企业管理制度读后感。
当我们通过努力终于做到了博览群书，心中的知识便会融汇贯通形成自己的认识，人一生的进步都是和书籍的阅读相伴随的，当一个人观看了一本书籍之后都会有所感悟，我们可以通过文字把心中感受写出来，写一篇读后感。怎么写作品的读后感呢？由此，有请你读一下以下的“企业管理制度读后感”，还请你收藏本页以便后续阅读。
企业管理制度读后感（一）
来到公司有一个多月了，获益良多，下面我将针对自学 的的公司章程《行政。人事管理制度》以及培训课上学到的内容，做出以下总结。
一个企业必有它的核心精神：忠诚、敬业、仁爱、奉献，这四个词语代表的不仅仅是表面上得含义，还有很深的内涵。企业精神不仅是对员工的要求，也是对领导层次的要求，更是对整个企业的要求。员工和领导层的存在，是企业发展的必要，只有做到对忠于组织，爱岗敬业 ，仁爱同事，舍得为企业奉献，我们才能有美好的未来和应有的收获。企业为了长久的发展，必须学会奉献社会，仁爱大众，对国家敬业，对人民忠诚。
《行政人事管理制度》一册中，我学到了各种关于员工以及企业的严格要求，这些是我们在学校学不到的知识。例如：保密制度、印章和档案文件的具体规定、各种会议和授命要求、企业行政和考勤以及劳动人事管理制度、劳动合同 、员工保险 和奖惩情况等等。章程中还提到了车辆、清洁卫生、服装使用等非常细小的问题，虽说细小，但是我觉得细节决定 成败，细节也是非常重要的问题。
在手册上面，关于各种规章制度，都有非常详细和严谨的描述与规划，这里我就不加以具体的描述了。作为一个小员工，我想具体说一下，关于学习员工的守则与规范的体会。
第一次来公司，就看到了办公室周围的墙上贴着《员工守则》、《员工言行双十规范》、还有很多很有意思的格言。当时的自己
就觉得这个企业是很有内涵的企业。不仅对员工有着严格的要求，也体现了人性化的一面。清幽的环境配上简洁的墙上格言，给人豁然开朗和宁静致远的感觉，也是因为如此，我坚定了进入公司的决心。
关于员工守则，我觉得最重要的一条就是服从领导指挥，这句话就包括了不仅要遵守公司的制度，还包括了维护企业利益、忠实做事、不谋私利、共谋企业发展等等，领导就是企业的领头羊，只要做到跟着领导走，就不会在工作中迷失方向。另外，关于拒收贿赂和同事团结友爱，也是工作中不可缺少的品质。
而员工双十规范则强调了员工在日常的生活中必须注意的各种细节问题，比如说工作热情、待人诚信、规范言行、同事和谐、勤奋好学、服从安排、谦虚谨慎等等。双十规范不仅适用于员工在公司，同时也适用于日常生活的每一刻，做到这些的人，绝对能够成为一个具有良好品质的公民。
有一句办公室的格言，让我感触颇深最好的管理就是自己管好自己，最坏的领导就是自己言行不一。作为员工，我们不仅要服从管理，还要管理好自己，这就是一个成功 人士必不可少的。
这是一个极具潜力的企业，我期待着和她一起成长起来的未来岁月，在这条路上，有同事们关切的微笑，有未知的酸甜苦辣，有淡淡的温馨时刻。加油吧，大家！
企业管理制度读后感（二）
通过本次制度学习，我感觉有部分员工对公司制度缺乏必要的认识，忽略了它的重要性，都有意无意违反着公司制度；同时我也体会到了加强学习公司制度的必要性和紧迫性。
没有规矩不成方圆。是一句老生常谈的话，但可见它的含义又是显而易见的。制度是我们提高工作效率的重要保证，如果在工作中我们不了解制度不按制度执行，那就会导致既定的工作停歇，也会阻碍公司的正常经营，同时影响公司的长远发展。只有公司员工都自觉地遵守了公司规章制度，公司营运工作才能做到合理化、规划化、制度化，公司才能够做大做强。
一家企业的发展壮大，离不开一个健全、合理的规章制度。制度不是为某个员工、某个职级或某件事情而制定的，健全、完善的管理制度及管理者对制度的执行力度直接影响到企业的发展。我们作为一个公司的基层管理者，更应该严于律己，以身作则，事事起到模范带头作用，这样才能更有利保障团队的建设。
没有一个合作无间、积极进取的团队，公司的各项工作就难以开展。此次学习，让我深深明白到，没有完美的个人，但有完美的团队。一个优秀的团队是建立在相互支持与信赖的基础上，并要有清晰的共同目标、相关的专业技能、相互的尊重与信任、有效的沟通等因素。
学习时间虽然是短暂的，但只要坚持学习，我们才能不断地进步、成长。所以，我们应报着感恩的心，努力建立一个优秀的团队，为公司的持续发展尽己所能。
企业管理制度读后感（三）
首先很荣幸我能来到贵公司，并且成为邯郸市路达工程监理有限公司的一员。我觉得任何一家单位的管理规章制度不仅是这个单位综合素质和综合实力的体现，也是该公司的企业 文化 的缩写。
我公司的公司机关管理若干规定从总则、各部门职责、职工待遇、上下班制度、外出出差补助标准、环境卫生、办公效率和劳动纪律九大项内容进行阐述，条框清晰、内容明确。
根据我个人的工作经验 及个人想法我想做出几点补充：
1、驻地监理人员都写监理施工日志，机关的员工最好也应该做好工作日志，记录本日的工作内容以及近两天的工作计划 ，这样每位员工都能做到工作有计划有安排。
2、就是希望公司能注重新员工的培养以及老员工的培训学习，定期组织或参加一些有关行业的培训会，增加公司员工的综合技能，更能为公司效力。
3、公司的奖惩制度只体现出罚，是否应增加一些奖励制度，从而督促激励员工更好更高质量的完成工作。
4、个人觉得公司的企业文化方面觉的重视有点欠缺，比如每月可以上报一些精彩文章，不论是有关工地或是生活中的内容，评选出优秀的刊登到公司网站（或内部报刊）上，也是企业精神的体现，对选中的文章作者也可以进行适当的奖励，从而促进公司文化的宣传与推进。
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重新学习《监理工作管理制度》有感
重新学习《监理工作管理制度》有感
人说万事开头难，写文章也是如此，不是不想写东西，而是是否是自己从内心地想表达的思绪，只有这样才会有发自肺腑的言辞与感受，更多的是体会。当看到公司文件要求关于“重新学习《监理工作制度》有感”活动内容后，心理有说不出的滋味，因为我一向对这样的活动表示反感，甚至是表示出极为不满的情绪，更是无处下手，却也哭笑不得。像我这样的一个人看到这些可想而知，哪有这水平写出有感啊，这要命的差事却也是没有办法，也能想象出公司出于这样的目的也确实是没少下工夫想展现我们这帮职员的文采到底有多深多浅了，虽然本人文采不佳，也带有批判之意，但也是我此时此刻的心声，有不敬之处望各位领导及前辈海涵。
可能看到这样的言语是让人感觉不舒服，可大家能在这样的文章里能看到什么所谓的“有感”吗！不说明白都不在知道，说出来就明白了，我在公司工作的时间加起来有6年了，参加过年终这样的写作有好几次，什么年终总结、什么廉洁责任的文章我是用心去写的，感觉也非常深入，可这样的文章又有谁去看呢，关键有谁是能发自肺腑的去从感受中写呢？我收集过多数咱们公司职员写的相关文章，有多少是一样的内容，有多少是下载或者是摘抄，更有多少可看之处，大家一看便知！不是他们不愿意去写，而是没办法去违心的写。我不知道你们看了是什么样的感受，还不如随大家的心愿，有想表述自己见解愿意为之动动笔墨的人去自愿的写，去阐述作为我们底层工作者内心的想法与（可能是）偏见，也可能是扭曲的观点与错误的言论，但我想也能从中了解点什么吧！
人都说无规矩不成方圆，作甚事都要有方寸，一个企业一个公司有各样的方针政策及管理制度都是无可厚非的，这样才能更好的发挥其管理特色与之与时俱进共同发展，作为个人也想跟随出一份力，于己于公都是好事，何乐而不为呢，我想这也是有人想听到的真心话，也是想了解是否存在不足而想的办法。从我个人而言，我关心的内容只是牵涉到有关我个人利益的问题，应该也是作为最底层员工最想了解的内容吧，可能也有人不这样想，我之所以这么说是就是所有的人写出自己的学习心得你们能看到什么内容呢？无非是夸夸而论、更有驴嘴不对马腿的，更有可发一笑的。当然，管理制度多数方面要求都是很合理的，作为职员，大家都会尽力遵守，都会专心的去学习，因为工作中有多方面的制度大家不是很了解，通过这次重新学习也能从中获得很多知识，更能规范自己的工作行为，指导自身在工作中的不足与自我完善，从而使自我有进一步的提高。
但有些制度确实是勉为其难，比如说“八、工资（待遇）和请销假制度”满勤25天，后面的几天只有补助，每月可以休假5天什么，这是好事，鼓励我们休假，可我离家远，我来贵阳三年多了只是在年中和春节时回家休假，不是说可以合并休假，半年16天，可现在规定不管休什么假不准超过10天，那春节呢，我半年回去就不是休假了，14年春节我要是1月26号回家2月3号来才可以拿到1月份和2月份的全勤工资，因为2月只有28天，25天才是满勤啊，再说了也不可能这时候走与来，想想我为之工作的目的就是生活的更好，没了亲情我还干什么，走早了来晚了1月2月加一起等于1个月工资，毕竟我是半年休假啊，一年我与家人能有多少时间在一起啊！这些都不说了，我们的工作有特殊性，我知道，可你制定制度也得符合相关法律吧，什么法定假日，我有么？春节7天假你应该给吧！其他的制度还能做到什么，保险是什么保险，医疗是什么医疗，是不是每年的一次身体检查，还不如我无偿献血做个免费检查呢？我不懂法律，但我可以了解，什么制度在制定是都不能违反相关法律为基础，这个大家都清楚。我们与公司是什么关系，什么协议？什么合同，看看合同符合法律要求吗？我建议公司要想壮大要请相关法律人士制定符合法律要求的制度条款，不是因人而异，不是随意而为之，要想留住人要细化部分条款与制度。当然这儿不缺人啊，还宁缺毋滥呢！
话到此处我自己都感觉言语过激，与公司让我们学习“《监理工作管理制度》有感”的思想背道而驰，不是我没有学习相关的管理制度，就《监理工作管理制度》而言不具体，看是像《公司管理制度》，我不知道我们国家对监理工作制定的管理制度与法律法规是否完善，是否有相关监理工作待遇与相关工作时限方面的内容要求。我也没有时间去论证这些条款是否具体，有的是在自身工作能力内完善自身工作，更好的去展现自身监理工作的特点，不为大的，就为自己对得起这份工资。也不为别的，就为自己能为这个项目出一把力，多干一天活，其实就一句话“干好工作、学点知识、挣点工资、出一点力”
我不知道公司领导看到我这样的有感是什么样的感受，可能感觉我是一个不务正业的人，工作不积极不努力、消极怠工或者更甚。但我不管你们怎么想，但我自己而言，干好每一项工作，干好自己的工作是自己为人处世之道之根本，不管是对一小团队、一个项目、一个公司而言，片砖片瓦都是铸就辉煌宫殿根本，可能心里有太多的不是都要努力的干好每一天。有人说当一天和尚撞一天钟，我也要把钟撞的响亮而遥远！我也不是在夸夸其谈，因为我不会为这些烦心事而影响我的心情，我工作的时候也没这样的时间去想这些。只有干好今天工作，保证明天的工作才有后天的工资收入！
“有人说枪打出头鸟，你与公司思想背道而驰，不是在没事找事吗，何不顺其道而行之”我不这样认为，公司从小到大到今天的成就说明我们公司前进的步伐是对的，是与公司进一步完善的制度与各项管理方针、是与公司领导班子正确领导及英明决策密不可分的。任何一个团队都有不足之处，都要为之而负担得其责任，都要为自身不足而加以完善。作为个人的我同样有，这不能说明我是不可用之人，世间万物皆无完美，人既如此，团结其优，共解其短，共同发展，共同进步，壮大其个体，强大其团体，这才是同发展共进步！
企业管理读后感范文
企业管理读后感范文一
创新工作方式。思想工作是我们党的传家宝，长期以来有一套传统的办法和形式，搞企业改制有的可以直接借鉴，但更多的需要与时俱进，改革创新。一是变磨嘴皮为办实事。做思想工作，人们容易片面理解成空头说教。企业改制非同寻常，直接涉及员工切身利益，单靠嘴皮功是很难奏效。而为员工办实事，用事实讲话，比磨破嘴皮、开若干会议更管用。
二是变上对下为面对面。企业改制政策性、业务性很强。资产变现、员工安置等方面的政策有上百条。如何把这些政策灌输给员工，使他们的看法和想法符合政策要求，常规的办法是开大会动员，办培训班讲解，或通过电视、广播宣传，这些形式也是需要的。但更应提倡领导坐下来与职工面对面进行思想交流，员工有什么问题，可以当场提出，当场解答。要深入现场，有针对性地做好一人一事的思想政治工作。
坚持面向基层，重心下移的方向，加大现场宣传工作力度，努力把宣传思想工作向改制工作的一线延伸。要紧密结合企业实际，因人制宜、因地制宜地开展工作。坚持正面宣传与耐心说服教育相结合;坚持广泛发动与过细的思想工作相结合;坚持一人一事的思想工作与解决员工的具体困难相结合。
要结合企业改制工作的实际，积极开展民-主对话、交心谈心等面对面的现场宣传教育活动，通过召开座谈会、对话会和家访等多种途径，因势利导做好改制过程中的思想政治工作，并将思想政治工作做到员工的家中。三是变硬处置为软着陆，改制过程难免出现难以预料的矛盾，此时如果采取强制措施，往往适得其反，更需要的是讲究思想工作方法。
运用多种载体。各级领导要充分利用各种会议搞好思想发动，并通过企业局域网、板报、宣传栏等宣传载体做好宣传工作，充分利用两级公司局域网传播信息速度快、辐射面广的优势，积极开展网上沟通活动，把三讲清(讲清改制形势、讲清企业实情、讲清改制政策)贯穿企业改制工作的全过程，引导员工理解企业改制政策，有利于促进企业资产结构、组织结构的调整优化，有利于企业转换经营机制，增强企业凝聚力，促进企业发展，并通过过细的思想政治工作，使企业改制尽可能得到更多员工的理解和支持，以确保企业改制工作顺利推进。
企业管理读后感范文二
根据公司下半年读书活动的要求，我学习了《企业管理》一书。这本书，让我学到了很多企业管理知识，受益匪浅。我深刻体会到，作为一名合格的企业管理者，应该如何驾驭整个企业的运作机智，以管理促创新，以创新促效益，从而促使企业稳步健康发展。
目前，社会经济在飞速发展，企业该如何在激烈的市场竞争中获得市场份额，在管理中实现经济效益、社会效益的双丰收，是一个值得研究和探讨的课题。通过这次学习，我个人认为，企业要想实现大发展，必须做好以下几点工作。
首先，要毫不动摇的狠抓人力资源管理。一个企业的发展，归根结底，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样千军万马中，取上将首级，也不在于他像张良一样运筹帷幄，决胜千里之外，重要的是他能否找到和使用好这样的人，即识人用人决定了一个企业的发展远景。古往今来，这样的例子有很多。
刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我管理不如萧何，计谋不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我成功了，因为我很好地使用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。经营企业必须实施两手抓、两手都要强的职工队伍建设。一方面要继续面向社会，广开才路，大力引进高素质人才;同时对在职职工要积极培养和关心，实现三留人，即情感留人，待遇留人，事业留人。另一方面，对现有职工进行强化培训，达到巩固提高的目的，不断挖掘其
潜力，适应市场经济的发展。信任是基础，事业是平台，利益是杠杆，感情做纽带，一个企业管理者，尤其是高级管理者，牢记这个用人方略，就一定能充分调动员工积极性，使其竭尽全力为企业发展做贡献。
其次，始终如一的开拓、经营市场，培养核心竞争力求生存。市场，是一个企业发展的命脉所在，占领多大的市场份额，开拓多大的领域，从一定程度上说，证实着一个企业发展的实力。所以，如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。开拓市场也必须依据行业特点逐步实施。所谓核心竞争能力，是一个企业赖以生存和发展的关键要素。它不仅指某种独特的产品或技术，还包括销售渠道、顾客服务、顾客群、品牌、资金以及研发能力。
一个企业不可能拥有所有这些能力，但它必须发展一种不同寻常的能力，才能成为一个拥有核心竞争能力的企业;核心竞争能力是企业战略的焦点，它必须形成理念，并体现在核心产品上，获取高于竞争对手的质量水平，并能移植到各分支机构中。
具体到企业要如何培养自己的核心竞争能力，首先应如前所述的分析我们的生存环境、竞争优势、竞争弱势，然后扬长避短，定位自己赖以生存的市场，建立围绕该市场运作的机制，该机制能够激励全体员工围绕股东财富最大化进行运作，并且能够适应市场的变化。这种以市场为导向，以股东财富最大化为目标的运作机制自然会形成企业的核心竞争力。定位、开拓市场，培养核心竞争力是企业的生存之本。
具有核心竞争力的企业才能在市场经济的环境中生存。针对企业内部市场越来越小的生存环境，必须加大外部市场的开拓力度，采用多种方式扩大市场占有率，例如市场开拓、企业收购、兼并或联合开拓等形式。积极增加企业对外创收。抓紧研究并制定企业发展战略，加快多种经营发展步伐。
在比较短的时间内完成市场的重新定位，资源的优化配置，调整产业结构。建立现代企业制度，真正做到以市场为导向，主动面向市场，认真调查研究市场，积极开拓市场，打开新天地。企业光守是没有出路的，必须不断在市场的发展中壮大自己，把握市场的脉搏，建立与市场合拍的核心竞争能力，企业才能在市场变化中谋得自己的一席之位。
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企业管理系列文章读后感
篇一：企业管理读后感
篇一：企业管理读后感 企业改制既是产权关系的变化，也是职工利益的调整。改制过程中，员工队伍中必然会出现这样或那样的问题，诸多改制企业的实践证明，改制一旦触及到一部分员工的利益，如果不及时做好思想工作，就可能引发矛盾，甚至酿成集体上访事件，这里既有利益调整产生的情绪波动，也有思想工作不力导致的人为后果。 从一些改制企业出现的情况看，我们应着重注意改变以下几种现象：一是采取传统方法“硬扳弓”。有些企业管理人员习惯用生产管理方式抓改制，在职工思想不统一、情绪不稳定的情况下，仓促上马，草率从事。没有把思想工作渗透到改制程序，硬性切入，强制推行。结果改制煮成“夹生饭”，员工不像服从生产管理那样俯首贴耳，而是一反常态，对改制产生抵触情绪。采取这种办法抓改制，多半事与愿违。二是运用生硬形式“走过潮。思想工作这个法宝在很多企业丢弃多年、有些改制人员急用先学，使用起来不免生硬，不能得心应手。很多场合，话说不到群众心上，事办不到关节点上，宣传教育只是照搬照套走过常在方案制定、员工分流等重要环节上，思想工作成了写在纸上的摆设。不少员工对改制方案不清楚，对改制政策不理解，从而产生抵触情绪。在改制成本不足的企业，做不好职工思想工作，就等于改制告吹。三是实施愚民政策“飞过海”。一部分企业改制操作者就是原企业负责人，由于种种原因，他们不敢做职工思想工作。有的是任职期间不干净，担心员工揭老底；有的企图通过改制接管企业，资产债务情况不如实公布；有的与资产购买方暗中串通，采取欺瞒手段，中饱私囊。该通过的程序不通过，该公开的情况不公开，躲躲闪闪，包包藏藏，妄图瞒天过海，结果使改制半途而废；有的是改制已经结束，由于问题暴露，后又推倒重来。从上述企业的改制实践中得出的教训就是：企业越是进入改制的攻坚阶段，越是离不开过细的思想工作。做好企业改制过程中的思想工作，不仅是维护员工合法权益的客观要求，也是保证企业改制规范运作的实际需要。改制愈向纵深发展，思想工作的重要作用就愈加显现。改制时期的员工思想工作，与平时工作有所不同，有其自身的规律和特点，因此结合本企业的实际，我认为应突出抓好以下几个方面的工作： 一、立足“三公”原则。“公开、公平、公正”是企业改制的基本原则，也是做好职工思想工作的基础条件。“三公”的重点是抓好“公开”，着力在“公开”上形成硬制度。一是公开内容具体。根据企业的改制形式，确定不同形式需要公开的内容。包括清产核资、资产评估、资产处置、人员分流方案等情况。二是公开范围明确。根据不同情况明确不同的公开范围，这个度必须把握好。有的情况应该向职工代表公开，如改制初步方案等，先听取他们的意见和要求，争取他们的理解支持；有的情况应该向全体员工公开，如资产、债务、人员情况，改制程序和改制政策等，让他们拥有知情权、监督权；有的情况应该向社会公开，如企业资产状况、出售意向等，让社会法人、自然人参与竞标，实行阳光操作。三是公开形式规范。公开形式很多，包括召开会议，张贴公告，通过电视、报刊、局域等媒体公开。坚持“三公”原则，提高工作透明度，引导员工能够立足企业现状实事求是思考自身利益，自觉做到上下一心，同心同德，共渡难关。 二、切准思想脉搏。思想工作不是空洞无物的理论说教，不是没有边际的夸夸其谈，徒托空言不能收到任何效果。思想工作只有切准思想脉搏，才能做到有的放矢、对症下药，收到事半功倍之效。一要变换角度，换位思考。有的同志做思想工作，磨破嘴皮，苦口婆心，总不能引起职工共鸣，很大程度是说话办事的立足点都是把自己放在员工的对立面上。失去这个立足点，不但违背“三个代表”的基本要求，而且实际工作也收效甚微。企业改制思想工作的立足点，一定要放在政府、企业、职工三者利益统一的角度上，困难企业更需要强调维护员工利益，把应该解决的问题解决好。在这个基础上，说话办事就能与员工思想合拍。二要深入实际，摸准动态。企业改制要经历若干过程，每推进一步，员工都有自己的看法和想法。只有深入基层，广泛接触才能及时了解他们的意见要求，掌握他们的实际心态，使思想工作更加贴近实
际。三要多方兼顾，综合平衡。企业改制带来的利益调整是多层面的，干部与职工、老职工与新职工、在职人员与离退休人员，其想法各各不同。思想工作不能笼而统之，应当因人而异，及时把握各个层面的思想情况，从中找出特殊性和同一性，这样才能真正切准思想脉博，形成兼顾各方利益，公正合理的操作方案。 三、把握重点环节。改制期间，员工思想往往复杂多变，思想工作抓不住重点，往往得不偿失。一要抓重点问题。整个改制过程，员工最关心的问题可以概括为：债务问题、“三金”问题和补偿金问题，思想工作一定要敢于面对这些问题，这方面思想工作做好了，其他 工作就会水到渠成。二要抓重点阶段。思想工作不像生产经营，不可能每时每刻 抓在手，必须瞄准时机，把握火候，不可急于求成。三要抓重点对象。员工思想问题反映，往往有自己的“代言人”。这些人在员工中间有一定的影响，除少数有意煽动者外，有的是能够代表员工说话的。因此做好重点对象工作，就能以点带面，起到四两拨千斤的作用。操作中要主动吸纳他们的意见，尊重他们的要求。尤其是在相当多数员工对上面政策吃不透不理解的时候，也是企业干群之间的矛盾最容易激化的时候，特别需要先做好他们的工作，以争取得到他们的支持，再通过他们做好其他员工的工作。 四、创新工作方式。思想工作是我们党的“传家宝”，长期以来有一套传统的办法和形式，搞企业改制有的可以直接借鉴，但更多的需要与时俱进，改革创新。一是变“磨嘴皮”为“办实事”。做思想工作，人们容易片面理解成“空头说教”。企业改制非同寻常，直接涉及员工切身利益，单靠“嘴皮功”是很难奏效。而为员工办实事，用事实讲话，比磨破嘴皮、开若干会议更管用。二是变“上对下”为“面对面”。企业改制政策性、业务性很强。资产变现、员工安置等方面的政策有上百条。如何把这些政策灌输给员工，使他们的看法和想法符合政策要求，常规的办法是开大会动员，办培训班讲解，或通过电视、广播宣传，这些形式也是需要的。但更应提倡领导坐下来与职工面对面进行思想交流，员工有什么 问题，可以当场提出，当场解答。要深入现场，有针对性地做好一人一事的思想政治工作。坚持面向基层，重心下移的方向，加大现场宣传工作力度，努力把宣传思想工作向改制工作的一线延伸。要紧密结合企业实际，因人制宜、因地制宜地开展工作。坚持正面宣传与耐心说服教育相结合；坚持广泛发动与过细的思想工作相结合；坚持一人一事的思想工作与解决员工的具体困难相结合。要结合企业改制工作的实际，积极开展“民-主对话”、“交心谈心”等面对面的现场宣传教育活动，通过召开座谈会、对话会和家访等多种途径，因势利导做好改制过程中的思想政治工作，并将思想政治工作做到员工的家中。三是变“硬处置”为“软着陆”，改制过程难免出现难以预料的矛盾，此时如果采取强制措施，往往适得其反，更需要的是讲究思想工作方法。 五、运用多种载体。各级领导要充分利用各种会议搞好思想发动，并通过企业局域、板报、宣传栏等宣传载体做好宣传工作，充分利用两级公司局域传播信息速度快、辐射面广的优势，积极开展“上沟通”活动，把“三讲清”（讲清改制形势、讲清企业实情、讲清改制政策）贯穿企业改制工作的全过程，引导员工理解企业改制政策，有利于促进企业资产结构、组织结构的调整优化，有利于企业转换经营机制，增强企业凝聚力，促进企业发展，并通过过细的思想政治工作，使企业改制尽可能得到更多员工的理解和支持，以确保企业改制工作顺利推进。 篇二：企业管理读后感 创新工作方式。思想工作是我们党的”传家宝“，长期以来有一套传统的办法和形式，搞企业改制有的可以直接借鉴，但更多的需要与时俱进，改革创新。一是变”磨嘴皮“为”办实事“。做思想工作，人们容易片面理解成”空头说教“。企业改制非同寻常，直接涉及员工切身利益，单靠”嘴皮功“是很难奏效。而为员工办实事，用事实讲话，比磨破嘴皮、开若干会议更管用。二是变”上对下“为”面对面“。企业改制政策性、业务性很强。资产变现、员工安置等方面的政策有上百条。如何把这些政策灌输给员工，使他们的看法和想法符合政策要求，常规的办法是开大会动员，办培训班讲解，或通过电视、广播宣传，这些形式也是需要的。但更应提倡领导坐下来与职工面对面进行思想交流，员工有什么问题，可以当场提出，当场解答。要
深入现场，有针对性地做好一人一事的思想政治工作。坚持面向基层，重心下移的方向，加大现场宣传工作力度，努力把宣传思想工作向改制工作的一线延伸。要紧密结合企业实际，因人制宜、因地制宜地开展工作。坚持正面宣传与耐心说服教育相结合；坚持广泛发动与过细的思想工作相结合；坚持一人一事的思想工作与解决员工的具体困难相结合。要结合企业改制工作的实际，积极开展”民-主对话“、”交心谈心“等面对面的现场宣传教育活动，通过召开座谈会、对话会和家访等多种途径，因势利导做好改制过程中的思想政治工作，并将思想政治工作做到员工的家中。三是变”硬处置“为”软着陆“，改制过程难免出现难以预料的矛盾，此时如果采取强制措施，往往适得其反，更需要的是讲究思想工作方法。 运用多种载体。各级领导要充分利用各种会议搞好思想发动，并通过企业局域、板报、宣传栏等宣传载体做好宣传工作，充分利用两级公司局域传播信息速度快、辐射面广的优势，积极开展”上沟通“活动，把”三讲清“（讲清改制形势、讲清企业实情、讲清改制政策）贯穿企业改制工作的全过程，引导员工理解企业改制政策，有利于促进企业资产结构、组织结构的调整优化，有利于企业转换经营机制，增强企业凝聚力，促进企业发展，并通过过细的思想政治工作，使企业改制尽可能得到更多员工的理解和支持，以确保企业改制工作顺利推进。
篇二：企业管理学读后感
读企业管理学有感
这学期我们会计班跟财管班开了企业管理这门课,这门课的内容较管理学来讲更细一些,他是对于企业这个管理对象来说的.在企业管理学李教授的建议下我们每个人都涉读了一些关于管理的书籍,我阅读了管理大师美国彼得.德鲁克的卓越成效的管理者.让我对“管理”这个词的含义有了更深层次的认识。
这本书从不同的角度来向你叙述了新颖的管理理念，它重点阐述了成为一个卓有成效管理者的五项要素，包括：有效的善用有限的时间，重视工作的贡献，善于利用各人的长处，集中精力于重要领域，善于做有效的决策。“善用时间、关注结果、善用人才、要事第一、有效决策”此五项说起来容易，落实到具体问题中，无不关系到个人的认知、领悟、沟通、总体掌控能力。对于管理者而言，有效决策应该是至关重要的，修炼有效的决策能力，必须掌握足够的信息、规则、文化。这让我们在以后的发展的道路上更加注重培养自己的管理者所具备的素质。
书中德鲁克指出一位企业管理学，一般具有以下六个特征：第一、重视目标和绩效，只做正确的事情。第二、一次只做一件事情，并只做最重要的事情。第三、作为一名知识工作者，知道自己所能做出的贡献在于：创造新思想、远景和理念；他的原则是：我能做那些贡献？第四、在选用管理者时，要注重出色的绩效和正直的品格。第五、要知道增进沟通的重要性，但要有选择性地搜集所需要的信息。第六、只做有效的决策。这让我想到了如今的金融领域叱咤风云的“英雄们”
如百度老总刘彦宏，苹果CEO乔布斯这些高层管理者决策者正因为他们卓越的有效的管理，才让他们企业的品牌形象打得越来越响 ，这也证明了一个企业的成败很大程度上取决于管理层的高效的管理！
那么作为管理者到底怎样才能做好管理？怎样养成好的管理习惯呢？文中反复提及了一点“企业管理学不是天生的”而“卓有成效是可以学会的”。企业管理学并无天生的统一标准，而是如文中所言，高矮胖瘦、趣味风雅、忧虑爽朗各个不相同。但他们无不是通过实践中的历练而变得卓有成效。卓越的管理者是怎样炼成的呢？首先，他必须要知道怎样掌握自己的时间，合理分配时间，提高自己的工作效率。其次，有效的管理者要注重外界的贡献度，要有长远目标，不能好高骛远，要站在一个更高的角度将自己的工作与长远目标结合起来。而后管理者需要利用自己的长处，更好的取长补短，在工作中不断得到历练提升。最后卓越成效的管理者需要有果断冷静的判断能力，要专注于自己擅长的领域，我记得我们的金融老师汤老师曾跟我们讲过在经济这个领域生存的人必须的有异于常人的冷静，就是在任何事情发生的情况下也不会对他有所影响。所以从另一个方面讲就是作为一个管理者来讲要有一个良好的心理素质，要不急不躁，这样才能考虑长远利益；其次，要有一颗包容心，这样才能不至于为了自身利益而不顾全局利益，又一颗包容心，才能让他人充分发挥他人的长处，容他人之短处；坚持才是卓越之道。因此，学习是无止境的，管理大师德鲁克《企业管理学》我们要认真去读、要身体力行做，必定会有新的收获。
现在的我们还是处于学习理论的阶段，等到我们真正走上工作岗位了，我们就应该要将理论与实践相结合，从基层做起向高层管理者看齐，要不断培养自己作为一名管理者的素养，等到有一天真正成为一名卓越成效的管理者。
篇三：企业流程管理读后感
企业流程管理读后感
首先感谢公司领导能组织我们学习企业流程管理文章，从中让我更加了解到企业流程管理的重要性，更好的去学习流程管理方面的知识。作为企业的一名员工，在读完这篇文章后，将我的一些想法和体会向在座的领导汇报，若有不妥，望在座的领导给予批评、指正。
认真阅读完该篇企业流程管理的文章后发现，企业流程管理是一门很重要的学科，更是一个发展中企业员工的必修课。企业流程管理中的流程是企业正常运行的基础，运用企业管理流程是对企业在日常运行过程中进行风险控制、成本控制、提高员工的工作质量、提高员工的工作效率、提高企业对市场的反应速度，最终目的就是为了提高客户的满意度和企业在市场竞争能力以及企业在市场中的知名度，达到企业在运行过程中获得市场利润的最大化和提高市场份额的占有率， 从而达到企业通过经营管理方法获取更高的经济效益目的。
作为我个人的理解，积极运用企业流程管理中的再造模式，能明确企业流程趋势，提高企业总体绩效。根据文章中所指出的企业流程中最主要管理流程为“对外，我们面向客户，提高业务流程的效率；对内，我们面向企业目标，提高管理流程的效率，控制总体效率的平衡”，都是对围绕企业目标来实现企业总体绩效。我个人觉得企业需结合流程的管理方式方法，针对流程管理模式中各个层面和各个阶段制定出符合企业实际流程管理的计划，这样对企业各职能部门、对员工、对与企业息息相关的各级人员，都需要明确自己努力方向，明白自己所做
的工作，了解每一项工作内容，这样才能符合企业总体发展的目标。
传统的管理模式在企业中多少有一些残留影响，为此必须有所突破，运用企业流程中各项工作的策略，树立以客户为中心的理念，在流程中人人都具有共同奋斗目标。积极运用企业文化氛围指导工作，运用绩效考核检查工作，培养自己在企业中主人翁思想意识。为本部门员工搭建积极向上、努力进取的平台，树立一种以业绩赢取自身在企业生存价值的思想氛围。从根源上激励部门员工、调动部门员工的积极性，从而实现企业文化的落实。在市场激烈竞争的形势下，保证本部门工作流程落到实处，有组织、有计划、有管理的提高部门工作效率，树立以“顾客第一”为原则，将企业在市场大潮中推向更高的辉煌。
作为工程部是企业的一个职能部门，我们在工作中将努力结合工程管理塑造流程化模式。对本部门工程管理流程作进一步梳理，完善内部机制，充分发挥每个人的积极性与主动性，以多种形式加强部门与员工、部门与协作单位之间的沟通，运用公司的企业文化为企业大目标2#生产线上马做出贡献，并在工程管理中积极控制企业投资风险、降低工程造价成本、提高工程管理效率，为提高企业总体绩效的业绩而加倍努力工作。
工程部
2012.3.28
企业管理类书籍读后感
企业管理类书籍读后感（一）
我学习了《企业管理》一书。这本书，让我学到了很多企业管理知识，受益匪浅。我深刻体会到，作为一名合格的企业管理者，应该如何驾驭整个企业的运作机智，以管理促创新，以创新促效益，从而促使企业稳步健康发展。目前，社会经济在飞速发展，企业该如何在激烈的市场竞争中获得市场份额，在管理中实现经济效益、社会效益的双丰收，是一个值得研究和探讨的课题。通过这次学习，我个人认为，企业要想实现大发展，必须做好以下几点工作。
首先，要毫不动摇的狠抓人力资源管理。一个企业的发展，归根结底，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样千军万马中，取上将首级，也不在于他像张良一样运筹帷幄，决胜千里之外，重要的是他能否找到和使用好这样的人，即识人用人决定了一个企业的发展远景。古往今来，这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我管理不如萧何，计谋不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我成功了，因为我很好地使用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。经营企业必须实施两手抓、两手都要强的职工队伍建设。一方面要继续面向社会，广开才路，大力引进高素质人才；同时对在职职工要积极培养和关心，实现三留人，即情感留人，待遇留人，事业留人。另一方面，对现有职工进行强化培训，达到巩固提高的目的，不断挖掘其潜力，适应市场经济的发展。信任是基础，事业是平台，利益是杠杆，感情做纽带，一个企业管理者，尤其是高级管理者，牢记这个用人方略，就一定能充分调动员工积极性，使其竭尽全力为企业发展做贡献。
其次，始终如一的开拓、经营市场，培养核心竞争力求生存。市场，是一个企业发展的命脉所在，占领多大的市场份额，开拓多大的领域，从一定程度上说，证实着一个企业发展的实力。所以，如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。开拓市场也必须依据行业特点逐步实施。所谓核心竞争能力，是一个企业赖以生存和发展的关键要素。它不仅指某种独特的产品或技术，还包括销售渠道、顾客服务、顾客群、品牌、资金以及研发能力。
一个企业不可能拥有所有这些能力，但它必须发展一种不同寻常的能力，才能成为一个拥有核心竞争能力的企业；核心竞争能力是企业战略的焦点，它必须形成理念，并体现在核心产品上，获取高于竞争对手的质量水平，并能移植到各分支机构中。具体到企业要如何培养自己的核（快乐的元旦作文）心竞争能力，首先应如前所述的分析我们的生存环境、竞争优势、竞争弱势，然后扬长避短，定位自己赖以生存的市场，建立围绕该市场运作的机制，该机制能够激励全体员工围绕股东财富最大化进行运作，并且能够适应市场的变化。这种以市场为导向，以股东财富最大化为目标的运作机制自然会形成企业的核心竞争力。定位、开拓市场，培养核心竞争力是企业的生存之本。具有核心竞争力的企业才能在市场经济的环境中生存。针对企业内部市场越来越小的生存环境，必须加大外部市场的开拓力度，采用多种方式扩大市场占有率，例如市场开拓、企业收购、兼并或联合开拓等形式。积极增加企业对外创收。抓紧研究并制定企业发展战略，加快多种经营发展步伐。在比较短的时间内完成市场的重新定位，资源的优化配置，调整产业结构。
建立现代企业制度，真正做到以市场为导向，主动面向市场，认真调查研究市场，积极开拓市场，打开新天地。企业光守是没有出路的，必须不断在市场的发展中壮大自己，把握市场的脉搏，建立与市场合拍的核心竞争能力，企业才能在市场变化中谋得自己的一席之位。
企业管理类书籍读后感（二）
今日拜读了闽派着名策划专家汪成业先生的《财智品牌营销全攻略》，我更坚信了这点。我个人深感很多本土企业的成功和发展的偶然性因素太多，必然性因素太少。他们对于品牌的投入没有信心，于是东一榔头、西一棒子总结最重要的一点，就是品牌营销不够系统，缺乏灵魂的武装和贯穿。从这一点看来，我们的基本认识是一致的。而《财智品牌营销全攻略》则在对本土企业的深刻认识基础上，发展出了一套品牌系统化与营销落地化的品牌营销实战理论，解开了我对于本土企业如何系统地、从日常的各项工作中着手去打造品牌的迷思，读之令人清醒而振奋。
做品牌不只是做产品，也不只是做广告、做销售，做品牌是一种企业战略，是构建企业发展价值链的运营模式。品牌系统化操作思维，就是从全局出发，优化品牌价值链上的每一个环节，使之形成整体的竞争优势。本书作者从系统化的企业视角和基本观点出发，将品牌文化、品牌形象和品牌传播纳入了注重于指导企业操作的营销落地化之MBI全攻略、实现品牌落地化的六个解码中，对于还在品牌之路上摸索前进的本土企业具有较现实的参考价值。
其实，我们无论做什么事情，都需要大局观，才能明白自己在整个格局里面，处在什么位置，往哪个方向去，如何协调合力作战。否则，一切的动作都是盲目的。而盲目的摸索总是意味着还要付出很多的代价。正如作者在本书中提到的方向大于方法，趋势成就优势，企业打造品牌也须全局把握。
企业管理类书籍读后感（三）
根据公司下半年读书活动的要求，我学习了《企业管理》一书。这本书，让我学到了很多企业管理知识，受益匪浅。我深刻体会到，作为一名合格的企业管理者，应该如何驾驭整个企业的运作机智，以管理促创新，以创新促效益，从而促使企业稳步健康发展。
目前，社会经济在飞速发展，企业该如何在激烈的市场竞争中获得市场份额，在管理中实现经济效益、社会效益的双丰收，是一个值得研究和探讨的课题。通过这次学习，我个人认为，企业要想实现大发展，必须做好以下几点工作。
首先，要毫不动摇的狠抓人力资源 管理。一个企业的发展，归根结底，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样千军万马中，取上将首级，也不在于他像张良一样运筹帷幄，决胜千里之外，重要的是他能否找到和使用好这样的人，即识人用人决定了一个企业的发展远景。古往今来，这样的例子有很多。
刘邦 用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我管理不如萧何，计谋不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我成功了，因为我很好地使用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。经营企业必须实施两手抓、两手都要强的职工队伍建设。一方面要继续面向社会，广开才路，大力引进高素质人才；同时对在职职工要积极培养和关心，实现三留人，即情感留人，待遇留人，事业留人。另一方面，对现有职工进行强化培训，达到巩固提高的目的，不断挖掘其
潜力，适应市场经济的发展。信任是基础，事业是平台，利益是杠杆，感情做纽带，一个企业管理者，尤其是高级管理者，牢记这个用人方略，就一定能充分调动员工积极性，使其竭尽全力为企业发展做贡献。
其次，始终如一的开拓、经营市场，培养核心竞争力求生存。市场，是一个企业发展的命脉所在，占领多大的市场份额，开拓多大的领域，从一定程度上说，证实着一个企业发展的实力。所以，如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。开拓市场也必须依据行业特点逐步实施。所谓核心竞争能力，是一个企业赖以生存和发展的关键要素。它不仅指某种独特的产品或技术，还包括销售渠道、顾客服务、顾客群、品牌、资金以及研发能力。
一个企业不可能拥有所有这些能力，但它必须发展一种不同寻常的能力，才能成为一个拥有核心竞争能力的企业；核心竞争能力是企业战略的焦点，它必须形成理念，并体现在核心产品上，获取高于竞争对手的质量水平，并能移植到各分支机构中。
具体到企业要如何培养自己的核心竞争能力，首先应如前所述的分析我们的生存环境、竞争优势、竞争弱势，然后扬长避短，定位自己赖以生存的市场，建立围绕该市场运作的机制，该机制能够激励全体员工围绕股东财富最大化进行运作，并且能够适应市场的变化。这种以市场为导向，以股东财富最大化为目标的运作机制自然会形成企业的核心竞争力。定位、开拓市场，培养核心竞争力是企业的生存之本。
具有核心竞争力的企业才能在市场经济的环境中生存。针对企业内部市场越来越小的生存环境，必须加大外部市场的开拓力度，采用多种方式扩大市场占有率，例如市场开拓、企业收购、兼并或联合开拓等形式。积极增加企业对外创收。抓紧研究并制定企业发展战略，加快多种经营发展步伐。
在比较短的时间 内完成市场的重新定位，资源的优化配置，调整产业结构。建立现代企业制度 ，真正做到以市场为导向，主动面向市场，认真调查研究市场，积极开拓市场，打开新天地。企业光守是没有出路的，必须不断在市场的发展中壮大自己，把握市场的脉搏，建立与市场合拍的核心竞争能力，企业才能在市场变化中谋得自己的一席之位。
企业管理人员读《长征》有感2000字
导语：王树增的纪实文学《长征》从人类文明发展的高度重新认识了长征的重要意义，是红军长征70年以来，第一部用纪实的方式最全面的反映长征的文学作品
企业管理人员读《长征》有感：
读完06年版王树增著的历史题材小说《长征》，我感触良多，可以说以王树增的《长征》和纪念长征胜利七十周年的新一轮出版热为代表，以《长征》的追求为例，可以概括为一句话就是全景式客观再现，全球化认知高度。结合公司企业文化，结合公司最近采取的单店核算、单品管理、单项分解、单类控制、四单管理措施及总经理的十五字方针(找差距想办法降费用扩销售增效益)，结合现电器零售行业单店经营现状，特别是电器三级市场现状来看，我们营销人最需要的就是就是长征精神。
伟大的长征精神，概括起来就是胸怀目标、矢志不移的坚定信念，无所畏惧、勇往直前的英雄气概，实事求是、独立自主的创新胆略，顾全大局、紧密团结的革命风格，心系群众、患难与共的高尚情怀。
伟大的长征精神，是中华民族百折不挠、自强不息的民族精神的最高体现，它的每一个音符都具有撼人心灵、发人深思、催人奋进的历史神韵。
在全民族大力弘扬长征精神，有利于增强朝着远大理想不懈追求的坚韧力，有利于增强朝着共同目标团结奋斗的凝聚力，有利于增强朝着美好前景开拓新路的创造力，有利于增强面向世界赢得发展优势的竞争力。
王树增的《长征》反映出人类无论处在怎样的险境、绝地之中，只要有理想作为支撑，有信念作为牵引，就能产生一种精神，一种一往无前、百折不挠的大无畏精神。有了她，就不仅可以在枪林弹雨、大河绝壁、雪山草地中顽强生存，而且还能英勇战斗并且突出重围，赢得胜利，追求光明，走向辉煌，创造史诗。我们营销人最需要的就是这股信念。
现电器零售行业单店经营现状，最好是结合电器三级市场现状来看，中小电器零售商的生存空间将被进一步挤占，直至新兴的渠道模式占领市场，旧的渠道模式退出市场。伴随着一级市场的饱和，企业也开始向二三级的城镇渗透。而作为传统经营模式的单店经营规模较大，资金分散，不但成本高，售后服务也不够完善。
结合公司企业文化来看，和长征精神很类似，同样有着不怕艰难的信念，和坚持到底的毅力。
公司企业文化：
发展目标：同业典范
企业纲领：个性的通程适应的通程
企业方针：专业职业勤实创新
企业宗旨：服务社会改进自我
职业精神：勤奋自砺，不舍艰辛
企业箴言：时时居危思危天天从零起步
企业简介：
通程集团是一家集商贸、酒店旅游、金融投资、物业管理于一体的跨行业、多元化、综合性企业集团，通程集团下辖通程控股股份有限公司百货经营公司、长沙通程国际广场置业发展有限公司、等近十家全资、控股子公司。还参股长沙市商业银行，为其第二大股东。
从公司发展的历史来看，就是一段长征的精彩历程。我们营销人员就是需要这种长征精神。
------胸怀目标、矢志不移的坚定信念。对革命理想的无比忠贞，对共产主义事业终将胜利的坚定信念，是共产党人的精神支柱，是党领导红军在长征途中愈挫愈奋、战胜一切困难和敌人的力量源泉。这样一支以崇高理想和坚定信念为精神支柱的革命队伍，是不可战胜的力量。营销人员就象战士，以公司发展为信念，坚持前行，愈挫愈奋，战胜一切。
无所畏惧、勇往直前的英雄气概。长征是红军将士同险恶的自然环境和凶恶的反动军队之间展开的一场大搏斗。正因为有了红军将士一不怕苦、二不怕死的英雄气概，才有了长征这部气壮山河的英雄史诗。营销人员就是要不怕艰难险阻，勇闯难关。
顾全大局、紧密团结的革命风格。团结就是力量，团结就是胜利。长征中，党领导红军队伍能够战胜数倍于己的敌人，能够克服无以复加的艰难险阻，一个根本原因，就在于形成了无比坚强的革命团结。在生死存亡的关键时刻，红军将士总是发扬舍己为人的团结友爱精神，把生的希望让给别人，把死的危险留给自己。长征的胜利，正是红军将士团结战斗谱成的一曲凯歌。营销人员发挥团队精神，为企业的发展，团结一致。
心系民众、患难与共的高尚情怀。坚持密切联系群众，紧紧依靠群众，同人民群众生死相依、患难与共，是党领导红军队伍取得长征胜利的根本法宝。红军长征的胜利，说到底是党和红军践行根本宗旨的胜利。营销人员就是要心系民众，为大众着想。为公司着想。
结合公司最近在搞的单店核算、单品管理、单项分解、单类控制四单管理及总经理的十五字方针(找差距想办法降费用扩销售增效益)来看，整个系统本着集中、统一、精简、高效的指导思想，实现了物流分工、单品管理、进价核算、集中核算、规范运行、一级核算、统一管理的管理模式。
1、采用单品管理，进价核算。
按照传统的管理方式，零售业一般采用售价核算毛利，这样虽然可以简化核算过程，但成本核算却不真实，给造成管理混乱。因此选择单品管理、进价核算的方式，一方面能加强管理力度，对每个商品的价格、库存、成本、销售实行全面控制;另一方面，实行单品管理也是决策分析的前提条件。
2、进销分离，集中统一管理。
系统实现进销分离，集中管理，分散经营。进货、销售、结算三权分立。三者既相互独立，又互为监控。进货部门负责商品录入采购;销售部门负责销售;库管负责入库和出库;配送中心负责配送货;结算中心负责应付款、应收款和返利结算。
进销分离避免了暗箱操作漏洞，集中统一管理，有利于各环节职责分工，有利于分工协作，按章办事，从而保证商品流转的顺畅流通。结算中心的独立核算，系统依据合同签定的结算方法、折扣率、返利比例等条款，实销实结，不仅方便了供应商，同时又杜绝了结人情帐等问题。
系统提供的各类数据可以优化进货渠道、进货品种，合理安排库存数量，对主要商品或商品大类的进、销、存、毛利等方面进行经营分析，有利于资金的整体筹划，从而降低物流成本;系统对厂商的经营情况进行对比、分析，有利于优胜劣汰;在日常经营中，实时查看各部门、各类商品的销售等物流动态，便于管理者随时掌握经营状况，做出正确的决策。
系统对人员的管理更加规范、合理，充分利用人力资源，最大限度地节省人力。统一进货、价格统一集中管理，有效实现内部控制目标。
3、预算管理，分级考核目标任务。
系统将月季任务指标(销售额、库存占用、毛利率、单项指标任务)层层分解到部门和工作岗位，实现目标任务考核，做到有奖有罚，充分调动员工的积极性。
同时系统提供资金预算指标，按照部门和岗位，以及商品类别进行指标控制，把握资金管理链，最大限度提高企业管理效益。
我们企业是全国是第一家实行进价核算、单品管理的。这对后来顾客管理起到了至关重要的作用。要运用信息手段掌握门店营运状况，指导和管理好门店，通过管理增效益，增强盘好单店效益是当前积极创新抓管理十分重要的工作。就是以财务控制为核心，提高单店质量调整运营模式。
目前，依靠门店规模抢占市场份额仍然是中国家电零售行业的主要竞争模式，全国仅专业家电连锁卖场的数量就超过了2500家，在北京、上海、南京等一级城市，门店数量就超过100家以上，已经处于饱和状态。据业内人士介绍，目前，在一级城市开设新的家电卖场，只能影响家电连锁卖场的运营效率，拉低店面的产出及坪效，增加供应商、渠道商等多方运营成本，不仅加剧行业的恶性竞争，也是对社会资源的极大浪费。
企业管理人才读《阿米巴经营》有感2016
导语：阿米巴经营：凭借阿米巴经营模式，稻盛和夫使得京瓷(京都陶瓷Kyocera)企业集团历经现代史上4次经济危机而屹立不倒，成为全球企业界的神话，也是日本大企业中的唯一。下面是小编收集整理的优秀读后感，希望对大家有所帮助。
阿米巴经营读后感精选：
此书是日本的经营之圣，人生之师的稻盛和夫的著作，他用40年时间创建了两家世界500强企业。京瓷公司和第二电电。这两家世界500强公司的诞生，关键在于稻盛和夫的经营哲学和实学。
什么是经营哲学?涉及人心、人的意识和存在、人的思想行为同人生结果之间的关系、人和企业应有的精神规范，以及经营企业的辩证法。在我看来就说的企业文化，因为企业文化包含了企业精神层面的、制度层面、行为及物质层面。每个企业都有自己的经营哲学，这才是企业发展非常重要的东西。
稻盛和夫的经营哲学其实就是做人的哲学，把做人的哲学引入到企业里面，
做人何为正确作为公司经营的原则，以此为依据对所有事情做出判断。
何为正确：公平、正义、勇气、诚实、忍耐、努力、善意、关心、谦虚、博爱等。这是全球通用的普遍价值观。所以企业才能够走向世界，成为世界500强企业之一。
经营理念：追求全体员工物质与精神两方面幸福的同时，为人类和社会的进步与发展做出贡献。
另外就是实学，可谓实学?就是经营企业时实际的管理技术，具体的操作手法。就如本书里讲的把 企业分成小的经营单位。
《阿米巴经营》这本书表面看是讲技战术的，但中间穿插了很多稻盛和夫的经营哲学。
阿米巴经营的三个目的：1、确立于市场挂钩的部门核算制度;2、培养具有经营者意识的人才;3、实现全体员工共同参与经营。
第一条很厉害，公司的月刊是找广告公司制作的，第三期由于印刷出现了点问题，我拒绝接收，拒绝付费。如果同样的事情在公司内部发生?如果这个广告公司是内部的一个部门，就只有公司买单。员工工作时出现了差错，办砸了事，同样是公司买单。每个小单位都没有次品，都合格，公司整体产品就是合格的。
这种方法比绩效考核更进一步，每个阿米巴的绩效是放到市场上去衡量的，很厉害。更绩效。另外可以全天候触摸市场脉搏，随时调整，规避风险。
第二条，诸多的小单位为大量的员工提供了当领导的机会，也就培养了大量的有经营意识的领导。现在无论大公司，小公司，都会遇到人才培养的问题，没有什么资产和特殊资源的公司，靠的就是人。下放经营权也是一种激励。
第三条，全员参与。实际上是激活了神经末梢，如何激励员工，可以说是每一个老板闹心的事。
小结一下，其实是做了三件事情：绩效更绩效 人才培养 员工激励
另外重要经营手法：
1、时刻调整组织，优化组织
2、定价公平、公正
3、领导是公正的裁判，裁判的依据就是正确的做人原则
4、让德才兼备，对工作充满热情的人成为领导
5、不断从外部引进能力与人品兼备的人才
6、根据职能设立组织，并明确职能
7、单位时间核算制，解决了部门之间协作的问题。空闲的阿米巴可以去支援人手不够的阿米巴，这样提供支援的部门的总时间就会减少，接受支援部门的总时间就会增加。整体上是有效地利用了时间。
8、一一对应原则：物资和票据一一对应
9、双重确认原则
10、完美主义原则，就是不折不扣地完成目标
11、肌肉型经营原则：消除任何不能产出利润的库存和设备等多余资产。
12、玻璃板、般透明的经营原则
制定年度目标分解月度目标，通过确定目标来统一方向，制定具体的行动计划等，都和我们现在推进的绩效管理不谋而合。
总结：1、经营哲学先行(企业文化的贯穿)
2、阿米巴小单位核算经营中实现了：灵活应对市场、追求效率、人才培养、绩效考核、员工激励、成本控制等。
企业管理人必读_《追梦人:陈爱莲与万丰奥特20年》读后感
关注万丰奥威这只股票也有一年时间了，但是一直没买过，因为它的估值并不低，市盈率现在在40倍上下，买股票买的是公司的未来，股价跟公司业绩是呈正相关的，因为股价=市盈率×每股收益，每股收益=净利润÷总股本
买入之前如果不搞清楚企业主营业务，盈利模式，管理者素质以及有没有巴菲特所说的护城河，那么就无异于赌博。
前几天雪球网有人统计，从08年经济危机到现在正好十年，哪些股票是真正跨越牛熊的股票？万丰奥威十年翻了11倍，位列A股市值增长前十强。在2015年A股近3000家上市公司综合要素榜中排名第八位。
在网上偶然发现了《追梦人:陈爱莲与万丰奥特20年》一书，介绍了万丰奥特（万丰奥威是万丰奥特集团旗下一家上市公司）董事长陈爱莲创办万丰奥特的始末。从轮毂制造起家，现已形成，汽车部件、航空工业、智能装备，以及金融投资四大板块。2014年收购加拿大镁瑞丁成为全球镁合金产业领跑者，镁合金零部件在北美市场占有率达65%以上，客户包括，保时捷，特斯拉，奥迪，宝马，奔驰，沃尔沃，路虎，福特，克莱斯勒，通用，本田，丰田等全球高端品牌。
读完这本书给我印象最深的有以下四点:
其一,公司管理层特别注重品质。
我们知道青岛海尔集团首席执行官张瑞敏在1985年砸冰箱的故事，十年之后同样的故事发生在刚成立不到一年的万丰奥特身上，陈爱莲坚持要把一批价值60万元的轮毂报废，虽然达到了行业标准，但达不到他们自己定的标准，他们将品质看做是不容动摇高于一切的立身之本。因此拿下了当时几个大的主机生产商包括，中国嘉陵，金城铃木，江苏春兰，轻骑铃木，南京金城，重庆隆鑫，北方易初，大长江等等。
其二，公司注重企业文化。
我们都知道日本百年企业很多，原因就在于他们的企业文化，文化是国家的软实力，同样对于企业，文化的作用也不可缺失。陈爱莲意识到在公司的经营中，文化是保障，在长期实践过程中就形成了由公司使命、愿景、价值观、目标、方针、作风、精神七部分组成的万丰文化。虽然看不见，摸不着，但却是企业的灵魂。
其三，公司危机处理能力。
2004年前后，我国汽车行业陷入低迷且竞争越来越激烈。有一家叫奥克斯的企业从进入汽车行业到“退市”不到两年的时间，共售出车辆2000辆左右，由于“退市”后的售后问题被车主告上法庭，影响恶劣。万丰在2006年也决定退市但万丰汽车的销量是奥克斯的15倍，面临的风险很大，因此万丰专门成立了一个小组，为经销商采购配件，提供售后，一直到所有的车辆全都出保才结束。
其四，公司战略发展：公司的大交通战略
1.新材料——镁合金。如今由于中国汽车业高速发展，能源需求带来的巨大压力，汽车轻量化的需求越来越大，由于镁合金密度小（比铝小三分之一），强度更高，所以减重作用很好，我国又是镁资源丰富的大国，万丰收购了我国最大的镁矿，所以上游成本压力比较小。在技术方面收购了加拿大镁瑞丁公司（镁合金行业全球领导者）
2.积极布局航空领域。2013年我国通用飞机2000架，根据规划，到2020年，我国通用航空飞机达1万架，意味着每年20%的增长，于是陈爱莲探索，布局航空产业，以航空航天，飞机零部件，航空物流为主，拓展新平台。2016年完成对世界第三大通航飞机制造商奥地利钻石飞机工业公司的收购。
这里只是对公司发展历史，业务及掌门人有了些许了解，公司财务报表还在学习研究中。
《企业物流成本管理》的读后感2000字
最近读了一本关于企业成本控制的一本书，其中着重介绍了和物流相关的信息，对我个人很有启发。我将自己的想法记录如下！物流成本指物流过程中所耗费的各种资源的货币表现，是物品在实体运动过程中，如包装、装卸、运输、储存、流通加工、物流信息等各个环节所支出的人力、物力、财力的总和。在强调高品质和低价格的激烈竞争时代，通过对物流成本的有效把握，利用物流各个要素之间的关系，因地制宜地组织物流活动，可以使企业以较低的库存水准和大量的输送最大限度地降低物流成本。目前我国的大多数企业对物流成本的管理没有足够的认识。出于对物流成本管理的重大意义，我个人对我国的企业可以采用的物流成本管理模式探讨如下：
一、供应链管理
供应链是产品生产和流通中所涉及的原材料供应商、生产商、批发商、零售商及最终消费者组成的供需网络。把供货商、生产商、销售商等在一条供应链上的所有节点企业联系起来进行优化组合，如何使生产资料以最快的速度最优的服务通过各个环节到达客户手中？这就是供应链管理亟待解决的问题。
设计供应链系统时，应当在时间、生产资源和空间三方面对企业进行重新规划。时间上对企业的生产制造和供应流程进行重新分配，使产品的差异点尽量在顾客基本满意的时间点完成。在生产上集中所有的材料进行集中管理，使其成为一个整体，降低企业的采购成本，并保证了企业充分的物资供应。空间上充分考虑生产区与客户和供应商之间的合理布局，缩短产品运输距离，避免不必要的库存，降低运输成本和储存成本。合理选定地址是供应链管理的重要组成部分，为供应链中的各个组成部分寻找最佳的地理位置关系到企业的长期发展大计。在选择位置时，必须考虑以下几个因素：直接成本，客户位置、供应商位置。
企业的供应商往往不止一家，即使同一种材料也有许多家供应商，根据企业制造流程合理安排物资的库存是非常必要的。从运输上看，尽量考虑相连性，即同种材料供应商的选择尽量在同一运输路线上。在库存方面，库房的位置应当与生产车间保持较短的距离，方便出货。
作为管理者，应该对供应链的运行进行绩效评定，根据目标的不同，所采用的指标也不尽相同，如果是只是为了降低物流成本，不需要过多考虑设备的利用率；如果是为了保证物流迅速进行，那么只要关注物资的流动速度就可以了
二、配送中心管理
配送中心是专门从事货物配送活动的经济组织，它集备货、理货、送货等职能于一身的专门机构。具体来说，配送中心的功能包括以下几点：储存功能，在企业的内部，为了更好地发挥企业生产的作用，配送中心需要配置一定数量的仓储设备；分拣功能，配送中心的服务对象包括企业内部各个生产部门和企业外部的客户，为了有效地进行配送，配送中心必须对收到的物资进行拣选，根据材料的用途和类型进行存储；集散功能，配送中心通过拥有的各种设施，将企业的所有物资集中到一起，然后根据客户的需要进行配送；衔接功能，配送中心把供应商，企业和客户连接起来，并通过储存的功能及时解决由时间差而引起的供需矛盾。
配送中心收到企业业务部门订单后，确定需要的物资种类和数量，检查现有的存储量，如果没有或者不足，及时向供应商发出订单，通常情况下，供应商很快供货，配送中心工作人员对此进行验收，检验是否与合同一致。对于收到的物资，工作人员必须对此进行分拣，有类别地地放到指定的仓库，进行存储。为了方便出货，配送中心必须对存储的货物进行必要的加工，比如将小包装换成大包装。配送中心的最终工作是出货，使用机械或人力将物资运送至各个部门或者客户手中，根据需要，合理地安排送货路线，机动灵活地进行送货作业。
为了更好地实现配送中心的作用，应用科学的物流管理方法对配送中心的各项作业进行管理，保证配送中心发挥最大的效应，减少不合理的成本支出，保证物资的畅通流转。库存管理上有很多科学的管理方法，决定合理库存量的因素在于经营、生产、运输、购入时间和销售五个方面。
运输管理上主要运用节约里程法。节约里程法能够帮助企业在运输过程中缩短路程，节约运输成本。运用这种方法进行配送时，配送路线和车辆的安排按照以下步骤进行：
（1）作出最短距离矩阵，列出配送中心到客户以及客户之间的最短距离；
（2）从最短距离矩阵中，计算客户之间的节约里程；
（3）将节约里程按照大小顺序排列；
（4）按照大小顺序，组成配送线路图；
（5）按照上述方法逐次替代，得出最佳路线。这个方法比较适合稳定的客户，同时应当考虑道路状况。
进行物流配送中心管理时，必须注意存在的二律背反问题。即对于同一种成本的两个方面处于互相矛盾的关系当中，比如减少企业的库存量，势必使库存补充变的频繁，增加运输次数，提高了运输成本。
目前，我国大多数企业对物流成本的认识依然处在探索阶段，无法很好地利用物流成本管理为企业创造经济效益。通过采用合理的物流成本管理模式，不仅能帮助企业降低成本，而且节约企业的资源，并提高了企业的运作效率。
浅谈《全面预算管理：让企业全员奔跑》读后感
浅谈《全面预算管理：让企业全员奔跑》读后感
张壮磊
全面预算管理，在如今市场经济的环境下被越来越多的企业所接受，并逐渐成为了一种被追捧的对象。盲目"赶潮"之下，出现了很多企业"玩不好"也要横插一脚的可笑行径，这些大boss希望以此彰显其企业管理理念的"高大上",却似乎忽视了预算管理若应用不当所带来的后果。其不仅不会犹如油料存在般，为企业发展提供动力，反而可能"拖企业展飞蓝天梦的后腿",好似飞机一直加速滑行但始终无法收起轮子驶向天空。故如何正确看待全面预算管理，以及正确运用全面预算管理是一些企业亟待正视的问题。
全面预算管理，作为市场经济的产物，不同于计划经济体制下的计划管理，所有的生产要素都由政府来安排转变为让资本使用者不仅要做事，还要去做客户喜欢的事[zzl1] ,即全面预算管理更关注企业做事的过程及效果，而不再是计划管理下的"包分配"形式。做事过程及效果的评比，需要切实行动方案的执行，否则流于纸面的数字是转化不成生产力的。类比于excel做的再美观、再全面、再仔细，那也只是个"数字游戏"（甚至只是财务部门填的数字游戏，由于其他部门缺少对全面预算管理的认知，于是部门间的制动效应代替了联动效应），换不来任何改善企业的结果，这大概就是人们常说的无用功吧。有人会反驳，"未来的事情，谁说的准呢","何必让自己苦苦挣扎、不开心呢".这无异于推脱责任，没有努力过，怎么就知道不可能呢？预测是"可能",预算是"必须",一个企业哪能只做可能的事情，不做不可能的事情？有些时候市场迫使我们去做，那么没有可能也必须创造可能。[zzl2] 在全面预算编制及执行过程中，如何最大限度的不失偏颇，以准确反映预算年度费用筹划，准确控制费用筹划执行额度，尽量避免冲出预算栏杆是最令企业头疼的难题。其实预算是一项管理，我们不能用准不准确来衡量预算管理的成效，管理主要看效果，看被管理者是否往你想要的位置上移动，若是，则恭喜你的预算管理有成效了。
实践是检验真理的唯一标准，在企业运营过程将全面预算管理的效用最大化才是最值得期待的那part."纸上谈兵"远没有唱"空城计"更深得人心，全面预算管理的正确运用才是关键。全面预算管理不是"大锅饭",需要按需自取，秉承"具体矛盾具体分析"的原则，决不可出现偌大公司因为成本控制年节省卫生间手纸钱的尴尬。全面预算管理的编制是一个不容忽视的环节，其作为建房的根基，作用不言而喻。费用、成本、利润、运营资金等预算编制，根据公司特点进行定制，统筹考虑预算对象特征，把所有可变量、可变因素包含在内，借此减小未来期间未知因素的冲击。"杰克·韦尔奇死结",是中国很多企业预算管理失败逃不过的一个怪圈。对此，责任需要强化，并具体到每个与预算管理相关的人员身上，以此建立倒逼机制，让企业中的每个人都穿上"红舞鞋",为企业的价值创造而不断跳舞。
全面预算管理，绝不是财务的个人"solo",其旨在将企业所有员工"绑架"到一条船上，同心协力划桨，将企业这条帆船驶出河流，变身巡洋舰驶向海洋。当今面对日趋激烈的经济竞争，美国特朗普政府的贸易保护政策等不利形势，提升我国企业的生存能力，促进经济持续健康发展，成为预算管理的重要目标。我们国家高层也越来越重视全面预算管理，一条具有中国特色的预算管理之路虽然仍在探索中，但相信会在不久的将来看到路的清晰轮廓。
[zzl1]引用"《全面预算管理：让企业全员奔跑》第5章预算管理的几个误区"
[zzl2]引用《全面预算管理：让企业全员奔跑》
《制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的》读后感
《制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的》读后感一
公司是一个小社会，里面的每一位员工来自五湖四海，有着地域、文化、生活方式、个性等各种差异。要让员工齐心一致地朝着同一个目标前进，则离不开公司制度的规范与管理。打开浏览器搜索“制度”一词，对其解释为：一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，目的是使各项工作按计划按要求达到预计目标。
制度是值得每一位员工肃然起敬的一种企业文化。制度让人团结，让人有正能量。假设一个公司员工松散如沙，没有约束、无视纪律，那如何汇集凝聚力、齐心协力朝着共同的目标努力？制度使人严谨，使人有责任感。假设一个公司员工工作随心所欲，没有制度无视管理，那如何规避风险、保质保量地完成工作计划与目标？都说制度是绝情的，没有人愿意忍受原则性的错误，遵守制度就是坚持原则。
我们都在说制度的重要性，然而管理又是另一门艺术。公司的生存和发展，需要员工的奉献和进取，无情的管理比没有管理更有情。“没有规矩，不成方圆”，管理的最高境界就是做任何事情都有一个合理的标准，而管理无情的直接表现就是制度面前人人平等。公司管理最直接的目的就是调动员工各方面的积极性，无情的管理能让员工感受到自己在工作中公平公正的对待，让员工的付出与汇报成为正比。员工的积极性上去了，工作效率大大提高，距离同一个目标更接近了一步。
执行力不讲如果，只讲结果。态度是一种处事的信念和行为准则，它是人们判断是非、行为选择的根基和动力。有什么样的态度就有什么样的行为，有什么样的行为就会有什么样的结果。态度决定执行力。这里引入一个感动中国的真人事迹。
是什么样的信念让王顺友能够坚持几十年，去完成一件常人难以坚持完成的事业。因为他的高执行力、他的敬业、他的坚持、他的责任感，因为那些高原人民需要他。真正把公司当作成自己的归属，像经营事业一样经营自己的岗位，这样目标会更容易实现。
总而言之，制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的！
《制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的》读后感二
别红玲
从古到今，中国人的为人处世都非常讲究人情。也确实如此，因为人是有情的。但是在企业里面，作为一名管理者的话，感情用事是不行的。因为，企业有企业的制度，既然有了制度，那就坚决按制度办事、维护制度的威信。但在维护制度的同时，并不代表管理者要做个冷血动物。有些时候，规则可以适当的变通，变通之后既不违反规则，也不会显得冷漠无情，相反还会让员工对制度产生敬畏，对管理者产生好感，以后会更加信服管理者。
最近正在热播电视连续剧《都挺好》，里面的苏明玉这个角色深入人心。在职场上的她杀伐果断，决策执行毫不拖泥带水、处理人事从不感情用事，但她又是一个重情重义的人。对于那些对公司来说已经成为负担的职员，她会毫不犹豫地将其裁掉。因此，很多人会觉得她冷血、无情。当被裁员工给她电话甚至堵在小区门口问她要说法时，她说：“不是我要裁你，这是公司的规定……”, “开除你都是集团的决定，怎么可能是我一个人说了算呢…”，从这些最简单的细节上看，她所说的话字里行间都透露了“我是按照公司规章制度在办事”这种坚决。同时，苏明玉给了他双倍的补偿金，作为情感上的补偿。这个例子很好的体现了本文的主题：制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的！
时代在进步、社会在发展，如果你不能加强学习、持续进步，迟早就会被社会淘汰，就会如同剧中被开除的职员一样。人生中最重要的事，就是及早认识到，我们是自己命运的播种者。我们今天所做的一切，都会在将来深深地影响到自己的命运。种瓜得瓜，种豆得豆。有几分耕耘，就有几分收获。不要让自己停留在自己的安适区里不再成长和进步。相反，我们应该自己为自己而活，自己为自己工作。自己为自己制定目标。知道自己要走向何处。知道自己的未来在哪里。珍惜时间，珍惜每一个帮助你的人、向你提意见的人、督促你成长的人。
作为一名技术人员，我深知技术岗位的重要性，在工作中必须高标准、严要求，在每一个细节上都要一丝不苟。我要培养匠心，坚守初心，耐心、专注地做好每一件事。我要伴随着在乾乐公司的发展，让自己也不断发展。
《制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的》读后感三
夏海燕
我从事质量管理领域已将近二十载，深深体会到质量是企业的生命线，是企业生存和发展的根本命脉。
读《制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的》这篇文章，我感悟到：没有执行力，就没有竞争力！执行力不讲如果，只讲结果。结果不好，就是不好。
在公司检测中心，我既是执行者，又是管理者，所以更要有高效的执行力，在最基本的工作上去严格执行规章制度：
第一，要从源头开始，严格把控。对于原材料的质量，我们必须严格按照技术部门所制定的标准及抽样标准进行检验，坚决杜绝不合格品流入生产线；
第二，认真仔细进行成品的功能测试。我们应做到真实、有效，不能弄虚作假，必须规范测试出每一个数据，必要时反复推敲、验证，最后将其记录在案；
第三，把好出货质量控制控制关。出货质量控制，这是企业产品品质的保证，对客户的负责，也是整个产品质量控制的终结点。我们对严重违反质量规定的坚决不能手软，要敢于对不合格产品说不。这样才能真正做到严把质量关。“千里之堤，溃于蚁穴”的道理大家都懂。我们必须堵住每个细小的漏洞，并改善之，这样产品的质量也得以保证。
制度是绝情的，管理是无情的，严格按照公司的规章制度是必须的，是作为公司一员最应遵守之。这点都无法做到，那谈何工作，谈何责任心！我们检测中心更是一个严谨的工作区域，有着各方面的危险源存在：高电压、高温锡炉等等。如果不制定严格的规章制度，不严格按照规程操作，存在着各种放松、侥幸心理。那么不仅仅是对产品质量、对工作的不负责任，而是对自己、对员工生命的不负责任，等待的必然是血的教训。所有说，制度一定是绝情的，管理一定需要无情的，才会对自己、对员工、对公司是有情的。
技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的！公司要发展，员工要成才，不是守株待兔，坐着等就会降临的，熟能生巧的故事告诉我们每项技能都是靠千锤百炼练就而成的。遇到难题不是绕道而行，办法是靠人去想出来的，士兵们在面对生死存亡的巨大压力下，将自身的潜力逼了出来，这样才会赢得一线胜利的希望。我们每个人都会有自身的潜力，问题是如何才能激发自身的潜力，在压力与困难面前，有足够的信心，足够的毅力，潜发自己的小宇宙，一定能想出办法，解决难题。
没有华丽的言语，只需严格按照规章、制度，从细节做起，把好质量关，才是我们产品质量的根本命脉，也只有这条“生命线”才能为我们的产品保驾护航，让我们的企业基业长青。
《制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的》读后感四
刘春华从学校毕业开始工作，至今已有20余载。期间，我先后在3家公司任职，一直从事与行政人事相关的工作。我知道制度和管理，对于一家企业的重要性。
这次读了这篇文章，我更加深刻的理解到：企业的生存与发展，管理是关键元素之一。而管理的最高境界就是做任何事情都有个合理的标准。
古语说：“没有规矩，不成方圆。”这句话充分说明了制度、秩序、规则的重要性。一般来说，有制度却不严格执行，而是制度之外开恩，会造成诸多不良的后果。比如，造成员工职责不清。很多企业都有制度，但是却不按制度执行，这就很容易造成某项工作好像谁都在负责，但实际上谁都没有真正负责。于是，两个部门对一项工作纠缠不休、相互扯皮，使原本有序的工作变成无序，最终给企业造成了极大的浪费和损失。
这让我想起《红楼梦》中有这样一个故事：宁国府贾蓉的媳妇秦可卿死了，宁国府内要办理丧事，每天前来吊唁的人络绎不绝，里里外外的事情非常杂乱、非常琐碎，因此需要一位有管理才能的人来做总管。贾蓉的父亲贾珍觉得荣国府的王熙凤可以堪当此任，就把她请来料理宁国府的丧事。王熙凤接受了这一邀请，她来到宁国府之后，做的第一件事就是建立人事管理制度。她让每个人都有具体的事情可做，各司其职、谁去执行、谁去监督，每个人都有明确的分工、互不推诿。如果没有干好，怎样处理，制度上都写得清清楚楚。
接着，王熙凤又建立了考察制度和物品管理制度，她规定：什么时候点名、什么时候吃早饭、什么时候领物品、什么时候请示，样样都非常清楚。由于建立了人事、考勤、物资等制度，避免了办理丧事过程中无头绪、忙乱、推诿、偷懒等弊端。就这样，一件几百人的群体工作，在规章制度的管理下，一切都变得井然有序、顺利完成。
这则故事告诉我们：制度的根本作用，就是为员工做事情提供标准和原则，是员工必须无条件遵守公司的纪律。
制度一旦出台，便成为约束员工行为的规范。正所“谓家有家规，国有国法”，企业有规章制度。“有章可循，有章必遵”这是强调制度执行力重要性的高度概括，我们一定要用刚性思维去看待。无论是管理者还是基层员工，都必须严格遵守公司纪律，包括劳动纪律和经营纪律。否则，违反纪律的必将受到相应的经济处罚或行政处罚。严重触犯法律法规的还将受到刑事处罚，这既是制度无情的真实意义所在。
无情的管理比没有管理更有情，企业管理最直接的目的就是调动员工各方面的积极性，无情的管理能让员工感受到自己在工作环境中得到公平、公正的待遇，是优秀员工就应该得到表彰和鼓励，是落后的员工就应该得到鞭策和批评，由此便不会出现劳动付出与工资回报不相匹配的现象。
总之，企业的“发展”是硬道理，如果企业不能发展，皮之不存，毛将焉附？而发展需要动力和源泉，管理者应想方设法增强企业的凝聚力与向心力，而只有大家同心协力把公司做大做强，全体员工才能有条件拥有欢乐的心情和无限的憧憬。
让我们在有情的领导下，快乐工作、快乐生活；让我们在严明的制度下，做好有序的精细化管理，让我们一起努力，有效提升公司整体竞争力和凝聚力。
我们齐心协力、紧密配合，共创美好的明天！
《制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的》读后感五
倪兰世间万物，“有”和“无”往往是同时发生、相互依存的。我们在讨论制度的“绝情”和管理的“无情”时，是否同时可以从另一个角度看一看、想一想那个隐藏在“绝情”和“无情”背后的“有情”？
作为一名人力资源管理人员，我就从工作角度谈一谈对这篇文章的心得体会。
大家都知道，制度一旦确定就不能随意更改，即便更改也要通过严格的程序流程。而且确定了的制度必须不折不扣的执行，没有例外。这就是制度的刚性特征的本质体现，也就是所谓的“绝情”的制度。
但是，在确定制度前，我们需要做很多耐心细致的准备工作，其中最重要的也是不能缺少的一项就是要与员工进行充分的交流。通过沟通和交流，了解广大员工的需求，听取他们的心声，因为制度的内容要符合正确的价值导向并且充分的表达民意，要关照到员工的切身利益。在确定、推出和执行制度时，我们还是要与员工进行交流沟通，对制度相关内容进行详细解读，让员工充分理解。这样，员工能够接受制度，才有可能心悦诚服去真正的不折不扣地去执行制度。正是在这个与员工沟通交流的过程中，“有情”出现了。这里的“有情”就是制度人性化特征的具体体现。
所谓“无情”的管理，就是管理人员在处理违规违纪的人和事时，一定要认真严肃，做到一视同仁、不偏不袒、铁面无私、不留情面。但在实施管理工作时，管理人员一定要对员工热情关爱，对员工工作结果负责，这时“有情”的领导就出现了。
综上所述，“有情”是以人为本，是关心员工，关心他们的情绪、他们的需求，是理解员工，了解和理解不同层次的员工的成长，根据实际状况给予理解和合理的支持；是尊重员工，尊重他们的个性、兴趣和特长，让他们更有主人翁精神，更加热爱自己的岗位工作，更能充分发挥他们的才能。“无情”是标准和原则、是公平和公正。
让我们在“有情”领导下快乐工作，在“无情”的制度下做好有序的精细化管理，共同谱写乾乐美好的明天！
《生育制度》读后感
对于每一位以社会人类学为业或是仅仅接触社会人类学的人而言，费老于20世纪30年代写就的《生育制度》无疑是一部无法绕开的经典著作。这本书以功能学派为基底、以生育制度为对象、以社会完整为入口，深入浅出、鞭辟入里地分析了生育制度这一在人类文化中扮演重要角色的社会设置的种种相关事实。历经七十余载的流转变动，《生育制度》的观点主张、分析立场及具体内容依然在不断地引起着学界的探讨与反思热情，足见其地位之高、功力之深及贡献之巨。在本文中，我尝试从说明角度与论述内容两个层面出发，谈谈自己对《生育制度》的一些粗浅认识。
1、说明角度：整体论与个体论
费老开篇即指出，他将男女们互相结合成夫妇，生出孩子来，共同把孩子抚育成人的这一套活动称为生育制度，并认为这一安排以供给新的社会分子为任务，以维持社会结构的完整为功能，是人类种族绵续的人为保障，其内容可分为生殖、抚育和继替等三个有机组成部分。其中，生殖是新生命的造成，抚育是生活的供养，而抚育又可分为生理性抚育及社会性抚育两类，后者是指以两性分工与合作为基础而形成的双系抚育；继替则是指在抚育作用完成时，上一代的家庭怎样交给下一代的家庭的过程，它以富于特殊性和个别性、借世代而予以分别的亲属体系为原则，具有一出家庭立刻发生单系偏重的趋势的特点。
我们知道，在社会唯名论与社会唯实论这一对本体论对立范畴的引导下，社会学形成了个体论与整体论这两类基本的说明角度。笔者认为，《生育制度》实质上便体现了费老偏向社会、兼顾个人的综合整体论与个体论的一种创新性努力。具体而言：
费老在回顾他一生的学术历程时，指出《生育制度》最为清楚地表达了把社会看成比生物群体高一层次的实体和把社会只看成是人的群体的生活手段[]的社会唯实观，即认为社会本身是个实体实体有自己发展的规律，它可以在载体的新陈代谢中继续存在和发展，这便使得全书将整体论的说明方式作为了论证主线；但这种社会是实体，个人是载体的解释路径在突出社会结构之地位的同时，难免导致见社会不见人的倾向这一点体现为在《生育制度》中，费老延循为了解决生物界中人的生命有生有死的特点和社会实体自身具有长期绵续、积累和发展的必要所发生的矛盾，而发生社会制度的研究理路，认为生育制度并不是用来使个人满足其生物上性的需要，而是因婚姻和家庭等规定的制度来确定夫妻、亲子及亲属的社会角色，使人人得到按部就班地过日子，并进而实现了完成社会新陈代谢作用的继替功能。但在王铭铭看来，《生育制度》并不存在重社会而轻个人的论述不足，相反，他在研读《生育制度》的基础上，将生育制度界定为围绕人的生物个体的复制展开的社会制度建构，并认为费老在论述中通过以一种生产社会、同时生产个人的制度家为中心去说明人的生活和社会结构，从而关注到了个人、群体和社会之间的辩证关系。
面对著者与评者的分歧，我们在承认主观差异存在的基础上，也应当对这些不尽一致的表述进行一番梳理，以期能够获得对《生育制度》的更为全面与系统的认识。而要对《生育制度》所持的说明角度有一清晰了解，最为可行的办法便是回到原著去解读文本。笔者发现，费老分析生育制度时，并非没有注意到个体在制度生产与再生产过程中所发挥的重要作用这一点在书的第一章体现最为明显：费老在分析生育制度的功能时写道，从个人生活之外去找文化的根源，我们是不愿意接受的。因之，我们还得在个人需要生存的基础上找到种族必须绵续的理由，人间一切制度都是为了满足人类需要而造下的。正是由于个人生存需要社会完整与种族绵续，才引起了实现社会分子新陈代谢的生育制度。这里能看到马林诺夫斯基的强调文化最终应满足个体的需要的个人主义功能论对费老的影响。虽然费老说他在写作《生育制度》时进一步脱离了马氏的以生物需要为出发点的功能论，而靠近了布朗对重视社会结构的功能论，但以个人欲求作为制度分析之起点、主张个体生存的需要构成了一类文化迫力而导致生育制度形成的分析路径还是明显带有马氏的影响痕迹。然而我们也应看到，费老在书中并不如马氏那般强调生物需要的极端重要性，而是将关注点放在了生育制度在以整合社会与绵续种族来满足个人作为社会分子的社会性必需方面所具有的功能。
进而言之，在对马氏的个人主义功能论进行批判性继承的基础上，费老更为明显地积极汲取了布朗的结构功能主义功能论观点。布朗早期注重对事物功能的研究，认为一切文化现象都具有特定的功能研究时只有找到各部分的功能，才可以了解它的意义，后来布朗又转向对社会结构的关注，指出只有明晰了作为在由制度即社会上已确立的行为规范或模式所规定或支配的关系中，人的不断配置组合[]而存在的具备整体性、突生性和变动性的社会结构，才能真正找到构成这一结构各部分所起的功能作用[]。在布朗看来，社会人类学以作为整体的社会制度和社会反应[]为研究对象，其目的是利用社会的知识，建立关于社会现象的有确实根据和重要意义的通则。这在《生育制度》中无疑有着更为充分与全面的体现：费老将生育制度界定为人类种族绵续的人为保障，侧重于甚至过多地强调了生育制度作为一类社会事实所具有的客观性、外在性、强制性与普遍性，重点关注了生育制度对个体的影响乃至决定作用；同时，书中所引材料多侧重于描绘在劳动分工尚不发达的传统社会中，生育制度这一社会安排对个人的生物及情感诉求所生成的对抗性及压制性（如关于内婚制、双系继替等的论述）。总之，费老在《生育制度》一书中更偏向于受涂尔干与布朗影响而形成的视社会为超人实体的整体论角度，但同时也渗透着源自于马林诺夫斯基的个体论面向。
综上所述，可以说，费老的《生育制度》体现了一种综合功能学派两位巨擘马林诺夫斯基与布朗二者各自研究取向的卓越努力。不论我们说费老是在马林诺夫斯基个人主义功能论的体系中强化了对宏观性的社会制度的关注，还是反过来说费老是在布朗结构功能主义功能论的基础上加入了对个人需要的考量（就文本表述而言，应是后一种解读更符合费老本意），《生育制度》都是在对话前人、调和对立、博采众长的基础上所进行的创新性尝试与综合性努力。在我看来，费老并没有在社会与个人两分的连续谱上走向任一极端，但也没有对社会与个人二者给予同等的重视与强调，而是选择了偏向社会、兼顾个人的一种分析取向。《生育制度》在承认个人的生存需要必须得到有效满足的语境下，看到了社会完整之于社会分子存在的必要性，进而认为生育制度是社会结构之构成元素实现新陈代谢的人为设置，并以社会结构中由父母子组建的基本三角团体家庭为核心，展开了对婚姻的确立、双系抚育、社会继替、世代参差及亲属扩展等内容的分析，其用意是在就种族绵续的起点和制度完成的终点之间那一大段社会的与教化的文章，加以推敲分析[]。只不过在对生育制度内的种种具体内容进行分析时，费老更侧重将之视为一类对个体具有支配性力量的实体，而多少忽略了个体在接受制度制约的同时所内含的主观能动性与策略选择可能性。
对于结构与行动、客观与主观这些对立统一体之间的辩证关系，现代与后现代社会学理论家们在反思传统二元对立固化思维的过程中，提出了许多试图中和二者矛盾的对策，如吉登斯的结构化理论或曰结构二重性以及布迪厄的结构主义的建构主义或曰建构主义的结构主义等。而费老的《生育制度》亦可视作对说明角度背后的方法论层面上的社会与个人之关系这一霍布斯难题所做出的一种综合性阐述王铭铭认为，在费老的论述中，作为生育制度的基本结构[]，由父母子所组成的家庭同时满足着马林诺夫斯基所关注的个人需要和布朗所重视的社会结构需要[]，从而为理解个人与社会的同构关系提供了有益启迪。
此外，在我看来，避免误读《生育制度》综合整体论与个体论之努力的一条可供选择的路径便是将费老对生育制度所做的因果分析和功能分析明确区分开来，具体而言：涂尔干在《社会学方法的准则》中指出，当我们试图解释一种社会现象时，必须分别研究产生该现象的原因和它所具有的功能[]，即应在区分社会事实的起因与所发挥功能的前提下，做到因果分析和功能分析并重正如他在《社会分工论》中，将社会分工的正向功能描述为促使社会团结由机械团结向有机团结转化，而将其起因概括为由同一空间内人口增长所导致的物理密度及道德密度的增加。在费老的论述中，生育制度的起因是个人作为社会分子，需要在分工合作的体系中谋求生存，而包含分工体系的社会生活则需要克服个体死亡所带来的空缺，以使社会成员能够不断且有序地加入与退出社会；而生育制度的功能则在于通过生殖、抚育和继替的一系列安排，来动态地维持社会结构的完整与种族群体的绵续。总而言之，我们在阐述、理解费老《生育制度》的论证逻辑时，要注重反思是否犯有潘光旦先生所说的名为自果推因，实为自因寻果而陷进一切学派的泥淖[]之弊病，从而尽可能以一种科学、客观、公允的立场来获得对于社会现象的全面认识。
2、论述内容：修正与承继
以上是就《生育制度》的说明角度而谈的，下面简要谈谈我对书中论述内容的一点认识。
费老在谈及婚姻的确立时指出，婚姻是社会为孩子们确定父母的手段[]，孩子的出生才完成了正常的夫妇关系，稳定和充实了他们全面合作的生活[]。在传统社会中，由于生产力水平不发达、男权制思想作祟、资源分配以先赋性为首要标准等原因，纵向的父子关系自然而然地成为了作为绵续性的事业社群而存在的家庭生活的主轴，因而代际互动被置于至高地位有其合理性与必要性。但随着社会的发展进步，个人主义思潮兴起，经济生产等功能渐渐退出家庭舞台，情感需求的满足成为人们组建家庭的首要考量，横向的夫妻关系之重要性因此而得以不断突显丁克家庭、同性恋合法婚姻的出现即可作为佐证。值得一提的是，在中国，纵向的亲子关系被重视，是与其独特的政策语境密切相关的。自上世纪80年代推行计划生育政策以来，从过去的小皇帝到如今的啃老族，注重传宗接代的传统生育文化与独生子女的降临相结合，导致了在生活质量显著提升的背景下，每个家庭（特别是城市家庭）中唯一的子女理所当然地成为了绝对重心，他们一方面不再面临单系偏重、以多继少等问题，但另一方面其所遭遇的世代间的隔膜、社会性的断乳等挑战却又在日益显现。可以预见的是，随着老龄化速度加快以及放开二胎所带来的人口政策逐步完善化，中国的生育制度又会面临新的调整、变动与发展。
置身现代化的浪潮之中，笔者认为在分析费老所论述的生育制度时，我们至少可在如下四个方面做一点修正或是承继：①在关注自上而下、由外而内的社会作用时，不应将个体视为无需或无法理解的黑箱，而要对自下而上、由内而外的个体力量也予以充分关注，例如关注夫妻关系背后的权力因素、重视家庭生活间的情感成分、考察继替与经济和社会及文化资本的代际传承关系，等等。在此基础上，更要将费老在《生育制度》中所体现出的注重人与社会互动关系的研究旨趣发扬开来，关注个人、群体与社会之间的博弈互构，在生活实践中充分考察布迪厄所谓的外在性的内在化与内在性的外在化这一一体两面的双重有机过程。②在传统社会中，受生产力水平低下的制约，群体及个人更为关注生育制度之于社会绵延的重要性，即传统的生育制度更重视生育制度中的生，更侧重于以生育制度来满足社会完整对人口数量的需求。而在现代社会中，生活水准大幅提升，群体与个人更加强调生育制度之于社会发展的重要性，即现代的生育制度在保证数量的前提下，更关注生育制度中的育，更偏向于以生育制度来回应社会进步对人口质量的诉求。③费老在谈及夫妇的配合时，强调夫妇之间需要高度的契洽是为了要经营全面合作的生活[]；在论述世代间的隔膜时，又指出子方对于亲方最初是一种生理的联系，接着是一种共生的联系，最后才发生契洽的联系[]；在阐明社会性的断乳时，则认为承认家庭的暂时性在相当时间亲子联系必须被逐渐切断[]。这些论述对于我们在生育制度的架构中，注重夫妻关系的积极调适与亲子关系的适度分离，无疑具有着历久弥新的重要启示意义。④除上述三点外，我们还应对费老贯彻全书的保守色彩做一点反思。以第五章夫妇的配合为例，费老指出，童养媳、早婚与中表婚姻作为变相的内婚制，能够在共同生活的尝试中减少他们共同成家时调适的困难[]，从而具有了存在的合理性。这样的推崇客观的表述，很容易使人联想到韦伯为在特殊性中寻求一般性而提出价值中立准则后所揭明的研究困境追求价值中立，避开价值判断，有使研究者沦为研究对象的所设骗局和自欺欺人的牺牲品的危险[]。具体而言：
功能学派主张用肇始于自然科学的比较方法来获得对现象的本质特征及变化规律的通则性认识，认为其研究的方法是科学的、对象是客观的、立场是中立的。但是，正如韦伯的价值中立研究主张被质疑为在实际生活中，它常常自觉不自觉地维护现存秩序，变为与现存社会制度妥协并为之辩护的工具[]那样，功能学派对客观的功能与结构的过度执着，也往往使其忽略了生活世界的冲突与变迁面向。这样的一种研究预设便使得抱持功能学派主张的《生育制度》中有不少论述都蒙上了一层存在即合理的保守色彩，而这正是需要我们反思和力戒的。例如，在家庭三角结构中，生活程度很低[]的夫妻之间那偏重事务合作而导致感情淡漠的事实背后，有没有男权制文化的形塑？而亲子关系中父母代表社会来征服孩子不合于社会的本性[]的论述，是否又忽略了除专制型外的放任型与民主型这两类父母教养模式的存在以及反向社会化或曰后喻文化的可能？即使费老在阐明有人认为功能学派是以存在为合理，这是一种误解[]时说道，人类学者并不发生合理不合理的问题，他们是以人生活最大满足的现实标准作为健全和病态的标准[]，也依然难以使人信服。在我看来，我们在反思将价值关联与价值中立截然区分的做法有无可能与必要的基础上，在秉持尊重差异、提倡包容的文化相对主义立场的前提下，探索如何从研究前期的对社会实在的观察和参与中跳脱出来，去采取一个更开阔、更普世、更长远、更有科学担当也更具人文情怀的研究视域，无疑是一类特别值得我们深思并需要在实践中做出回答的重要议题。
在我看来，不论费老在《生育制度》中的论述是否于当代社会出现了与个人体认的悖离，都不能也无法构成否认这部经典所具有的理论意义与实践价值的片面借口，因为费老所提出的生育制度在某种程度可视作一个韦伯意义上的理想类型。韦伯指出，理想类型实质是有关联系的抽象概念，它在内容上包含着乌托邦的特征，是社会科学研究中的比较和衡量实在的手段[]。这样来看，即使当代出现了与费老论述不尽一致或依然存在的种种事实，我们也应将其视为对生育制度这一理想类型的有益扩充或修订而非证伪乃至否认。作为具有高度概括性与抽象性且可反映因果规律性认识的概念工具，理想类型有助于研究从个别和特殊的层面而上升到一般和普遍的高度费老提出的生育制度理论对于我们分析与生殖、抚育和继替相关的种种社会文化现象，正具有着这样的功效：他在书中提到我们须有一套可以应用于任何特殊文化的普遍概念[]，王铭铭亦认为费氏之所以对生育制度进行考察，为的是寻找不同人文类型背后人的一致性特质[]。从理想类型这一角度出发来看《生育制度》，有助于我们比较全面深入地去理解费老生育制度理论体系的价值所在，同时也有益于我们锻炼学术敏感、培养学术自觉、提升学术素质。
经典者，不会因岁月的淘洗而失去光泽，相反，它会散发出隽永的魅力而使人总有常读常新之感。作为费老自己最为满意的著作，《生育制度》还有许多有待我们去发掘、去深究的思想财富。相信在学科发展、社会转型的今天，《生育制度》会进一步彰显出其独有的理论活力与实践品格，从而做出更为引人注目的贡献。
作者简介：系山西大学社会学系学生
生育制度读后感
生育制度读后感（一）
14社会工作2班 李冬蕾
刚开始翻开书本的时候，我一再疑惑为什么潘光旦先生做的序读起来如此的吃力难以看的明白其中所表达的意义，差点放弃了这本书。不过幸好是老师要求我们要读并写读书报告的，才让我用心坚持的继续读下去，但是越往下读下去越能感受到这本书的智慧所在。对于序我也最终坚持把它看完了，细细回味，竟也体会到序中幽默透露着的智慧。
费孝通先生的这本经典著作，目前我也只是看了一遍，书中的语句是如此的通俗易懂且饱含幽默性。开篇便通过一句通俗易懂的话道明："当前的世界上，我们到处可以看见男女们相互结合成夫妇，生出孩子来，共同把孩子抚育成人，这一套活动我将称之为生育制度。"相比于教科书式中的生育制度的定义，这样的解读更是简洁明了，更让人愿意花时间去细细品读。此书用最简单不过的语言带出一系列复杂无比的概念，全文围绕生育制度，深入浅出的论述家庭关系中有关生育子女的若干理论问题，而且还讨论了有关种族绵续的一体系活动比如：双系抚育、婚姻确立、夫妇的配合、父母的权力、世代的隔膜、社会继替、亲属扩展等等。费孝通先生在书中对这些问题的剖析以及提出的一些理论观点，对我们今天如何处理家庭婚姻问题、子女教育问题等仍然有很大的教育意义。
以下是我在整本书阅读完后对其线索思路的大概总结及个人的思考。人类社会在群居中开始出现了社会分工与合作，人与人之间的相互配合与互动构成了社会的完整，社会结构的完整是社会需要一个新陈代谢的机构来维持最低限度人口从而保障社会的的稳定，因此人类总是在一个接一个出生、一个接一个死亡的无限循环中，新生命接替逝者的工作，从而达到种族绵续。而种族绵续需要通过两性的生殖得以进行。但是性爱与生殖没有必然的因果联系，因为人类可以通过各种办法避妊，去躲开损己利人的生育。因此生育制度要人为的去保障这些新生命的诞生，要通过父母两性的分工来形成双性抚育，一个完整的抚育团体要在孩子的生理性抚育和社会性抚育中同时起作用，从而保证孩子健康成长为一名合格的社会分子，从而继续完成新陈代谢的作用。婚姻是社会力量造成的，结婚并非件私事，它关系到法律、社会、以及宗教的制裁，其用意是在维持结婚的两个人营造长期的夫妇关系，以此来抚育子女的责任。如果一个父亲对孩子不管不问，便会遭到社会的批评及谴责。
费孝通先生认为："稳定的家庭结构应该是由父母和子女构建的基本三角。"随着子女的长大成人，经过一个社会性断乳的过程，父母的抚育任务已经完成了，一个没有孩子的家庭，通常情况下是不稳定的，家庭关系也更容易陷入僵局甚至破裂。人类的抚育是双系的，而亲属体系一出家庭那么在社会继替的原则上立刻发生单系偏重的趋势，含父系偏重和母系偏重， 对于父亲偏重与社会性抚育，儿女日后步入社会的成就与父亲的教导是紧密相连的；对于母亲则偏重于生理性抚育，中国有句古话说的很形象"打在儿身，痛在娘心",这也表现出母子情感的亲密性。
当子女自己踏入社会结构独立生活，在新陈代谢的原理上表现为进入社会结构的新分子接替了老去一辈的工作，即发生了社会接替的问题。这长期生活的过程中也会有家庭居处的聚散与亲疏在不断的发生着，父母对子女的期望是世代间隔膜产生的一个重要因素，从而也产生亲子间的冲突与契合。如子女时常认为父母对他们的干涉太多，蛮横压迫着他们去做不喜欢的事情；而父母则认为子女不能体恤他们，过于倔强，进而觉得是不孝。两代之间的隔阂就这样越来越难以消除。
从种族延续的保障，到双系抚育的解读，从婚姻关系到家庭结构，费孝通先生通过《生育制度》向我们阐释了他的一整套生育制度理论。这本书缜密的文风、深刻的剖析、精彩的论述，是我对司空见惯的社会生活有了更深刻的认识，也使我增添了对家庭社会工作这门专业学科的浓厚兴趣。
我对书中的"社会性断乳"这一章的内容感触颇多。其实我觉得，我们这个年龄段的大学生也正不断接近社会性断乳这一个阶段，正面临着一些由社会性断乳引发的问题，也正急需我们通过自身的努力和社会的额帮助去解决这样一些问题。
"若是承认家庭的暂时性，孩子长大了就脱离原有抚育团体自己去成家立业，则在原有三角形重就得及早防范亲子间持久的联系，这自是违反人性和社会结构的性质，但是在家庭这种特殊的社会团体中却不得不然。在相当时间亲子联系必须被逐渐切断。这过程我们可以称之作社会性断乳。"
在费孝通先生看来，抚育的作用本身是在促成孩子的独立能力，去完成社会新陈代谢的继替过程，达成种族的延续，从而维持社会分工合作的完整性。他通过一系列的对比论证向我们清晰的呈现了家庭的暂时性和家庭的团结，从而产生了第三节的——温存的留恋。"人类的幼年需要依赖成人的保护和供养，家庭就是为了保障孩子得到保护和供养而造下的文化设备。"家庭成为了孩子的避风港，而当孩子长大成人离开父母独立谋生时，便产生温存的留恋。这让我联想到由古至今曾有无数人用诗篇来歌颂这温存留恋的心情，如"慈母手中线，游子身上衣。临行密密缝，意恐迟迟归。谁言寸草心，报得三春晖"
家庭成员在我们小时候对我们的保护方式和教育理念往往对我们的面对社会性断乳这一过程产生重大的影响。就如当代大学生的社会性断乳问题相当突出。由于在社会性断乳的过程中，父母与孩子之间亲密的感情可能成为孩子今后正常生活的障碍，父母的荫庇、过分的溺爱，往往造成孩子生活不能自理，心理不能自立，严重缺乏生活的基本技能。大学生企图脱离家庭独立的踏入某个社会生活领域，却因经验不足、经济不独立而产生危机状况。他们面临学业、就业、爱情、人际关系的烦恼与困惑，容易出现心理冲突和健康问题，因此对面临社会性断乳问题的大学生应及时进行心理疏导与健康教育。
生育制度读后感（二）
文 | 莫小北
对于每一位以社会人类学为业或是仅仅接触社会人类学的人而言，费老于20世纪30年代写就的《生育制度》无疑是一部无法绕开的经典著作。这本书以功能学派为基底、以生育制度为对象、以社会完整为入口，深入浅出、鞭辟入里地分析了生育制度这一在人类文化中扮演重要角色的社会设置的种种相关事实。历经七十余载的流转变动，《生育制度》的观点主张、分析立场及具体内容依然在不断地引起着学界的探讨与反思热情，足见其地位之高、功力之深及贡献之巨。在本文中，我尝试从说明角度与论述内容两个层面出发，谈谈自己对《生育制度》的一些粗浅认识。
1
说明角度：整体论与个体论
费老开篇即指出，他将"男女们互相结合成夫妇，生出孩子来，共同把孩子抚育成人"的这一套活动称为"生育制度",并认为这一安排以"供给新的社会分子"为任务，以"维持社会结构的完整"为功能，是"人类种族绵续的人为保障",其内容可分为生殖、抚育和继替等三个有机组成部分。其中，"生殖是新生命的造成，抚育是生活的供养",而抚育又可分为生理性抚育及社会性抚育两类，后者是指以两性分工与合作为基础而形成的双系抚育；继替则是指"在抚育作用完成时，上一代的家庭怎样交给下一代的家庭的过程",它以"富于特殊性和个别性"、借世代而予以分别的亲属体系为原则，具有"一出家庭立刻发生单系偏重的趋势"的特点。
我们知道，在社会唯名论与社会唯实论这一对本体论对立范畴的引导下，社会学形成了个体论与整体论这两类基本的说明角度。笔者认为，《生育制度》实质上便体现了费老偏向社会、兼顾个人的综合整体论与个体论的一种创新性努力。具体而言：
费老在回顾他一生的学术历程时，指出《生育制度》最为清楚地表达了"把社会看成比生物群体高一层次的实体和把社会只看成是人的群体的生活手段"[]的社会唯实观，即认为"社会本身是个实体……实体有自己发展的规律，它可以在载体的新陈代谢中继续存在和发展",这便使得全书将整体论的说明方式作为了论证主线；但这种"社会是实体，个人是载体"的解释路径在突出社会结构之地位的同时，"难免导致‘见社会不见人’的倾向"——这一点体现为在《生育制度》中，费老延循"为了解决生物界中人的生命有生有死的特点和社会实体自身具有长期绵续、积累和发展的必要所发生的矛盾，而发生社会制度"的研究理路，认为生育制度"并不是用来使个人满足其生物上性的需要，而是因婚姻和家庭等规定的制度来确定夫妻、亲子及亲属的社会角色，使人人得到按部就班地过日子",并进而实现了"完成社会新陈代谢作用的继替"功能。但在王铭铭看来，《生育制度》并不存在重社会而轻个人的论述不足，相反，他在研读《生育制度》的基础上，将"生育制度"界定为"围绕人的生物个体的复制展开的社会制度建构",并认为费老在论述中通过以"一种‘生产社会、同时生产个人’的制度"——家"为中心去说明人的生活和社会结构",从而关注到了"个人、群体和社会之间的辩证关系".
面对著者与评者的分歧，我们在承认主观差异存在的基础上，也应当对这些不尽一致的表述进行一番梳理，以期能够获得对《生育制度》的更为全面与系统的认识。而要对《生育制度》所持的说明角度有一清晰了解，最为可行的办法便是回到原著去解读文本。笔者发现，费老分析生育制度时，并非没有注意到个体在制度生产与再生产过程中所发挥的重要作用——这一点在书的第一章体现最为明显：费老在分析生育制度的功能时写道，"从个人生活之外去找文化的根源，我们是不愿意接受的。因之，我们还得在个人需要生存的基础上找到种族必须绵续的理由","人间一切制度都是为了满足人类需要而造下的".正是由于个人生存需要社会完整与种族绵续，才引起了实现社会分子新陈代谢的生育制度。——这里能看到马林诺夫斯基的"强调文化最终应满足个体的需要"的个人主义功能论对费老的影响。虽然费老说他在写作《生育制度》时"进一步脱离了马氏的以生物需要为出发点的功能论，而靠近了布朗对重视社会结构的功能论",但以个人欲求作为制度分析之起点、主张个体生存的需要构成了一类文化迫力而导致生育制度形成的分析路径还是明显带有马氏的影响痕迹。然而我们也应看到，费老在书中并不如马氏那般强调生物需要的极端重要性，而是将关注点放在了生育制度在以整合社会与绵续种族来满足个人作为社会分子的社会性必需方面所具有的功能。
进而言之，在对马氏的个人主义功能论进行批判性继承的基础上，费老更为明显地积极汲取了布朗的结构功能主义功能论观点。布朗早期注重对事物功能的研究，认为"一切文化现象都具有特定的功能……研究时只有找到各部分的功能，才可以了解它的意义",后来布朗又转向对社会结构的关注，指出只有明晰了作为"在由制度即社会上已确立的行为规范或模式所规定或支配的关系中，人的不断配置组合"[]而存在的具备整体性、突生性和变动性的社会结构，"才能真正找到构成这一结构各部分所起的功能作用"[].在布朗看来，社会人类学以"作为整体的……社会制度和社会反应"[]为研究对象，其"目的是利用社会的知识，建立关于社会现象的有确实根据和重要意义的通则".——这在《生育制度》中无疑有着更为充分与全面的体现：费老将生育制度界定为"人类种族绵续的人为保障",侧重于甚至过多地强调了生育制度作为一类社会事实所具有的客观性、外在性、强制性与普遍性，重点关注了生育制度对个体的影响乃至决定作用；同时，书中所引材料多侧重于描绘在劳动分工尚不发达的传统社会中，生育制度这一社会安排对个人的生物及情感诉求所生成的对抗性及压制性（如关于内婚制、双系继替等的论述）。总之，费老在《生育制度》一书中更偏向于受涂尔干与布朗影响而形成的视社会为超人实体的整体论角度，但同时也渗透着源自于马林诺夫斯基的个体论面向。
综上所述，可以说，费老的《生育制度》体现了一种综合功能学派两位巨擘——马林诺夫斯基与布朗二者各自研究取向的卓越努力。不论我们说费老是在马林诺夫斯基个人主义功能论的体系中强化了对宏观性的社会制度的关注，还是反过来说费老是在布朗结构功能主义功能论的基础上加入了对个人需要的考量（就文本表述而言，应是后一种解读更符合费老本意），《生育制度》都是在对话前人、调和对立、博采众长的基础上所进行的创新性尝试与综合性努力。在我看来，费老并没有在社会与个人两分的连续谱上走向任一极端，但也没有对社会与个人二者给予同等的重视与强调，而是选择了偏向社会、兼顾个人的一种分析取向。《生育制度》在承认个人的生存需要必须得到有效满足的语境下，看到了社会完整之于社会分子存在的必要性，进而认为生育制度是社会结构之构成元素实现新陈代谢的人为设置，并以社会结构中由父母子组建的基本三角团体——家庭为核心，展开了对婚姻的确立、双系抚育、社会继替、世代参差及亲属扩展等内容的分析，其"用意是在就种族绵续的起点和制度完成的终点之间那一大段社会的与教化的文章，加以推敲分析"[].只不过在对生育制度内的种种具体内容进行分析时，费老更侧重将之视为一类对个体具有支配性力量的实体，而多少忽略了个体在接受制度制约的同时所内含的主观能动性与策略选择可能性。
对于结构与行动、客观与主观这些对立统一体之间的辩证关系，现代与后现代社会学理论家们在反思传统二元对立固化思维的过程中，提出了许多试图中和二者矛盾的对策，如吉登斯的"结构化理论"或曰"结构二重性"以及布迪厄的"结构主义的建构主义"或曰"建构主义的结构主义"等。而费老的《生育制度》亦可视作对说明角度背后的方法论层面上的社会与个人之关系这一霍布斯难题所做出的一种综合性阐述——王铭铭认为，在费老的论述中，作为"生育制度的基本结构"[],由父母子所组成的家庭同时满足着马林诺夫斯基所关注的个人需要和布朗所重视的社会结构需要[],从而为理解"个人与社会的同构关系"提供了有益启迪。
此外，在我看来，避免误读《生育制度》综合整体论与个体论之努力的一条可供选择的路径便是将费老对生育制度所做的因果分析和功能分析明确区分开来，具体而言：涂尔干在《社会学方法的准则》中指出，"当我们试图解释一种社会现象时，必须分别研究产生该现象的原因和它所具有的功能"[],即应在区分社会事实的起因与所发挥功能的前提下，做到因果分析和功能分析并重——正如他在《社会分工论》中，将社会分工的正向功能描述为促使社会团结由机械团结向有机团结转化，而将其起因概括为由同一空间内人口增长所导致的物理密度及道德密度的增加。在费老的论述中，生育制度的起因是个人作为社会分子，需要在分工合作的体系中谋求生存，而包含分工体系的社会生活则需要克服个体死亡所带来的空缺，以使社会成员能够不断且有序地加入与退出社会；而生育制度的功能则在于通过生殖、抚育和继替的一系列安排，来动态地维持社会结构的完整与种族群体的绵续。总而言之，我们在阐述、理解费老《生育制度》的论证逻辑时，要注重反思是否犯有潘光旦先生所说的"名为自果推因，实为自因寻果"而"陷进一切学派的泥淖"[]之弊病，从而尽可能以一种科学、客观、公允的立场来获得对于社会现象的全面认识。
2
论述内容：修正与承继
以上是就《生育制度》的说明角度而谈的，下面简要谈谈我对书中论述内容的一点认识。
费老在谈及"婚姻的确立"时指出，"婚姻是社会为孩子们确定父母的手段"[],"孩子的出生才完成了正常的夫妇关系，稳定和充实了他们全面合作的生活"[].在传统社会中，由于生产力水平不发达、男权制思想作祟、资源分配以先赋性为首要标准等原因，纵向的父子关系自然而然地成为了作为"绵续性的事业社群"而存在的家庭生活的主轴，因而代际互动被置于至高地位有其合理性与必要性。但随着社会的发展进步，个人主义思潮兴起，经济生产等功能渐渐退出家庭舞台，情感需求的满足成为人们组建家庭的首要考量，横向的夫妻关系之重要性因此而得以不断突显——丁克家庭、同性恋合法婚姻的出现即可作为佐证。值得一提的是，在中国，纵向的亲子关系被重视，是与其独特的政策语境密切相关的。自上世纪80年代推行计划生育政策以来，从过去的"小皇帝"到如今的"啃老族",注重传宗接代的传统生育文化与独生子女的降临相结合，导致了在生活质量显著提升的背景下，每个家庭（特别是城市家庭）中唯一的子女理所当然地成为了绝对重心，他们一方面不再面临单系偏重、以多继少等问题，但另一方面其所遭遇的世代间的隔膜、社会性的断乳等挑战却又在日益显现。可以预见的是，随着老龄化速度加快以及"放开二胎"所带来的人口政策逐步完善化，中国的生育制度又会面临新的调整、变动与发展。
置身现代化的浪潮之中，笔者认为在分析费老所论述的生育制度时，我们至少可在如下四个方面做一点修正或是承继：①在关注自上而下、由外而内的社会作用时，不应将个体视为无需或无法理解的"黑箱",而要对自下而上、由内而外的个体力量也予以充分关注，例如关注夫妻关系背后的权力因素、重视家庭生活间的情感成分、考察继替与经济和社会及文化资本的代际传承关系，等等。在此基础上，更要将费老在《生育制度》中所体现出的注重人与社会互动关系的研究旨趣发扬开来，关注个人、群体与社会之间的博弈互构，在生活实践中充分考察布迪厄所谓的"外在性的内在化"与"内在性的外在化"这一一体两面的双重有机过程。②在传统社会中，受生产力水平低下的制约，群体及个人更为关注生育制度之于社会绵延的重要性，即传统的生育制度更重视生育制度中的"生",更侧重于以生育制度来满足社会完整对人口数量的需求。而在现代社会中，生活水准大幅提升，群体与个人更加强调生育制度之于社会发展的重要性，即现代的生育制度在保证数量的前提下，更关注生育制度中的"育",更偏向于以生育制度来回应社会进步对人口质量的诉求。③费老在谈及"夫妇的配合"时，强调"夫妇之间需要高度的契洽是为了要经营全面合作的生活"[];在论述"世代间的隔膜"时，又指出"子方对于亲方最初是一种生理的联系，接着是一种共生的联系，最后才发生契洽的联系"[];在阐明"社会性的断乳"时，则认为"承认家庭的暂时性……在相当时间亲子联系必须被逐渐切断"[].这些论述对于我们在生育制度的架构中，注重夫妻关系的积极调适与亲子关系的适度分离，无疑具有着历久弥新的重要启示意义。④除上述三点外，我们还应对费老贯彻全书的保守色彩做一点反思。以第五章"夫妇的配合"为例，费老指出，童养媳、早婚与中表婚姻作为变相的内婚制，能够"在共同生活的尝试中……减少他们共同成家时调适的困难"[],从而具有了存在的合理性。这样的推崇"客观"的表述，很容易使人联想到韦伯为在特殊性中寻求一般性而提出"价值中立"准则后所揭明的研究困境——追求价值中立，"避开价值判断，有使研究者沦为研究对象的所设骗局和自欺欺人的牺牲品的危险"[].具体而言：
功能学派主张用肇始于自然科学的比较方法来获得对现象的本质特征及变化规律的通则性认识，认为其研究的方法是科学的、对象是客观的、立场是中立的。但是，正如韦伯的"价值中立"研究主张被质疑为"在实际生活中，它常常自觉不自觉地维护现存秩序","变为与现存社会制度妥协并为之辩护的工具"[]那样，功能学派对客观的"功能"与"结构"的过度执着，也往往使其忽略了生活世界的冲突与变迁面向。这样的一种研究预设便使得抱持功能学派主张的《生育制度》中有不少论述都蒙上了一层"存在即合理"的保守色彩，而这正是需要我们反思和力戒的。例如，在家庭三角结构中，"生活程度很低"[]的夫妻之间那偏重事务合作而导致感情淡漠的事实背后，有没有男权制文化的形塑？而亲子关系中父母"代表社会来征服孩子不合于社会的本性"[]的论述，是否又忽略了除专制型外的放任型与民主型这两类父母教养模式的存在以及反向社会化或曰后喻文化的可能？即使费老在阐明"有人认为功能学派是以‘存在为合理’，这是一种误解"[]时说道，"人类学者并不发生合理不合理的问题，他们是以人生活最大满足的现实标准作为健全和病态的标准"[],也依然难以使人信服。在我看来，我们在反思将价值关联与价值中立截然区分的做法有无可能与必要的基础上，在秉持尊重差异、提倡包容的文化相对主义立场的前提下，探索如何从研究前期的对社会实在的观察和参与中跳脱出来，去采取一个更开阔、更普世、更长远、更有科学担当也更具人文情怀的研究视域，无疑是一类特别值得我们深思并需要在实践中做出回答的重要议题。
在我看来，不论费老在《生育制度》中的论述是否于当代社会出现了与个人体认的悖离，都不能也无法构成否认这部经典所具有的理论意义与实践价值的片面借口，因为费老所提出的"生育制度"在某种程度可视作一个韦伯意义上的"理想类型".韦伯指出，理想类型实质是"有关联系的抽象概念",它"在内容上包含着乌托邦的特征",是社会科学研究中的"比较和衡量实在的手段"[].这样来看，即使当代出现了与费老论述不尽一致或依然存在的种种事实，我们也应将其视为对"生育制度"这一理想类型的有益扩充或修订而非证伪乃至否认。作为具有高度概括性与抽象性且可反映因果规律性认识的概念工具，理想类型有助于研究从个别和特殊的层面而上升到一般和普遍的高度——费老提出的生育制度理论对于我们分析与生殖、抚育和继替相关的种种社会文化现象，正具有着这样的功效：他在书中提到"我们须有一套可以应用于任何特殊文化的普遍概念"[],王铭铭亦认为"费氏之所以对生育制度进行考察，为的是寻找不同人文类型背后人的一致性特质"[].从理想类型这一角度出发来看《生育制度》，有助于我们比较全面深入地去理解费老生育制度理论体系的价值所在，同时也有益于我们锻炼学术敏感、培养学术自觉、提升学术素质。
经典者，不会因岁月的淘洗而失去光泽，相反，它会散发出隽永的魅力而使人总有常读常新之感。作为费老自己最为满意的著作，《生育制度》还有许多有待我们去发掘、去深究的思想财富。相信在学科发展、社会转型的今天，《生育制度》会进一步彰显出其独有的理论活力与实践品格，从而做出更为引人注目的贡献。
作者简介：系山西大学社会学系学生
制度为王_《万历十五年》中的管理智慧读后感
制度为王_《万历十五年》中的管理智慧读后感5000字
：久闻黄仁宇教授所著《万历十五年》为书中佳作，得蒙裕晓兄厚爱，将其所爱赠予，近读之，果凡响不同。
《万历十五年》是该书的中文版名，其英文原著可直译为《1587，无关紧要的一年》，书名看似平平无奇，却与本书的主旨相呼应，1587年，在明朝的统治下看似没有发生什么可供记载的大事，但是许多的问题都业已暴露，而当权者们或不知、或不愿、或不为，就这样，许多看似毫无联系的小问题最终促成了明朝的灭亡。但究其根本，明朝采取严格的中央集权，施政方针不着眼于提倡扶助先进的经济，以增益全国财富，而是保护落后的经济，以均衡的姿态维持王朝的安全，这种不合理的正直制度才是所有问题的根源。
在这其中，万历皇帝、文官集团、武官等几方的博弈被描写的尤为生动传神，也最具有借鉴意义。人们研究历史的目的就是为了找到有益的经验以借鉴，从这个角度来说，以本书的人物为主线，联系到现今的企业管理，倒也别有一番滋味。
如果将明帝国比作一家公司，那么相应的，万历皇帝就是这家已经运行了200多年的机构的世袭董事长，而权倾一时却又能力出众的大学士张居正无疑是其CEO（首席执行官），在张居正去世之后，万历又收回了这家“大公司”的管理权，作为张居正接任者的申时行则成为了帝国战略的执行人和各组织机构之间的居间协调人，因为此时万历已经获得了实际决策权而兼任帝国CEO，那么，申时行的实际职责就更加近似于企业的CMO（首席运营官）。本书的另一重要人物_抗倭名将戚继光，其实际职责更加类似于这家大公司CFO（首席财务官），负责维持帝国的战斗力，而保证其平稳运行。他与前任CEO张居正的关系很好，因而在其倒台后也随之被辞退。模范官员_海瑞，非常类似于企业中的监事，他总是认真的贯彻执行帝国的各项制度和行为准则，同时也在时刻的监视着周围人的一举一动，然而，因为他近乎于偏执的认真，虽然在广大的普通员工_百姓们的眼中，他是万人敬仰的英雄，但对于帝国的各个机构官员来说，他确是一个不大不小的麻烦，这也注定了他最终的惨淡收场。
那么下面，我们就根据他们各自的人物设定，来对他们进行一一的解读，同时，也希望能从对他们的解读中获得有益的启示。
明朝及至万历登基已经建国205年，其间虽然也经历过如当权皇帝被它国掳走等危急时段，但在满朝文武的一直努力下总算度过了难关，帝国的发展状况似乎也正稳中向好，作为守成之君，九岁登基的万历在朝堂之上虽然贵为九五之尊，却也只是在文官集团的裹挟下前进，祖上虽然在万历年龄尚小之时便已辞世，但因为本朝200多年来一直沿袭的制度框架还在运转，也不至于使国家限于瘫痪的境地。不仅如此，因为朝中老臣，帝师张居正的管理，大明帝国已有焕发第二春的趋势。
正如大企业发展到一定程度就普遍的会产生“大公司病”一样，此时的大明帝国经历了200多年的发展也产生了机构臃肿、小团体分化并各自为战等一系列问题。对于这样的现实，万历皇帝心里也是十分清楚，他也曾梦想着要做出一些有益的努力，使这个庞大的帝国向着健康的方向发展。但是，读后感此时情况的发展，已经不能为他所控制，这个庞大的帝国机构至今还在使用着其创始人（朱元璋）所设立的一套制度，而随着时间的推移，这一套制度明显的已经落后于时代。虽然贵为帝国的继承人，这个庞大的机构得以继续运转的关键人物已经不再是大权独握的“天之骄子”，而且，就个人性格来讲，万历皇帝充其量只能算是个改良主义者，这使他虽然可以发现问题却缺少进行变革的勇气，所以，当他的想法受到文官集团的反对或者批评时，他也只是在用“怠政”这种消极的方式来进行反抗，而不能从根本上改变这个帝国机构的运转方式。在帝师张居正活着的时候，如果说万历尚且具有改变这一切的勇气，当他死后，特别是被人告发清算之后，万历已经对这一切都失去了信心与兴趣，当他知道自己曾经最为倚仗的老师都在阴奉阳违后，他就不敢再去相信任何人了。
虽然万历十分清楚的看到了问题的症结，但是，由于缺乏足够的决心与威望，使他最终不得不放弃自己最初的目标_制度改革。而制度落后，也是造成明朝最终灭亡的根本原因。
正如一家公司的运转，在创业期往往靠的是创始人的个人努力，到有了一定的发展，就需要建立起一整套的制度，使每个人在该制度的框架下各司其职，一旦某个职位出现空缺，都能迅速的找到合适的人来补足，这一点，也是一家公司创业成功的标志_公司制度的建立。但是，对于公司的继承者来说，公司的制度一旦被建立起来，而且是在其完全没有参与的情况下，若要对其进行改革，其难度，可想而知。这也是为什么在现实中我们常常会看到，每当一家公司出现问题时，出来主持大局的往往会是公司的创始人或者某位已经退居幕后的曾经功勋卓著的领导者。前者如戴尔电脑的迈克儿·戴尔，后者如星巴克的霍华德·舒尔茨。他们都曾在退休后，在公司遭遇发展危机时重新出面主持大局，对公司体制进行改革或改良。
而对于明帝国来讲，万历皇帝更多的只是一个符号化的人物设定，他九岁登基之时，只是在张居正的主持和文官集团的辅助下才得以保持帝国的稳定，他缺少如太祖一般的威望，也没有成祖一般的勇气与才华，这使得他虽有满身抱负却无处也无法施展，而要维持帝国的稳定，他又不得不寄希望于祖辈留下的制度来对社会进行有效的管理，每一项小的制度改革都有可能牵一发而动全身，如果不能对局面进行有效的控制，那么，改革或者改良反倒不如不改，维持现在的局面反倒不至于让自家基业毁于己手。所以，在历史上，我们看到的是一个怠政的万历，他可以连续三十多年不上朝，也可以为了与文官集团对抗而将立储一事一再搁置。他看似无为，实则无奈。
提及万历一朝，首辅张居正是个不得不提的人物，万历九岁登基，如果不是张居正在皇帝年纪尚小之时主持大局，恐怕朝政早就已经荒废而明朝也可能在万历一朝就戛然而止。
在隆庆皇帝在位的时候就位极人臣的张居正，到了万历登基之时已经成为了明帝国的实际控制人，所幸，这位权倾朝野的首辅并不是如王莽一辈的野心家，他励精图治，改良朝纲和各类体制，当然也不可避免的触及到了很多人的利益，这也是他去世之后被清算的主要原因。然而，平心而论，张居正在世之时对朝廷所做的贡献是远远大于同时代的其他人的，至于说他生活奢靡、结党营私的人，也只是为了维护自己或自己所属团体的利益，尚且不说这些内容的真实性，就算如状告者所言，张居正所得到的也远远不及他为这个朝代所做的贡献。
然而，时代赋予了皇帝至高无上的权力，这是这个朝代得以存在的制度基础。皇帝可以奢靡无度、纸醉金迷，可以在其位而不谋其政，但是，在以儒家思想和传统道德为依托的制度体系里，君就是君，臣就是臣，只要这一点不变，张居正就算有再大的贡献，在满朝文武和天下人眼里也没有市场。想要励精图治，就势必要用自己信得过的人，而这些被一手提拔上来的人，为了表达感谢，也不免会给出相应的回报，这就使得励精图治和结党营私只在一念间，而决定这一念的就只有皇帝一人。这是时代的选择，也是时代的悲哀。
《马云管理日志》读后感：企业用人一定需要精英吗？
企业用人一定需要精英吗？
——《马云管理日志》读后感
读完《马云管理日志》，很兴奋，书写的很好，有很多值得学习的东西。难得有一本书，勾勾划划之间有一种反复阅读及与人分享的冲动，也由衷感谢大boss给推荐了这本书！心得体会有很多，结合当前形势，和大家一起来学习和交流以下三点内容：价值观、团队、客户及客户利益。
第一、价值观
阿里巴巴的价值观叫‘六脉神剑’。‘三剑’说做人：‘诚信、激情和敬业’；‘二剑’说做事：‘团队合作、拥抱变化’；‘一剑’刺中要害，说的是‘客户第一’。” 先会做人，后会做事，以客户为导向，这三点是与我们一致的。我们公司也有自己的核心价值观——“正直、学习、参与、共享、创新、感恩”，这是应该坚守，也是需要长期不断宣导，印刻在每个员工心理的。“很傻很天真，很猛很持久”很傻很天真地坚持自己的想法，很猛很持久的干下去！马云的成功之谜，说起来很简单：共同的价值观、明确的目标、很强的使命感以及坚持。所以发挥价值观引导的最大“价值”，不断提升员工的思想水平，比劲头、比坚持、比行动、比创新，比把事情做到极致。寻找和激励认同公司价值观，并为此不懈努力和付出，也愿意付出的人一起共同为公司的未来而奋斗！这是至关重要的！
第二、团队
说到团队，首先说选人。阿里巴巴在用人上，“精英”不是首选，甚至连第二都排不上，他们选的是对公司的价值观有认同感的人。一群价值观不同的精英在一起干活，就像用巨大的力量从不同的方向拉车一样，越是势均力敌越不会前进。培养一个强大的团队，依靠的方法不是强制式统一人的思想，而是共鸣式统一人的目标，要让菜鸟变成大侠，把平凡的人打造成最合适的人！选人除了硬能力，软能力更为关键，用梦想淘汰那些投机者，让团队更纯粹，是对我们能力的考验。
其次是用人，用人的最高境界是”养“人，百年山大学堂，国际著名易学家刘大鈞教授说“聚人以财”、“守位以仁”，员工工作的目的不仅包括一份满意的薪水和一个好的工作环境，也包括在企业中能快乐的工作。“阿里巴巴最大的财富是阿里人”，不快乐的工作就是对自己不负责任。所以我们也要有自己的“梦之队”，要时刻让这支队伍保持“亢奋”和“战斗欲”，激励团队士气，还要时刻审视它的忠诚、幸福感和向心力，因为这是团队能量的来源。阿里在员工和干部培训上面非常重视，如果不激发战斗力，管理就会非常累，所以团队要经常敲打，也要经常鼓励。取得成绩的时候要去鼓励，对人不对的时候，要去指导。”流水不腐，户枢不蠹“，在员工学习和充分交流方面，我们还是要让水流动起来，更开放和具有活力。
第三、客户和客户利益
与客户打交道其实也是做人的方面，“客户第一”的核心解释是：关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长。“客户第一”不是只说说看的，或者挂在墙上的，而是坚决的“说到做到”，我们现在讲求要做“客情”、要做“用户中心”、去总部学习并考取BMp 认证、做商学院、做行业沙龙交流会议等，就是为这个方向努力的。仅仅了解客户的期望是远远不够的，更高的境界是深入顾客的内心，寻找他们内心深处的渴望，绝大多数客户在大部分时间都是错的、都会有很多迷茫，所以客服的工作就是要引导帮助我们的客户，及时发现促进客户“对”的诉求，剔除掉“错”的诉求。
客户是衣食父母，我们坚持客户第一
只有让客户成功，我们才会成功；只有让客户赚到钱，我们才会有利润。所以与客户亲近，帮助客户赢是我们现在重点抓的工作，我们鼓励员工出访客户，管理层监督员工的客情工作有没有落到实处，客户对我们的服务反馈怎么样。高超的”以客户为中心“不仅是服务好客户，而且是建立一个商业生态链，让整个客户链条形成一个良性循环，对于企业而言，有两个原则非常重要，其一是创造价值，其二是分享价值。我们的用户社群是在这两个原则下创建起来的，也坚守着为客户创造价值和提供分享价值，会随时推出面向客户boss的互联网营销之道；我们的开创商学院会定期举行培训会，并在线进行优化案例分享。”任重道远，”客户第一“路漫漫其修远兮，开创将上下同心，一起致力求索!
心理学家的研究结果表明，我们所使用的能力，只有我们所具备能力的2-5%，《马云管理日志》让我感受到了我们还有很大的提升空间，我们还可以做更多事情。无论企业还是个人的成功，离不开理想信念、坚韧的品格、踏实的工作作风、创新的工作思路，对于我们，任何成功的经验均不能照搬，多学习总结，应用于实际，才会离目标、离成功更近！
幸福企业才是最好的企业读后感
幸福企业才是最好的企业读后感（一）
幸福其实很简单
熊燕
幸福是什么？也许常常会有人问到这么一个问题，它存在的价值与意义都会因人而异、因境而变。幸福在家，是父母嘴里的唠叨；幸福在外，是困难之时朋友的出手相助；幸福在单位，是领导认可的眼神与微笑…幸福就在身边，无处不在，无时不有，只是表现的感觉与形式不同。
翻看市政公用报，发现董事长推荐的一本好书《幸福企业才是最好的企业》，便买来阅读，里面寓意深刻的词语与朴实无华的语句让我对其才生共鸣，每页都详细介绍说明什么是幸福企业，如何成为最好的企业。在当今繁华都市、灯红酒绿、如火如荼的市场竞争激烈下，让企业家们倍感压力。最近几年，各大媒体新闻报纸都报道过，某企业倒闭、某企业老板跳楼，某员工集体罢工等等类似事件屡见不鲜、司空见惯。顿时让人觉得毛骨悚然，心生疑惑，这个社会到底怎么了，怎么就一点安全感与幸福感都没有了呢？让我们如何应对一个这样危机重重的社会？
这本书里面主要的观点是幸福企业才是最好的企业。对，说的很对，怎么才能变成幸福的企业？个人认为，只有幸福的员工才能造就幸福的企业，后才能变成最好的企业。如今新商业时代，幸福力才是企业核心的竞争力，也必将成为企业竞争的主流。员工幸福如何有，从何来？简单说是物质加精神。一个企业拥有健全的规章制度，人性化的思想管理，让人信服的企业宗旨理念，良好物质工资待遇，让员工觉得可靠，就能感觉到幸福，感觉到大家庭的幸福，便能全心全意、同甘共苦、"誓死效终"于这样的企业，为这样的企业添砖加瓦、献计献策。
回过头来说说自己，问问自己，幸福么？我的回答是肯定的。回家便能听到咿呀学语的宝宝喊妈妈，饭桌上能吃到可口美味的菜肴，总能听到虚寒问暖的问候，经常得到领导的认可与夸奖，这些都是简单而又幸福的体现。我很知足，知足者常乐，所以我很幸福。在单位我是一名幸福的员工，怎么说呢？因为有了一个幸福的团队，才会有幸福的大"家".我是南水的一名员工，更是长堎营业处的一份子，我们营业处始终都提倡着一个口号---"快乐工作，快乐生活".全处上上下下一百来号人，开心的工作，和谐的相处、融洽的氛围等等因素造就幸福的指数飚升，功不可没的便是有个"开诚布公"、"推心置腹"、"设身处地"的管理者。工作上，他是领导，给予我们最大的的帮助与建议、认可与激励；生活上，他是大哥，主动与我们沟通交流，从不摆领导架子，与我们欢生笑语，打成一片。在他眼里，他的员工就是他的朋友，朋友没有做好，就是他没有做好。无论何时何地，他激励着每一位员工，有奖有罚，做到公私分明，让每位员工心悦诚服。他曾说过，他会尽自己最大的努力让每位员工享受到营业处这个大家庭的温暖与关怀。这就是幸福，我们这些平凡的员工肝脑涂地、心甘情愿一辈子跟随着这样的领导，相处在这样的幸福大家庭。
我是幸福的员工，因为我处在幸福的企业；我是幸福的女人，因为我拥有一个美满的家庭；我是幸福的炎黄子孙，因为我是生在不再有战乱纷争的和平年代。幸福其实很简单，心情美丽，则心顺，幸福便在不远处。
《幸福企业才是最好的企业》读后感（二）
初拿到《幸福企业才是最好的企业》一书，醒目的四个大字--"幸福企业"引起了我的好奇心和一连串的思考，我带着疑问一鼓作气读完了此书。
通过读《幸福企业才是最好的企业》，我了解了作为企业家应具备的素质和胸襟，学到了经营好一个企业的科学理念，领略了优秀企业核心人物的远见卓识，明白了建设幸福企业的必要性和方法。在阅读的过程中，对华商协会主席卢俊卿先生的敬佩之情油然而生，并为他总结的创建幸福企业的一些新颖的经营方法深深折服。用一句古语形容我看完这本书的心情，真是"得之我幸".
在这本书中，最打动我的是卢俊卿先生对"幸福企业"概念的诠释。
卢俊卿先生开门见山、简明扼要地指出幸福企业就是能够满足员工不断增长的幸福需要的企业，实现途径是：快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿，这一观点为企业指名了未来建设的目标。
华商协会主席卢俊卿先生还提出，企业无人则止，一个幸福的企业要倡导以人为本，以员工的需要为努力方向，积极塑造企业幸福文化魅力，使之成为企业跻身世界之林的法宝。这些观念犹如一阵清风，吹散了困扰企业发展的阴霾，为困境中的企业带来了福祉。其实，这些方法听起来简单容易，但是实际操作起来却远比想象中难，不然社会上也不会出现"三鹿毒奶粉"、"双汇瘦肉精"等一系列危害社会、动乱人心、让国人蒙耻的丑闻。
那么，员工追求的幸福的真谛到底是什么呢？
卢俊卿先生在书中非常简练精确，恰如其分地对幸福作了解释，他提出了"幸福三层次"理论，即"幸福=生活保障+时间自由+做喜欢的事情".
试问置身于物欲横流的社会，我们如飞蛾扑火般锲而不舍的追求物质上的满足所带来的空虚的幸福，殊不知早已走失了自己的心灵，偏离了幸福的正确轨道。生活中，有多少人能够摆脱现实的种种阻碍和束缚，全身心投入到自己喜欢的事情中去？
华商协会主席卢俊卿先生的观点将我们从偏离的幸福轨道上，拉回了走向幸福的康庄大道上。对幸福的解释并没有止于此，卢俊卿进一步指出，"健康是幸福之本，快乐是幸福之源"及"快乐的五个表现：利益得到充分获取，生活得到充分保障，意愿得到充分表达，人格得到充分尊重，价值得到充分实现。"让看似虚无缥缈的幸福变得触手可及，我们每一个人都可以通过努力得以实现。
书中随处可见卢俊卿卢先生对幸福诠高度概括的经典语句，他的每一句话耐人寻味。阅读过程中，我不经意间记了满满数十页的读书笔记。其中"爱别人是一种自我价值的实现，这不仅意味着我有存在的价值，而且我还通过赠予和付出实现和提升了自我价值，这是一种更高层次的幸福。"卢先生这句话说明了，付出比接受更能体味幸福，我对此深有体味。在校期间，我加入学校的社团，发现了一个有趣的现象，社团的一些图挂虚名整天抱怨的干事反而没有那些热心的"爱凑热闹"的普通会员更能找到归属感和幸福感，这一点与卢先生所说的发红包的人比收红包的人要幸福相得益彰。
在说完员工追求的幸福后，华商协会主席主席卢俊卿高屋建瓴地指出，一个幸福的企业不仅要为员工创造幸福，还要为社会创造福祉。企业应承担起服务社会的责任，这是一个国家文明程度的表现，也是这个国家的文化软实力的体现。卢俊卿先生在书中所展现的企业家应有的爱国精神和社会责任感深深地激励了我，希望有朝一日，我也能为自己的国家、为世界做出自己的贡献，尽自己的职责。
读完此书，我觉得卢俊卿先生教会我们的不只是经营幸福企业之道，更间接地向我们传授了做人的智慧和生活的乐趣。书中提出的建设幸福企业的五项修炼：快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿，这20字是对建设幸福企业的一个指导，仔细思之，这个作为我们生活的真谛又何尝不可呢？面对现实中的种种诱惑，我们要坚持自己的信念，坚决远离法律的红线，认真踏实地朝自己的生活理想迈进，享受生活的乐趣，把自己的个人理想与国家的共同理想相结合，做一个幸福的人。人总会本能的追寻自己的最大利益，但是有时候吃亏反而是福，"吃亏是一种胸怀，一种品质，一种风度，更是一种坦然，一种达观，一种超越",卢俊卿先生的这句话带给我很深的触动和思考。
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