囚车里的人才读后感,《囚车里的人才》读书笔记200字,《丰田现场的人才培育》读后感

读了《囚车里的人才》这篇文章，令我感到了鲍牙叔和小白的大度，鲍牙叔不仅大度而且还很谦虚还很聪明，而管仲却自私自利，光想着让自己的主任当上齐国国军，卑鄙到去杀小白。

当小白当上了国军，就把管仲关在大牢里，当鲍牙叔知道以后就请求齐国国军放了管仲还说：那回他是公子纠的师傅，他用箭射您，正式对公子的忠心。论本领，他比我强得多。主公如果要干一番大事业，管仲可是个用得着的人。

齐国国军就是听了鲍牙叔的话才封了管仲为相，以后在管仲的代理下齐国变得越来越富强了。

《丰田现场的人才培育》读后感

李少平

《丰田现场的人才培育》一书，从育人哲学的角度出发，娓娓而谈，揭示了丰田生产方式的四大根本思想，也即“人性尊重”、“诸行无常”、“共存共荣”、“现地现物实情实态”。四个词，简单却大道至简，体现了丰田公司企业文化的精髓。细读全书，颇有心得，结合工作感悟，谈点浮浅体会，狭偏之处，请予指正。

“人性尊重”——体现员工的双层意义

“造物即造人”，是丰田人永远信奉的圭臬，也可以说，“人本主义”是丰田取得成功的决定因素。丰田管理模式中的自働化、准时化等做法即是建立在对人性的尊重，让员工充分发挥潜力和积极性的基础之上的。“尊重人性”又和“尊重人”有着很大的不同，“尊重人性”包含着“把人们从无价值的工作中解放出来，然后专心一意地去做有价值的事情”的利他意义，和“让员工体验到自己的成长、对自我能力认同、发挥潜能实现自我的喜悦”的利己意义。工艺质量部现有在岗员工65人，涵盖生产操作类、专业技术类、管理类的23个岗位。作为部门负责人，如何最大限度的做到“人性尊重”，体现员工价值，挖掘员工内在潜力，是需要考虑的重要问题。要善于看人，要善于关注部门员工日常的工作学习，不断从中挖掘个人的优点、特长。要敢于用人，结合员工个人特点，敢于让青年员工参与、承担部门各项重点工作，让员工在不断的尝试、挑战中，逐渐体现到自我成长，发挥自我潜能。要营造环境，合理做好资源配置，通过各种改善优化工作流程，消除员工工作岗位上冗余的、不必要、无价值、不增值的工作，为员工的成长和价值的实现创造良好的工作环境。

“现地现物实情实态”——实事求是，走向现场

现地现物，是亲临现场查看以彻底了解情况，以实事求是的态度、原则和方法去寻找问题的本质。“现地现物”，说起来容易，做起来难，体现的是一种认真、务实的作风，是实事求是的严谨和担当。丰田人的敬业精神淋漓尽致地体现在“现地现物”的实践当中。对于我们卷烟生产工厂来说，现地现物显得尤为重要。在日常工作中，要把现场当作办公场所，多到现场看，多向一线职工问，多了解生产实际情况。对于生产过程的突发状况、质量问题，不能有“我感觉”、“我觉得”的想当然思想，要实事求是，到现场了解实际情况，根据事实来分析，根据真实情况来处理。如果每位员工都能通过现地现物的实践而了解到实情实态，那么现场的问题将会不断被发现被解决，方法得到不断的改进，流程得到不断的改善，整个系

1.信任感降到了历史最低点；

解决办法：新型的互惠关系——联盟（双赢模式）；

2.拥有创始人思维的人能创造巨大的价值；

3.任期制：轮转期（规模化、标准化），转变期（重要技能和经验），基础期（长期、稳定）

4.转变期是中坚力量

5.本书重点：转变期

6.任期框架的要点是，不管任期有多长，都应进行高度信任、高度诚实的对话，让双方能够进行明智的投资。

7.协调员工与公司的目标和价值观之间的共性：

（1）公司要明确自己的价值观

（2）了解员工的价值观，有些员工很清楚自己想要什么，另一些员工则很迷茫

（3）协调合作

8.执行转变期计划：

（1）沟通确立目标

（2）定期检查以交流反馈

（3）新旧任期更替

（4）任期意外终止

关键是系统、连贯和透明；

经理和员工都有充足时间准备自己的想法和建议；

9.鼓励员工借助自己的人脉开展工作。

外向型思维的风险比多数人想象的要低，而收益则大于一般的预想。

10.招聘时把应聘者的人脉实力作为优先考虑条件

11.执行有助于员工建立个人人脉的计划和政策：

（1）鼓励员工积极使用社交媒体展示自己

（2）为员工建立“人脉基金”

12.公司同事联络网有利于巩固公司品牌、招聘人才、获取人脉情报和推荐客户。

13.终身雇佣制退出了历史舞台，但终身联盟仍将存在。

毕业这一年多，辗转反侧走过好多路。有抑郁过、有面壁过、有迷茫过、有自虐过、有伤痛欲绝过、有低迷过、有逃避过，在未死之前吃了掉了获得价值观的前六个烧饼之后，终于到了第七个，得到（确定）了自己的价值观。反复在迷宫的外围兜兜转转，经历失去至亲的痛、家事的苦、我知痛苦是成为真正的人的基石，得到这痛苦的记忆去直面它，沐浴在它之下，经过improvise和self-interested最后向maze的中心走去获得自我意识从而成为人。谢谢这本书最后附录给出的价值观提炼的方法，价值观它不是一蹴而就的，但这第七个饼来得很及时。这是安兰的价值观：n1、 好奇心n2、独立思考n3、同理心n4、胆大（勇气）n5、靠谱n6、自我完善n7、淡定n不同的用户画像，针对的价值观的词有不同的说法。记住自己脑袋里的记忆殿堂，里面有这七扇门，每一扇都是一个tag。对应着所有应该对应的事。

出于好奇心坚持看完的，果然还是要看原作或者说贴近原书意思的翻译。知道这本书是从樊登那边，看完以后发现他的读后感比原书更为夸张一点，不仅夸大了效果，

在最近很火的两部电影速7和复联2中有一个共同的情节吸引着我。观众的口味越来越重，已经厌倦了个人主义的英雄，所以导演们也在不断推陈出新，越来越多的英雄团队登上银幕。电影中他们不是单纯的英雄组合，作为团队，他们也遇到了这样或那样的问题，总之，具有战斗力的团队俨然成为了未来组织发展的重要形态。为了不让我们审美疲劳，连电影都在进化，我们自己的企业是否也该迭代了呢？对于未来的企业应如何构建全新形式的团队使自己立于不败之地呢？今天和大家一起分享《联盟互联网时代的人才变革》一书。这也是我们悦读圈第三轮分享的议题，书中给了我们些许的答案。

我们是一个团队，而不是一个家庭。这是该书给我印象非常深刻的一句话。如今的企业，口口声声希望给员工创造一个家庭般的工作环境。其实说白了就是要员工承担家庭成员的责任。可是一旦企业进行裁员，员工受到的伤害和背叛，又怎能和企业建立良好的员工关系呢？试想，家庭生活中，能够随意解雇儿子和父母吗？如果不能，那就不应该随意的总把家庭挂在企业的员工关系和工作氛围里。那么什么是合理的员工关系呢？团队的模式，值得借鉴。团队其实非常像职业球队。球队有明确的目标，球员为了这个目标聚在一起，他们也会发生关系变化，但是在一起的时候，都会为了目标而努力，所以从这个意义上说，企业关系更像团队，而不是家庭。正如一支球队，只有团队的成就置于个人成就之上，团队才会胜利，而团队胜利，也是球员实现个人成就的最佳方式。

任期制的渐进性承诺。和员工不要设想终身拥有员工。就像总统拥有任期一样，越能够与员工达成任期的一致性，越能得到更为安全的承诺和信任。有些企业愿意标榜自己像军队一样管理企业，但是企业毕竟和军队有所区别。你既不掌握军队一样的权威，也无法提供军队的保障和福利。既然无法提供，就会使权力衰减，唯一的一致性体现在恪尽职守地完成某个具体有限期的任务。与其希望员工无休止的为你服务，为什么不能针对他个人的发展与他共同建立一个合理且有预期的任期呢？对于员工而言，在任期内获得个人品牌价值的提升，比知识的积累和沉淀更具有吸引力。

任期的分类为轮转期、转变期、基础期。对于三类任期的理解，不能单纯的从时间长短来进行区分。这是基于员工不同工作阶段和心理状态的有效结合。而不同的职位，不同的权力，也影响着不同的任期。就像总统，你不希望他换来换去，也不应该成为终身制的垫脚石。所以，和传统的合同制员工不

《怎样善待人才》读后感

许景新先生提出善待人才的五个方面：真诚、让利、尊重、包容、提升。

不久之前，在一次和许先生当面交流中提到在企业的经营管理中如何实现以人为本，许先生指出：企业管理中的以人为本，就是从人性出发，关注和满足人性的根本需求。就是企业的股东要让利于员工，跟员工分享利润。企业的投资者、经营管理者要真正的明白财聚人散，财散人聚的道理。我以往认为所谓以人为本不过是一种抽象的、形而上的人本精神，一种尊重人性表象需求的情怀。听了许先生这一段真诚而朴实的话语，改变了我以往的认知。

通过对许先生《怎样善待人才》这篇文章的研读和学习，我认为可以划分三个维度：

01让利让利，实质上就是物质激励，是在当今商品经济社会中最直接、最有效、最能迅速调动和激发人才工作积极性的手段，也是最能体现企业的投资者对人才高度重视的态度。物质激励，能够让人才解除后顾之忧，为家人和自己的生活带来安全感，迅速建立起对企业的归属感。物质激励在企业与个人的任何发展阶段都很重要，衣、食、住、行是人类最基本的生存需要，从这层意义上说物质利益对人类具有永恒的激励作用。

02真诚、尊重真诚、尊重，是一种精神激励，可以让人才建立与企业长期合作的信任感和实现自我价值的成就感，为人才营造一个可以充分施展自己才华的良好工作环境和氛围。物质激励是组织激励的基础元素，但单纯依靠物质激励也会产生激励的缺陷，很容易让人才产生拜金主义，所以精神激励才是伟大组织的引擎。因此，在坚持奋斗者必将得到回报的基础上，我们需要更持久的精神层面激励，需要建立使命感、责任感和奉献精神，形成员工与公司长期共同奋斗的机制。企业要同时做好物质+精神激励双轨驱动的建设，针对公司不同的发展阶段，做好物质激励与精神激励的组合;针对员工群体不同成长阶段，制订好相关的激励机制。

有人说，伟大的企业家都是人性大师，是人才的知己。爱才如命的企业家都是发自内心深处地、真诚地善待人才、尊重人才，在人才面前，他们是非常谦卑的。企业家首先是基于对人性的尊重，对人才敬重有加;第二，爱惜人才、珍惜人才;第三，对人才有同理心，他们懂人性，能够了解人才的特点，洞悉人才的内在需求，及时而恰当地满足人才的需求。既懂得用规则、用制度来约束人性的弱点，通过制度去抑制人性恶的一面，又懂得给人才以机会和舞台，充分信任人才，通过机制创新去扬人性善的一面，激发人才的内在价值和创造潜能。亦即既

导语：德鲁克说过管理者的任务不是去改变人,而在于运用每一个人的才干。下面是小编收集整理的德鲁克的人才管理秘籍读书笔记范文。欢迎大家阅读。

人才管理读书笔记

第一小节、人才可以左右企业的命运

传统的人力管理方式并没有把人力当作一种资源，而是看做是成本。

可口可乐之所以能够屹立不倒，成为世界500强企业，其中最重要的原因是他们把人才当作资源，难怪可口可乐的管理者曾今夸下海口：有一天，可口可乐的厂房、设备化为灰烬，公司也没有一分钱。但是，可口可乐会很快在这片废墟上重新崛起，因为他们有可口可乐这一无形资产做后盾，更重要的是他们善于选拔人才和利用人才。

今年第一季度，广东分公司人事部就对深圳区域内的员工流失率做了详细的调查，16至17年深圳区域员工总流失率为71.7%。其中前厅流失率为89.3%，后厨流失率为57.9%。管理层流失率为100%。通过流失率分析，总结出深圳区域经营状态下滑的直接原因是人才流失导致的，掌握这个情况后，分公司第一时间汇报给总公司，并提出了人事整改的四点建议：

1、尊重员工的劳动，关心员工生活，保障员工的一切合法权利。

2、提拔积极上进的员工参与管理，充分授权让员工放心大胆地去干。

3、教育培养员工，提高员工技术能力、管理水平与思想道德素质。

4、提高员工收入水平，充分激活员工的工作积极性。

德鲁克认为，左右企业命运的不是企业家本人，而是企业是否有足够的人才。雄厚的人才储备使企业持续发展的关键，人才给企业带来源源不断的生命力。只要人才不失，再大的困难都能扛过去。

第二小节、为企业找到最优秀的人才

没有任何决策所造成的影响和后果，比人事决策更有影响。怎样认识和了解别人，选拔出真正有才干的人，是管理工作中最重要的问题之一。选人是企业运作的根本所在，选人是管理者的基本职责。作为现代企业人力资源管理，广东分公司在人才的选拔上确立了以下五项原则：

1、坚持“德才兼备”的原则。

2、坚持高度重视的原则，制定出严格的评选标准和要求。

3、坚持多渠道选拔人才的原则。

4、坚持运用科学测评手段选拔人才。

5、坚持按工作性质和岗位特点选拔人才。

九子是一家主要经营特色火锅的餐饮企业，员工的大部分工作时间在晚上，工作性质决定了企业招人难，留人更难。为此广东分公司制定了三点引进人才的积极举措：

1、向总部申请政策。凡是内部员工引荐来的人才，只要工作满6个月，对引荐人奖励600

【原文】或曰，人才有能大而不能小，犹函牛之鼎不可以烹鸡。

【译文】有人说：人才有能够做大事却不能做小事的，就如能容纳牛的大鼎不可以用来炖鸡一样。

我认为这论点是不当妥的：容得下一头牛的锅，肯定可以炖熟一只鸡，只是太浪费柴火罢了。人才的道理也是这样的。有人说：“大学教授当不好小学教师。”那是因为他的知识结构不适合去教孩童，如果给这些大学教授一定的时间和动力，他们肯定可以教好那些小学生。但大可必，如果用大学教授来教小学生，那就是高射炮打蚊子——大材小用。纯属浪费人才，也太屈才。

读过《三国演义》的人都知道，三国鼎立之前，时人把诸葛亮和庞统称为“卧龙”和“凤雏”，说得一人者得天下。庞统投奔刘备时，刘备嫌他长得难看，派他去做了耒阳县令，又因为庞统不好好干，从下面反映来的意见很多，刘备就要罢了他的官。东吴鲁肃听说后，给刘备写了封信，说庞统有经天纬地之才，济世匡室之能，而非县令之才。刘备就派张飞去耒阳调查庞统的工作。

军民官吏都欢迎张飞，唯独庞统没去。张飞问庞统哪里去了？县吏回答说：庞统到任百来天，从不过问县里的事。每天喝酒，沉醉于酒乡里，现在酒还没醒呢？张飞大怒，就派人去捉庞统。同来的谋士孙乾说：庞士元本是高明之士，未必如此糊涂，先看具体情况再说；如果的确玩忽职守，再治罪也不迟。

张飞一行人进了县衙，庞统衣冠散乱，扶着下人摇摇摆摆出来。张飞责问：你身为县令，怎么可以废了县里事情？庞统也不答话，立刻叫公吏把百天积压的公务全部取出，传唤相关人等到公堂外，一件一件珠落玉脆般的发落，简明果断，丝丝明晰，被罚人员叩头拜伏，没有一个喊冤叫屈的。不到半天，大小事务就清楚地处理完了。庞统把手一摆：百里小县，何须劳我大架？张飞回去跟刘备如此一讲，刘备立刻调庞统到身边，委以重任。

现实生活中，“走后门”成风，“烟酒烟酒纳入计划”说的就是送礼请吃请喝请唱请玩。“唯钱是举”、“唯亲是用”，人情网、关系网，多少低能儿站在要位，身居要职，然则又不能做事，真可以用裹位素食来形容；又有多少人才因没有人情网、关系网、没有后门，不被国家、单位、部门所用而被埋没呢？

一次宴席，朋友向我介绍他们的领导。不看不知道，看了吓一跳，他们的领导竟然是我认识的一个“低能儿”！我知道朋友是借此宴席介绍讽喻现实社会用人之道，也是为自己的屈才鸣不平。然而，牢骚满腹或是牢骚几句有何用？无济于事，现实就这样，谁能把天捅个窟窿。

××镇

人才培养，是综合因素长期积累产生的结果，想要让孩子能够像王子、公主一样成长，一定要在他们享受的同时，给予他们足够的历练和引导。心无大爱的王子势必难当兴国大任；心无大爱的公主长大了，也是摧毁他人的事业！历史剧一次又一次地为我们演绎着因果，演绎着大爱与狭隘的生活！

人才培养需要磨练，长大以后，才能经得起风雨的冲击；这是自然之道！

支持体罚，但体罚不意味着打；合理的体罚会有助于身心素质的培养。比如说：犯错时做蹲起；跑步；早起；俯卧撑；仰卧起坐。这几项训练从体能上面，可以让孩子身体健康，从心智上面，可以让孩子提升自信；在行动力方面，可以让孩子告别懒惰。

体罚与引导并举：让孩子自己说，该不该罚，然后告诉孩子，今天你能够比别人担当的，长大以后，你就能够比别人收获。

人才培养，是综合因素长期积累产生的结果，想要让孩子能够像王子、公主一样成长，一定要在他们享受的同时，给予他们足够的历练和引导。心无大爱的王子势必难当兴国大任；心无大爱的公主长大了，也是摧毁他人的事业！历史剧一次又一次地为我们演绎着因果，演绎着大爱与狭隘的生活！

人才培养需要磨练，长大以后，才能经得起风雨的冲击；这是自然之道！

支持体罚，但体罚不意味着打；合理的体罚会有助于身心素质的培养。比如说：犯错时做蹲起；跑步；早起；俯卧撑；仰卧起坐。这几项训练从体能上面，可以让孩子身体健康，从心智上面，可以让孩子提升自信；在行动力方面，可以让孩子告别懒惰。

体罚与引导并举：让孩子自己说，该不该罚，然后告诉孩子，今天你能够比别人担当的，长大以后，你就能够比别人收获。

在学习、工作乃至生活中，大家都经常看到作文的身影吧，作文要求篇章结构完整，一定要避免无结尾作文的出现。那么你知道12篇好的作文该怎么写吗？以下是小编精心整理的车里的死蟑螂作文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

美丽有很多定义：有人认为花美；有人认为草美；有人认为鸟美。我认为清洁工最美。

使我改变看法的，还是在冬天的一个早晨。那天我坐在去往回家路上的一辆公交车上。车上人很多，有的人站着，有的人坐着。位置已经坐满了，人们在“叽叽喳喳”地唠着家常。

这时，上来了一位老爷爷，好像生了病，走起路来摇摇晃晃。照理来说，应该有人要站起来让出一个座位给他坐。可是人们还是无动于衷，依旧谈论着家常。等到车子开出几百米后，还是没有人为那位老爷爷让位置，这时开车的司机说道：“你们谁发善心，站起来给那位老爷爷让个位置。”这时，一位身穿橘黄色衣服的清洁工站了起来，给老爷爷让了个座位，并连声说：“对不起，对不起。”

我心中十分疑惑，给人让座，怎么还向人说对不起呢？原来那位清洁工工作太累了，竟不知不觉地睡着了，直到司机的那句话才把她叫醒，并给老爷爷让座位。她还说，如果自己不睡着，一定要立刻向老爷爷让座位，并且十分自责。

顿时，我的心中受到了感动，清洁工在我心中的`地位一下子就上升了许多。不只是我，车上的一些人也很感动，纷纷向清洁工竖起了大拇指，还有人将刚才的事传到了手机的各大网络上，我希望人们看到了，都能为清洁工点赞。

“如果人人都献出一点爱，世界将变成美好的人间……”是啊，如果每个人都能向清洁工学习，从身边的小事起，就为他人着想，那还愁这个世界不会变得美丽吗？

往事如同相册中一张张泛黄的照片，在岁月流逝的长河中，渐渐被人淡忘，但有些事，却永远封存在心中。

时光仓促，岁月如梭。记得那一年，考卷发下来时，全班沸腾了……看着那一个个不堪入目的分数，我的心，瞬间跌入了沉重的谷底，几个同学的讽刺让我更低落了。放学后，走在寂静的小道上，枝头，落叶纷纷坠落，一如我破碎的心。

到家后，难免又被父母一顿数落……除了在房间叹息之外，只剩下一片沉闷的寂静。几道闷雷划过屋顶，打破了原本的沉寂。雨打在屋檐上，我的心愈加烦躁起来。躺在床上，脑子一片空白，只有哗哗的雨声不停地灌下来。

隔日，拖着疲惫的身躯去学校，老师拍了拍我的肩膀，本以为会被骂一顿，却见老师平日