，群体与个人更加强调生育制度之于社会发展的重要性，即现代的生育制度在保证数量的前提下，更关注生育制度中的育，更偏向于以生育制度来回应社会进步对人口质量的诉求。③费老在谈及夫妇的配合时，强调夫妇之间需要高度的契洽是为了要经营全面合作的生活[]；在论述世代间的隔膜时，又指出子方对于亲方最初是一种生理的联系，接着是一种共生的联系，最后才发生契洽的联系[]；在阐明社会性的断乳时，则认为承认家庭的暂时性在相当时间亲子联系必须被逐渐切断[]。这些论述对于我们在生育制度的架构中，注重夫妻关系的积极调适与亲子关系的适度分离，无疑具有着历久弥新的重要启示意义。④除上述三点外，我们还应对费老贯彻全书的保守色彩做一点反思。以第五章夫妇的配合为例，费老指出，童养媳、早婚与中表婚姻作为变相的内婚制，能够在共同生活的尝试中减少他们共同成家时调适的困难[]，从而具有了存在的合理性。这样的推崇客观的表述，很容易使人联想到韦伯为在特殊性中寻求一般性而提出价值中立准则后所揭明的研究困境追求价值中立，避开价值判断，有使研究者沦为研究对象的所设骗局和自欺欺人的牺牲品的危险[]。具体而言：
功能学派主张用肇始于自然科学的比较方法来获得对现象的本质特征及变化规律的通则性认识，认为其研究的方法是科学的、对象是客观的、立场是中立的。但是，正如韦伯的价值中立研究主张被质疑为在实际生活中，它常常自觉不自觉地维护现存秩序，变为与现存社会制度妥协并为之辩护的工具[]那样，功能学派对客观的功能与结构的过度执着，也往往使其忽略了生活世界的冲突与变迁面向。这样的一种研究预设便使得抱持功能学派主张的《生育制度》中有不少论述都蒙上了一层存在即合理的保守色彩，而这正是需要我们反思和力戒的。例如，在家庭三角结构中，生活程度很低[]的夫妻之间那偏重事务合作而导致感情淡漠的事实背后，有没有男权制文化的形塑？而亲子关系中父母代表社会来征服孩子不合于社会的本性[]的论述，是否又忽略了除专制型外的放任型与民主型这两类父母教养模式的存在以及反向社会化或曰后喻文化的可能？即使费老在阐明有人认为功能学派是以存在为合理，这是一种误解[]时说道，人类学者并不发生合理不合理的问题，他们是以人生活最大满足的现实标准作为健全和病态的标准[]，也依然难以使人信服。在我看来，我们在反思将价值关联与价值中立截然区分的做法有无可能与必要的基础上，在秉持尊重差异、提倡包容的文化相对主义立场的前提下，探索如何从研究前期的对社会实在的观察和参与中跳脱出来，去采取一个更开阔、更普世、更长远、更有科学担当也更具人文情怀的研究视域，无疑是一类特别值得我们深思并需要在实践中做出回答的重要议题。
在我看来，不论费老在《生育制度》中的论述是否于当代社会出现了与个人体认的悖离，都不能也无法构成否认这部经典所具有的理论意义与实践价值的片面借口，因为费老所提出的生育制度在某种程度可视作一个韦伯意义上的理想类型。韦伯指出，理想类型实质是有关联系的抽象概念，它在内容上包含着乌托邦的特征，是社会科学研究中的比较和衡量实在的手段[]。这样来看，即使当代出现了与费老论述不尽一致或依然存在的种种事实，我们也应将其视为对生育制度这一理想类型的有益扩充或修订而非证伪乃至否认。作为具有高度概括性与抽象性且可反映因果规律性认识的概念工具，理想类型有助于研究从个别和特殊的层面而上升到一般和普遍的高度费老提出的生育制度理论对于我们分析与生殖、抚育和继替相关的种种社会文化现象，正具有着这样的功效：他在书中提到我们须有一套可以应用于任何特殊文化的普遍概念[]，王铭铭亦认为费氏之所以对生育制度进行考察，为的是寻找不同人文类型背后人的一致性特质[]。从理想类型这一角度出发来看《生育制度》，有助于我们比较全面深入地去理解费老生育制度理论体系的价值所在，同时也有益于我们锻炼学术敏感、培养学术自觉、提升学术素质。
经典者，不会因岁月的淘洗而失去光泽，相反，它会散发出隽永的魅力而使人总有常读常新之感。作为费老自己最为满意的著作，《生育制度》还有许多有待我们去发掘、去深究的思想财富。相信在学科发展、社会转型的今天，《生育制度》会进一步彰显出其独有的理论活力与实践品格，从而做出更为引人注目的贡献。
作者简介：系山西大学社会学系学生
莫让悲剧重新上演-读《美国旅店》有感
读完了郁秀近年所著《美国旅店》，唉，又是一本记录浮躁灵魂的书籍，对比着想到曾对她的《花季雨季》爱不释手、酣畅淋漓、崇拜至极的阅读，那种青春的文字，那种被描写进心坎里去的快感仍记忆犹新，于是不免觉得十分遗憾。
一个十二岁的小女孩儿，父母离婚后被扭曲了性格，从第一章恨到第二十八章，折磨自己折磨家人，反叛的性格、压抑着对爱的感恩，还得拉着我这个无辜的读者被活生生压抑了一天。唯一倍感欣慰的可能是郁秀同学的文笔老道了许多而不是小说的内容、情节。
读完这本书，我最大的感受就是夫妻不要轻易离婚，特别是有孩子的，共同负担起对家庭子女爱的教育。离婚，会导致下一代的心碎，那《美国旅店》里的人间悲剧又要开始了！
想到了一位我十分欣赏的“名门痞女”洪晃，她回忆父亲离婚时曾对她说道：“其实你自己活好了就行了，干吗老想父母的事儿。”于是这句话救活了她，让她从铁了心认为父母离婚让她这辈子都不能愉快的深渊里活了过来，于是活得挺好、挺自在。我敬佩她和她爸的洒脱。
书的封面上印有真诚的几行“不一定让孩子去美国，但应该让孩子读这本书”，于是吸引了我，于是感动地读了，于是一个头有两个大，书中真是困惑、反叛、冲突、挣扎、变异尽在其中。我绝对相信文学的力量是无穷的，天天看这么挣扎的作品肯定也能给反叛、挣扎、变异了……
回到《美国旅店》，还好，从第二十八章开始，终于、终于呼唤出了人性的真、善、美；愤世叛逆的人被自己的叛逆报应了；经过审视、挣扎后，也终于理解与被理解了，悲剧没有再继续，还好！
重新定义团队：谷歌如何工作读后感心得体会(3)篇
整体来说这是本非常适合人力资源看的书。也有一些Google管理方面的建议。1.管理者就是服务者，管理者服务于团队。2.要给予团队自由，使人不必谨小慎微，可以发挥开发和探索的能力。自由的程度，到一个你稍微有点紧张，多余你的舒适区的程度。插手型管理是错误的管理。放弃一些控制权，为团队提供一些提升的机会，也给自己更多时间应对挑战。3.应该假设所有的信息都可以和团队分享。4.面试的时候，面试人多半会有一个先入为主的观念，其余时间大部分在验证自己的观念。要避免这种先入为主的偏见。招聘的唯一准则：只聘用比自己优秀的人。5.在被面试者身上寻找一种韧性，和克服困难的能力。从受聘价值、竞争力、智力、雄心、可信度、自信心、紧张程度、热情、礼貌、亲切度和表达能力等方面评分。6.如果有顾虑，就不要聘用。7.Google人80%的时间用于完成团队的指标，20%的时间可以尝试自己感兴趣的项目。20%的时间为那些聪明，不安于现状，执着的员工提供自由和思想的出口。8.决策应该在一个组织中尽可能低的层级中做出。9.困难的，特定的目标相比于含糊的劝告或较低的期望不仅更能激励人，而且结果的表现也会更佳。10.如果你为自己的局限因素辩解，那你就真的把自己局限在其中。11.不要等季度总结的时候再反馈问题。实时反馈。12.涉及到评级，要回顾整个季度的表现，而不是近期的。13.打造学习型的组织，请优秀的员工教学。14.相对于现金奖励，体验奖励使人更加开心，也更令人难忘。金钱带来的喜悦转瞬即逝，但美好的记忆永远留存在脑海中。“即使员工表示他们更喜欢现金奖励”n15.要确保承担了巨大风险的员工不用收到处罚。16.工业和以体力劳动工作为主的组织，技术能力有限，对最低和最高产量有严格的标准。”在这些地方的员工表现更接近于正态分布。在这种环境下，极少有机会能做出非凡的成就。但除此种情况之外，幂律分布都占据主导。要确保优秀的员工得到一个不公平的薪酬（远高于普通员工的薪酬），否则你就给了他一个辞职的理由。「你愿意用多少个员工换他一个人」。17.做决策的行为本身会降低这个人后续做决策的能力。集中自己的决策能量，利用检查清单，不能整天收琐事牵绕。18.盘子越大，吃的越多。19.作为一个团队、一个组织的成员，意味着你已经在一定程度上同意放弃小部分的个人自由，换取一份承诺，成就一番个人无法完成的事业。
2018年最后一个月了，这本书也看完了，照例来一波总结。从2013年开始关注谷歌，那时候它的市值是3000多亿美金，到今年最高8000多亿美金。市值这么高的公司，五年时间，还能再翻两番多，一定是做对了什么。抱着这样的好奇，我翻开了此书。1、只招最优秀的人。为了招到最优秀的人，谷歌花在招聘上的时间，远远大于我们的想象。在最开始公司人数还只有几百个的时候，为了全方位考察招聘对象，他们招聘一个人要面试40多轮，持续时间可达半年甚至更久。后来他们发现90％左右招进来的人，在前5轮面试中已经决定了是否录用，所以把面试定为了6轮。2、严格的招聘要求，大大降低了培训成本。与某些公司大量的培训投入相比，谷歌由于严格的招聘要求，在培训方面的需求变得相对小很多。3、自由宽松快乐的工作环境。提供极其美味的工作餐，便捷快速的班车。为了在工作之外减少员工回家还要做一堆家庭琐事，还为员工提供洗衣服务，早上上班把需要清洗的衣物拿来，晚上回家即可把洗干净的带回去。此外公司还提供理发，美甲等等一系列服务。当然这都是从外面引入的商家，需要自己付费。4、合理的绩效考核。谷歌在绩效考核方面进行过很多尝试，不断试验并改进。他们招了很多专业方面的博士来任人事和行政岗位，从行为学和心理学角度来进行分析，制定合理的激励机制和考核机制。很多问卷和投票都不一定是真实的想法。还有很多很多，我一时也想不起。反正阅读的过程中，我就觉得，这简直是工作的理想之地。当然如果能进去。那里的自由、民主、福利，绝对是有能力的人的天堂。好了好了不吹了，到此结束~n
1、 工业时代层级森严的垂直化团队管理模式已经过时，谷歌扁平化、自由组织、无需成人监管的管理模式，才是激发团队创新的动力。2、 如何让员工快乐工作？第一个因素：良好的人际关系。第二个因素：向内的追求，内心喜欢渴望，去自由追逐的事情，统称为自发性活动。招聘是头等大事，只聘用比你优秀的人，去通过优秀的人聚集在一起来构建良好的人际关系。3、 如何激发团队每个成员自发性活动？有四个方法：一，招聘具有创始人心态的人；(创始人心态的人不仅关心产品、利润，更关心公司是一个怎样的组织，怎样的环境，如何影响别人，如何让大家努力达成共识，并赋予积极行动。)二，给员工们赋予工作的意义；三，限制经理人的权力，给员工足够的自由度；四，关注员工的成长进步胜过于他们的考核和评分。4、 根据幂律定律，在团队中有两个注意事项：一、要关注团队的两端，即最优员工和最差员工。二、给相同岗位表现不一样的员工，支付不公平薪酬，因为这反而更公平。
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