关于拍脑袋的笨领导读后感。
高尔基曾说过“书籍是人类进步的阶梯”，我们平时也需要多阅读一些书籍书籍，假期时我们观看了作品，相信您对于作品在内心中会有独特的体验，我们只有读得认真，才能有所感，并感得深刻，有所获益。有关作品的读后感范文有哪些呢？因此，栏目特意整理了关于拍脑袋的笨领导读后感，相信能对大家有所帮助。
今天去看老师，她已经做了我们那所学校的副校长。老师告诉我，最近学校接到一个省里的政策，说是中央的精神，一个初中学生一学期的书本费不能超过87块钱。
这种一刀切的玩法，就是笨领导拍脑袋做的决策。大家想一想如今的物价，87元能买几本书：至少要买人教社的语文、数学、英语、政治、生物、地理、历史，初二以上还多物理和化学。
最后学校决定，语文数学英语这类的书，在87元内解决，其他的书，家长和学生自己去新华书店买，这些家庭要多拿出半天买书不说，还要去买零售价，而过去通过学校买书，是可以享受批发价的。当然，你可以用哥哥姐姐的（遗憾的是这类亲人在城市里基本被消灭了--JHSY），或者买二手书。
还有教学参考书——这类东西也不许团购了，政策要求是：学校图书馆买一批书，放着，让大家轮番去看。一个学校有二十几个班，一年级的人上千，图书馆根本坐不下，最要命的是，哪位在初中时代进过图书馆？要知道课每天都是满的。
结果是一样的，老师选了参考书和练习册，同学们自己去买，机灵点的，学习委员组织个团购。一个政策以减少负担为出发点，结果却增加了各项负担，时间的，金钱的。
类似的，学校还曾经靠着“重点班”一类的名目来收入（没办法靠拨款的学校一定是最烂的一个，很快就毁掉了），现在也禁止了，但是资金的空缺怎么解决就很难。如果在这个通货膨胀的时代老师的待遇下降，他们可能会去选择私立学校谋生。
老师最后向我抱怨说：中央有时候是关心百姓，但是下一个死命令的方式，至于钱少了这么解决，或者不方便了如何应对，他们是不细想的，应该加强调研。
这类政策我们经常可以见到，去年春天，师范生搞免费的时候，我就建议，资源应该向地方师范高校倾斜，像河北师范这样的大学，师范专业学生大多数是农村孩子，日子过得挺苦，负担也重，但是这些人往往会倾向于去县里乃至于更下面去教书。北师大这样的学校，同学们出路要好得多（当时我调查的一个班，多数同学考研或者出国了），下基层的很少。
同样一块钱，投入不同的人身上，效果要完全不一样，应该效仿的千金买马骨的故事，让基层的老师活得有尊严，而不是鼓励一些原本没打算下乡的大学生们下去拿中学生练手，一个好的中学老师要磨练六七年才可能成为一个好老师（别提什么素质教育，这年头考不上个好点的大学，将很难上升到上一个阶层），而大学生练成了熟练工之后，走人回城了，或者找到一个付得起违约金的工作，早早走掉。
另一个笨政策，是铁道部的春运政策。去年春运开始，火车票不涨价，似乎是一项德政，结果铁路部门的职工就过得很紧。很现实的就是加班费的问题，10%就是数亿元。在待遇下降的时候，内部倒票的行径成了站内能够谅解的行为。就连帮忙值班的武警（别以为最可爱的人不需要加班补助），也时常做点私活，把人带进去收二百。过去三十和初一坐火车还下浮票价，而今也没有了。
铁路不但国有而且国营，春运的亏空，国家总得补，这一补，所有人负担，包括就地过年的你，包括买飞机票的你，包括在家乡工作的你，包括在高炉前加班的你，这是不够公平的。回家者应该为自己的选择支付一部分成本，这才是公正的。
最后的情况是，打击票贩子的力度非常疲软，几乎所有人都内外勾结倒着火车票。火车票更难买了，过去给铁路的钱，交给了票贩子。国家和旅客都没得到好处，几个加钱少的票贩子电话被人民群众流传并保护着，他们几乎都感动中国了。
不动脑筋的危害，有的时候是很大的，所以以后要是提个部长，最好把该同志的小学老师请来问问：比如熊社长小时候爱动脑筋吗？如果老师说不爱，那好，千万别重用他。至于不爱动脑筋，还特爱激动觉得自己特正义的，最好把他拿下，国泰民安。
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沉静的领导读后感
沉静的领导读后感范文一
近日拜读了小约瑟夫？巴达拉克教授的《沉静领导》一书，与以往所倡导的英雄式领导不同，巴达拉克教授提出了一个新的领导理念，他认为：真正推动历史进步的优秀领导者，不一定锋芒外露，热烈张扬，声名显赫，可能表现得性格内向、沉默寡言，甚至默默无闻。他通过一系列案例向我们诠释了沉静领导应该具备的三种特质：克制、谦逊与执着。我们认为，这三种品质与组织工作有着诸多契合之处，也正是组工干部应为之努力的方向。
一是克制。克制自己的言行。三思而动，谨言慎行，严守组织纪律，保守工作秘密，不该说的话不说，不该问的问题不问，管得住自己的嘴巴。克制自己的情绪。不张扬、不冒进，审时度势，稳妥而为。在处理问题时，路见不平一声吼，该出手时就出手，这种不计后果的任性而为固然大快人心，然而控制好自己的情绪，争取更多时间去了解复杂问题的真相，努力寻找务实可靠的解决方案才更体现智慧。克制自己的欲望。不徇私，不攀比，刚直不阿，公道正派。面对外界各种诱惑，把握好底线，守得住清贫，耐得住寂寞，以赠人玫瑰、手有余香之胸襟，甘为人梯，甘做绿叶。
二是谦逊。找准定位，经常反思。常常问自己：我是谁？做什么？怎么做？认识到自身的渺小，就明白了组织工作必须依赖于其他部门的支持与配合，必须进行深入的研究、冷静的思考，在学习和探索中不断提高工作效能。认识到自身的局限性。要充分依靠团队的力量，充分借助集体的智慧取长补短，共同成长。对领导干部的任免要切实贯彻集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，坚持领导班子集体讨论决定制度，集思广益，把好选人用人关。牢固树立服务意识。牢固树立服务大局、服务基层、服务领导意识，待人处事礼貌谦和，规范严谨，周到细致，真正体现党员之家、干部之家、人才之家的温暖。
三是执着。执着是咬定青山不放松的坚持。组工干部需要有持之以恒的耐心，锲而不舍的努力，把好关、守好门，管好人。执着是面对挫折与困难所表现出的韧性和毅力。组工工作所涉及的人员和问题千差万别，挫折与困难自是难免。应表现出足够的韧性与毅力，不畏困难、百折不挠，以无私无畏之勇气和以与天斗其乐无穷之乐观主义情怀，努力寻找办法，克服困难。执着是孜孜不倦的学习劲头与开拓进取、追求卓越的创新精神。组工干部要加强学习，不断拓宽知识面，努力提高做好本职工作的水平和适应新形势的能力。要勤学多思，把所学知识与解决实际工作中的新矛盾、新问题结合起来，在实践中学习，在学习中思考，在思考中提高，不断增强做好组织工作的积极性和主动性。
《沉静的领导》读后感范文二
这是一个崇拜和敬仰成功者的社会时代。几乎每一个人，都渴望成为让社会、让众人敬仰、崇拜或者羡慕的成功者即使，我们似乎并不清楚自己的成功究竟是什么、会怎样。
这几天翻阅了一本离经叛道的小册子《沉静领导》（LeadingQuietly），哈佛商学院约瑟夫。巴达拉克写的。最后的译者跋平常心，领导力一文中，引用雨果《悲惨世界》中的一句话：做一个圣人，那是特殊情形；做一个正直的人，那却是为人的常规。这篇文章中还引申出一个观点：当我们把成功者英雄化、神话与符号化时，其实就是异化。在这种异化之中，当社会成员渴望的（成功）含义，都如此被提升到一个脱离于常规人的现实本分，最终的结果就是：那些成功者的故事，鼓舞了很多人的心、指明了很多人的方向；但煽情的动人话语而非现实主义的理性观点，用来作为我们前行和进步的动力，反而会让人在个人轨迹、社会关系和学习成长的复杂过程中，太矛盾，太迷惑甚至太自我。
这本书的译者杨斌老师，在本学期教授我们管理思维课程过程中，多次提醒我们：不要做管理青年不要以为读了不少管理学书籍、学习了工商管理课程，就能够懂得商业活动、懂得企业经营、懂得绩效管理。哈佛大学肯尼迪政府学院公共领导中心主任大卫。葛根对此如是说：我们大部分人都着迷于那些英雄领导人在重大关头扭转乾坤的故事。（沉默而御的人）那些人我们很少称颂的人们，却实在是使这个世界迈向更好明天的重要力量。
似乎有点明白了杨老师提出的离经叛道的含义。在管理学领域里是如此，作为一个社会普通人又何尝不是呢？至少我自己并未真正理解到，成功之道并不是宏大或者英雄式的。成功发生在基层和普通生活中，在个人常识、感性和心智理性下迈出的每一个小步骤里。一个不那么喧嚣，但每个人都坚守现实自我本分的社会，相比于只为强势和高调声音留有空间的社会、组织或者企业，那个更能成功呢？
现实本分，不同于英雄造时势或者时势造英雄。这样的英雄们，似乎有纯洁的动机，坚毅的毅力，挑战的勇气和梦想般的浪漫，也的确曾或者在鼓舞着人心，有着号召力。然而，更需要关注的是平淡和恪守现实本分的力量。这些人存在于我们社会的各个角落，可能卑微，也可能不为人所知。即使只是庸碌的现实主义者，但他们也能坚持一点原则、又能恪守着沉默的谦逊，更能执着于一点想法对于现实本分的人来说，与其采取英雄式的强硬态度，不如选择自我克制；与其追求永恒的光荣和生理，不如选择忍受挫折，用实际专注的态度做好眼前的工作；与其用感性的冲动勇敢，不如坚持理性的执着不是随波逐流，而是之所以妥协，是为了执着。
希望我能表达清楚，自己对现实本分的理解，不是所谓中庸之道。
作为一个MBA学生，在商学院里，那些管理大腕们如何力挽狂澜、如何奋力成功的故事，不再是我需要苦苦学习求索的东西。了解自己的缺陷不足，怎样确定切实可行的目标、计划和方案，如何与他人沟通、分享和合作，这才是MBA更应该体验学习并实践的内容吧？
我也都渴望取得伟大的成功；然而，自己最首要的责任和快乐，是先完成一个又一个也许是卑微的事情，并且需要把这样的微小当做是快乐而高贵。社会在前行，不只是那些伟大的成功者在推动，更包括每个诚实的我们所作出的微小推动的积累。
领导读书心得
领导读书心得
自**以来，我积极参与各项相关学习活动，认真读了相关书籍，书籍中选编的内容引发了我的一些思考。
我觉得对于基层工作者来说，群众工作永远都是基层工作的重点与难点；要做好基层群众工作，不仅仅需要得到群众的信赖认可，更需要的是能够真真切切的深入了解群众的所思所想，解决群众的现实困难。在这个朴实无华的基层岗位上，我已经干了十几年，我始终将群众装在心中，将群众事揣在衣间的口袋里，我是群众的一员，为群众办实事，就是办自己事。严于律已，以德为先：基层干部是群众各种事务的直接面对者，承担着上情下达及下情上传的使命与责任。为此基层干部必须有较高的品德修养。在群众路线如火如荼开展的今天，我们要牢记习近平总书记重托，严查自身及支村两委班子的“四风”问题。着力解决人民群众反映强烈的突出问题，保持清正廉洁的干部本色。选择了基层工作就要懂得奉献、敢于自律、甘为人牛。推心置腹，与民为友：就石燕村而言，我村是个典型的以发展农业为主的村庄，村民收入来源单一，不及发展工业的南部乡镇村民富裕，村民因病致穷、因接受高等教育致穷的情况很多，今后更应该急群众之所急，想群众之所想，为他们解决实际困难，成为他们可以推心置腹的朋友。真抓实干，排忧解难：俗话说“光说不练假把式”，干基层工作的干部本身就面对的是群众的具体事与情，要与群众“心连心，同呼吸，共命运”。例如，今年我村要着力解决麻元组、花屋组到户路面硬化问题，让部分村民出行更加便利；积极做好农田水利建设项目，为农户农田耕种提供水利保证；做好**组创建工作，改善工作环境，让人居环境更加美好。
企业领导读《商业的本质》有感范文
导语：《商业的本质》是全球第一CEO杰克韦尔奇，继管理圣经《赢》之后潜心10年，封笔之作，致敬工业时代，回归商业本质。小编收集整理了这部著作的读后感，希望对大家有所帮助。
协同力究竟要协同什么? 答案就是：让使命、行动与结果协同起来。 使命决定着一个公司要抵达的终点，也就是说，你要去哪里以及为什么去。同样重要的一点是，如果要成功完成一项使命，还必须回答好一个问题，即：完成使命对于每个员工的生活意味着什么? 行动是指员工思考、探索、沟通和做事的方式。使命不是挂在墙上招来灰尘、惹人讥讽的牌匾，也不是堆砌一些晦涩的、华丽的辞藻就行了。要完成使命，必须付出切实的行动。 结果是为了确保整个过程顺利推进。我们所说的结果，是指我们要根据员工是否认可使命、是否推动使命的完成及其工作效率来决定是否给予晋升和奖金。
最好的使命陈述就是要这样，既目标远大，能鼓舞人心，又切合实际。 所谓目标远大，就像：哇，太好了，这个目标听起来太棒了，我要努力实现它。 所谓鼓舞人心，就像：太好了，我知道如果我们努力去做，一定能做到。 所谓切合实际，就像：这个目标听起来非常合理，我要和我的团队努力实现它。
行动非常重要。如果说使命是一个公司要抵达的终点，那么行动就是交通工具，也就是抵达终点的方式。
之前的确是这样，但我们发现价值观是一个令人费解的词。太抽象了。很多时候，人们一听到价值观，就觉得你可能在谈论政治或文化，如家庭价值观里面的内容。 我们在这里谈论的是人们在工作中应该采取什么样的行动才能实现公司的使命。我们在这里用的是行动一词，唯一的原因是公司的领导者需要以非常公开、非常清晰、非常一致的方式告诉员工怎么做才能完成公司使命。
这样做的意义就在于，一次人事变动比100次讲话更能有力地表明某些行动是否重要以及哪些行动是重要的。 当然，在提升协同力的过程中，完全可以把人事变动作为一种积极的激励手段。哪些人在落实使命的过程中行动给力，就予以晋升，这样就会传递出强烈的信息，对整个公司将是一种莫大的鼓舞。发放大额奖金也是一种积极的鼓励手段金钱最有发言权，向来都是如此。
在绝大多数情况下不需要采取人事变动或发奖金的形式，只需要建立一套完善的绩效考核和奖励制度就足够了。
如果一个公司领导者任由公司使命摆在那里，等待别人去理解、去实现，那么公司就会错失很多大好机遇。领导者应该阐明使命，明确指出员工应该采取哪些行动，然后评估和奖励那些表现出色的员工。
我们将根据自己的全部经验和观察提出一个新的、全面的领导力模型。该模型对领导力的定义就是不断地探求真实和不断地建立互信。
第一，领导者要体谅下属
第二，领导者要将自己视为首席解释官
在很大程度上，领导者存在的意义就在于让团队找到正确的目标，并持之以恒、充满激情地向下属解释这个目标，告诉他们我们正处于什么境地，为什么会这样，我们将奔向什么目标，你在此过程中的位置是什么，你应该做些什么。
第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍
第四，领导者要愉快地展示慷慨基因
我们只知道最卓越、最有效、最令人惊叹的领导者都有一个明显的特征：他们喜欢给下属涨薪。他们很高兴看到员工成长和晋升。他们会尽己所能地用各种方式庆祝下属的进步，比如给下属涨薪，予以晋升，赋予更多职责，或当众表扬。
第五，领导者要确保让下属快乐工作
很多人把工作与生活分开。其实，正如我们之前所说的那样，工作是生活的一部分，可能不是生活的全部内容，但它在生活中占据着重要地位。正是由于这个原因，如果你是一个领导者，你就应该让你的工作场所充满乐趣。
很多例子都能说明协同力与领导力对公司具有强大的变革作用。 但我们要明确地解释一个事实，即无论对于哪一类苦苦挣扎的公司(或公司内部的部门)而言，从家族经营的餐馆到全球性的科技巨头，这两种力量都会起到力挽狂澜的作用。
不过你的公司为什么会遭到创伤并不是我们这里讨论的重点，有些糟糕的事情肯定是无法避免的。这一章要讲的就是如何采取补救措施，尽量挽回损失，使公司尽快恢复元气，最好是能让公司重新开始正常运作，并大大降低再次遭到创伤的概率。 为此，我们给出了6条补救建议，并在稍后的篇幅里加以解释和探讨。 1.直面创伤。 2.留住优秀人才。 3.基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素。 4.重塑你的战略流程。 5.根据现实检查你公司的社会架构。 6.不做无谓的担忧。
五张幻灯片法：因为策略制定过程中涉及的问题基本上可以用五张幻灯片来体现。顺便说一下，这个制定过程并不应该单单由负责战略事务的高级副总裁完成，也不应该让公司外部的顾问们来完成，相反，应该由公司首席执行官领导的团队完成，这个团队的成员除了首席执行官之外，还应该包括公司内部那些聪明的员工们，这些员工兢兢业业，知识渊博，富有好奇心和创新意识。此外，还应该从公司内部各个部门挑选出那些喜欢与人争论，甚至敢于提出反对意见的人，让他们也加入这个小组。重要的是，要让一些具有偏执倾向的人加入进去，请注意，这些人不仅仅包括那些经常进行假定推测的人，还包括那些经常设想出最坏情形的人。今天，战略制定过程需要这些思维，因为在当今的商业环境下，几乎任何你意想不到的事情都有可能发生，而且真的发生过。
我们分析一下五张幻灯片法。 第一张幻灯片详细地评估了公司所处的竞技场。我们的竞争对手是谁?他们的市场份额有多大?他们的优点和缺点是什么?他们的内部状况如何?
在第二张幻灯片上，你要分析的是竞争对手最近的活动。要从产品、技术及人员变动的角度去分析，因为这些因素有可能改变竞争格局。具体内容包括：过去一年里，各个竞争对手都有哪些可能改变市场格局的举动?是否有人引进可以改变竞争格局的新产品、新技术或者新的销售渠道?行业内是否出现了新的进入者以及它在去年的业绩如何?
在第三张幻灯片上，你要根据第二张幻灯片提到的这些方面分析自己在过去一年内的状况如何。
在第四张幻灯片上，你要分析的是潜伏的变量，尤其是你最担心的事情，比如竞争对手会不会推出某个新产品，会不会出现一桩可能改变竞争格局的并购交易，会不会有一匹黑马突然从其他行业窜到了本行业，从而打破了本行业的竞争格局。
在第五张，也就是最后一张幻灯片上，你要分析的是自己的优势，看看在一个存在大量老对手、新对手以及潜在对手的市场上，是否具有重大的、令人惊叹的、能够出奇制胜的优势，能够让你改变和主导市场。
大约10年前，当我们首次讨论五张幻灯片法的时候，人们普遍认为不靠谱。其实，这种看法是不足为奇的，因为当时的MBA课程均认为制定战略是一项极其耗费脑细胞、极为复杂的事情，更不用提那些咨询公司了，这些公司雇用的很多人都是接受这种教育的商学院毕业生。 然而，在过去的几年里，我们发现战略制定过程逐渐变得更加灵活、快速，表现出了更大的敏捷性，因为在制定战略的问题上，保持敏捷的反应真的很重要。
有效的战略制定过程讨论的是关于未来以及市场的内容，比如今天、明天和一年之后的消费者与竞争对手，不久之后可能会出现的新技术，尚未被发明出来的产品，日益迫近的社会与政治事件等等。
现代社会里，任何一个公司都应该重视IT部门和风险管理部门，要招聘这些方面的优秀人才。很难想象哪个公司不需要这类部门。这些部门的人才不仅应该明白与他们直接相关的工作职能，还应该从整体上了解公司的战略，与处在顶尖位置的公司领导者保持密切联系，并参加公司举行的所有关于战略的重要会议。
在商业经营过程中，很大一部分乐趣来自公司的增长。 但如何做呢?在增长缓慢的时期，你如何让自己的公司实现增长?
因为如果你是从第一页开始读的，就会发现更多有助于你提升业绩的工具。我们知道这些工具都是强有力的催化剂，会有力地促进公司业绩的增长。具体来讲，是6个工具：为公司注入新鲜血液;要集中资源，不要分散资源;重新定义创新，让每个人参与其中;利用最优秀的人才实现增长计划;为员工提供合理的薪酬;通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人。
在商业领域，最好将创新定义为每个人都可以做到的渐进式改进，只有这样，才最有可能实现创新。创新可以是，也应该是一个循序渐进的、持续不断的、正常的事情。创新可以是，而且应该是一种心态，每个员工，无论位于哪个级别，在每天早上踏进公司大门的那一刻都应思考如何创新，心想我今天要找到一个更好的工作方法。
这位经理抗议道：与那个岗位相比，我现在这个岗位更好啊! 迈克尔表示同意，说：这倒是没错，不过你是公司最优秀的人员之一，新事业需要你，公司需要你。 实际情况肯定是这样。增长不会自发地实现，必须在优秀人才的带领下才能实现。
洞察力是什么?最基本的一点就是良好的判断力。在这种情况下，或者可以更确切地说，洞察力就是同时具备商业头脑、文化敏感性和古老的智慧。外派人员要有能力、有自信地知道何时推进公司的意志和行为方式，知道何时保持克制，以尊重当地的习俗和道德观念。
请记住这样一个观念：全球市场不只是用来出口或采购的，它们也有助于促进学习和创新。 错过这个机会，就错过了走向全球过程中的一半乐趣和价值。
但我们认为这里提出的四个问题能够切切实实地帮助企业成功地走向全球。让每一次合作实现互利共赢。只外派具有洞察力的人才;认真做好风险管理;不要单纯地把海外业务视为海外业务，要认识到它们是扩张和创新的前哨。
无论你经营的只是一家街角小店还是一家综合产业的跨国公司，我们告诉你的都是，有三个关键的指标会对你十分有益：员工敬业度、客户满意度和现金流。严格来说除了第三个，前两个指标都并非属于财务范畴。
除了这些考察之外，我们也建议运用NpS(净推荐值)，这是由咨询顾问弗雷德赖克尔德发明的客户满意度测评系统。NpS主要关注的问题是：你愿意从多大程度上向自己的朋友或同事推荐我们的公司、产品或服务?据传，客户最喜欢的商家亚马逊和苹果公司在满分100分的净推荐值分数中拿到了70分左右，而近乎垄断的有线电视产业作为一个整体只得到了30分左右。
销售额和净收入都是需要持续审查的重要数据。但事实上，很多公司的这些数据虽然可以清楚地告诉你公司过去的经营状况，但不能有效地预测公司未来的发展。相比之下，订单数量和各个部门的职位数量在预测未来的销售额和成本时却格外有效。订单处理速度的大幅上涨是个好消息，但同时这也表示在总产量和总成本方面需要做出调整。同时，查看各个部门的职位数量也是个好方法，我们可以以月、季度或年度为单位来对其进行审查，从而了解企业雇用了哪方面人手，以及为什么要这样做。比如，有新项目要运作吗?或者，有人在扩张自己的权力范围吗?至少，这个数据可以很好地预示成本结构中所发生的变化。
营业毛利润率和流动资金周转率上的季度差异是最好的指标，它们可以表示一家企业的效率走向。
从更长的时间期限上来说，我们会更喜欢密切关注投资回报率和市场份额。前者提高会让投资者们感到高兴，同时它也确实应该增长;后者反映了客户的满意度，
但是我们要跟你说的是，你不能让自己被这些因市场营销不断变化而带来的杂音扰乱，从而忽略了市场营销最核心的内容，即合适的产品、合适的渠道、合适的价格、合适的宣传信息和合适的营销团队。 市场营销最核心的内容一直以来就是这样，从未改变。
所以在这一点上，我们的观点十分直接。当谈到渠道的时候，要考虑的问题并不是我们能通过多少渠道来吸引人们的注意力和购买欲望，而是我们应该选择哪些渠道才能卖出最多的产品从而获利。
新奇，美味，令人印象深刻十足的创新之举。 前面列举的营销手段都是在努力实现一个最终目标，即为客户带来惊喜。因为在宣传推广中，新奇的就是最流行的。
在当今世界，市场营销与每个人都相关。
那么现如今应该怎样进行有效的B2B营销呢?我们为你提供三条原则。 第一条是：公司应该尽自己所能将B2B关系保持在非常私人的层面上。
今天大部分的B2B营销还是要回到其最初的方式上，营销人员还是需要与客户建立深层次、合作性的长期关系。这种关系的建立便使得网上拍卖，甚至是征求建议书都变得毫无必要。
换句话说，现如今B2B营销想要繁荣发展的话，合作双方必须看法一致、想法趋同。营销关系必须是私人化且理智的。
这就引出了我们的第二条原则：现如今在B2B营销中所做的每一件事，均要依据对工业生产能力的仔细分析。原因如下：当今很多公司的业务都基本固定下来，只有很少的几个固定供应商和客户。B2B营销也变得越来越像一盘国际象棋，在做每个举动之前都要考虑此举会带来的竞争性连锁反应。
重点是，在B2B营销中，你需要明智地选择自己的合作伙伴。业务固定的公司会更加重视公司发展和利润之间的权衡。当公司已经建立起了少数但长期的稳定关系之后，通常情况下，选择追求利润会更加明智。
我们的最后一条B2B营销原则主要针对那些业务并不固定的企业，那就是：对亚马逊保持敬畏。 敬畏它，学习它，并学为己用，全力与它竞争。
当然，你可能会忍不住和亚马逊比拼价格，但很显然，此举并不能保证持续性的发展，所以万万不可。对你来说，反击的唯一办法就是为客户提供亚马逊提供不了的服务，比如专业水准、咨询指导、真挚的热情和深刻的洞察力。
简单地讲，领导力的内涵或许可以概括为下面两个方面： 1.真实和信任。 2.不断地探求真实，不懈地建立信任。
在第一章里，我们提出，公司领导者必须确定一个鼓舞人心的使命，并且向公司所有人讲清楚应该采取哪些行动才能实现使命。我们用协同力这个词将使命与行动联系了起来，指出如果员工接受公司的使命，并用自己的切实行动推动使命的成功落实，那么领导者要给予奖励，这样往往有助于提高公司的协同力。
我们列出了五个基本事项。之所以说这是基本事项，是因为它们是协调力的源泉，
第一，领导者要体谅下属。领导者要满怀热情地关心下属，明白如何才能调动他们的积极性。 第二，领导者要将自己视为首席解释官。领导者要通过自己的言语和行动为团队解释公司的使命和所需的行动，让团队成员明白自己所处的环境，明白工作的意义何在。 第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍。领导者要为下属清除官僚主义作风和其他愚蠢的桎梏。 第四，领导者要愉快地展示慷慨基因。下属取得了良好业绩之后，领导者要慷慨地、公开地庆祝，可以发奖金、给予晋升或提出表扬。 第五，领导者要确保让下属快乐工作。领导者要创造一个轻松愉快的环境，要为员工的进步举行庆祝仪式。 这五个事项与基于真实和信任的领导力具有一致性。我们认为你能看明白这一点。顺便说一下，我们认为领导者应该具备的关键素质可以用4E+p来概括，即最高效的领导者应该展现出活力(energy)、鼓动力(energize)、执行力(executive)和决断力(edge)，所有这些都离不开激情(passion)。
但探求真实和打造信任是领导者应该坚持的两个底线。
严谨地探求真实并不意味着盲目相信某个人事专员信誓旦旦地承诺新一轮招聘活动的效果将在6个月后显现出来，而是意味着你要懂得发问，比如我们的宣传活动做得正确吗?什么样的公司在帮我们招聘?他们与我们的做法存在哪些区别?我们充分利用领英去发掘潜在人选了吗?我们是否拿出了足够多的奖金去鼓励人事专员寻找业内优秀人才?我们的薪酬体系竞争力如何? 探求真实就是这样，永远不满足于假定和承诺，如饥似渴地探索真相，排除一切倾向性意见，由此及彼，由表及里，无论最终收获的是荣耀还是伤痛，无论你是否喜欢，真相都会展现在你面前。
在这里，领导者要建立互信，要做的就是当员工点儿背的时候，你要成为他的后盾。
现在，领导者往往需要先征集下属的建议，将好创意转达给自己的上司，如果你是一位领导者，一定不能抢下属的功劳。是谁的功劳，就应该是谁的功劳。如果你这样做，你就会因为自己的正直而赢得良好声誉，而且更好的情况是，你的下属会很乐意把他们的想法讲给你听。
因此，有必要采取榜样式管理或其他必要的模式，确保每个人都相信公司里没有任何人会控制大家的对话。不然，就算不上探求真实。
如果在公开辩论中让下属保持沉默，那么很多下属可能都会觉得自己的权利被剥夺了。此外，如果领导者同一个下属讨论另一个下属的是非，也会破坏信任。
因此，领导者要博得下属的信任，必须严格保守内心的秘密，无论是在公开对话中，还是在私下的对话中，都要明确表示所有人都平等地属于同一个团队。但这并不意味着你不能同某些下属建立更加友好的关系，毕竟领导者也是普通人，但不能让你们的友谊影响了团队的公平。
领导者不仅不能对一个下属谈论其他下属的不是，还不能就公司的事情在不同人面前发表不同的看法。事实上，领导者需要对不同的人发表对最新业务状态的看法，如果做不到前后一致，就会对自己的公信力造成巨大的打击。
如果你一直定期、坦率和务实地向员工传达业绩考核的结果，那么员工对于自己今后是否要离职就心里有数了。当你将解雇的消息告诉他们的时候，他们也不会惊讶。事实上，在反馈制度非常有效的公司里，业绩不佳的员工一般至少有6个月的预警期，而且在公司的帮助下，很多人会在这段时间内找到新的工作。
如果外部招聘的正确率超过60%，内部提拔的正确率超过80%，那么你就能跻身超级英雄的行列了。
如果一个应聘者具有极为出色的技术能力，离开他，工作就无法开展，那么，即便他有性格缺陷，你也可以将其作为一个例外情况去考虑。但对于一般人而言，在招聘过程中应该设置高标准。一个人的负能量是无法通过训练消除的。在一个团队中，只要有一个这样的人就能让你的整个团队弥漫着负能量。
作为一位领导者，你的职责就是让下属有幸福感。 虽然让下属有幸福感是一件迫在眉睫的事情，但请不要过度担忧，或者说不要忘记应该从哪里着手。 要从薪酬开始着手。 要知道，薪酬对人很重要，非常重要。当然是这样。
除了涨薪之外，你还有另一个方法：你可以打造一个卓越的工作环境。 是的，卓越的工作环境。我们这里所说的卓越，是指工作环境要充满乐趣，令人兴奋，并且给下属充分授权，而非集权。
差异化考核是一种体现了求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于提高领导力。
说到这儿，很多对这种差异化考核制度持有批判态度的人可能已怒不可遏了。他们用了一个不同的说法来称呼这种制度，认为这是评级与封杀(rank and yank)，认为这种企业文化具有威胁性，合作与友好不再存在，认为要求业绩不佳的员工离职的做法太残忍，也太主观。对此，我们的回应是，真是这样吗?我们认为，这种差异化考核制度其实会让企业更有活力。很多公司管理水平很糟糕，导致员工根本不知道上司如何看待自己的表现，这种朦朦胧胧的、充满不确定性的状态实在太常见了，往往耽误员工的发展，而有了差异化考核制度，员工可以及时地打破这种状态，更好地把握自己的未来。
差异化考核是建立在员工业绩的基础之上的，体现在具体的数字和行为之上，经理只需要向员工清楚地阐明团队合作是一种珍贵的、值得嘉奖的行为。除非你展示出团队精神，否则决不能跻身前20%的行列，甚至连中间的70%也进不了。
总而言之，人力资源管理部门的真正职能不是做行政工作，而是纯粹地以人为本，是发现、培训、激励和留住优秀人才。
在商业领域，如果你单枪匹马地做事，不会产生什么良好的结果。正如我们之前所说的那样，商业依靠的是团队力量。 正是由于这个原因，你必须找到正确的人与你共同奋斗。首先，要用正确的方法、严谨的态度和精心编写的招聘要求清单，遴选一些具有合适技能与行为方式的人才，帮助你落实公司的使命。招聘工作其实是很难做好的，仓促凑合只会让事情更糟糕。 一旦你有合适的人选，你需要创建一个卓越的环境去激励和留住他们。为此，你要努力消除公司的官僚主义风气，鼓励创新，给员工自由，为员工创造发展机会，让他们用主人翁的姿态去关心公司发展，去为公司做贡献。 此外，你还要利用差异化考核制度去消除不确定性的迷雾，让员工清楚地了解你对他们业绩的看法，给员工以及管理者创造一个把握自己命运的机会。能人治理的模式是行得通的。 最后，你还要将人力资源管理部门从琐碎的行政工作中解放出来，让他们专心致志地做真正需要做的事情：发现人才，帮助员工完善职业发展规划，建立能够改变员工和公司命运的优秀团队。 如果把这些做法综合到一起，你就准备收获喝彩吧。
要探求真实，双方首先要明白对方的工作没有什么神秘的地方，以后也不会有。这就意味着领导者要不断地向天才们提问提问再提问，直到他们的认知处于同一个水平，而且天才也要不断地回答回答再回答，直到领导者明白自己的技术为止，不要吝啬自己的知识，而是要热切地回答领导者提出的问题。
如何应对充满负能量的员工 有些员工的确会从你的公司里偷东西，但正如我们之前所说的那样，这类员工是少之又少，而且我们也指出过，管理这类员工的方法是直截了当的：大声地、严厉地、公开地斥责他们，然后将其扫地出门。 相比之下，有些员工可能会偷你的时间和精力。这类充满负能量的员工具有典型性，且应对起来是最难的。
作为一位领导者，你一定不能让这种情况发生。有些质疑是好的，但一旦推迟会议进程，每个团队成员都会受到影响。如果总是某一个人提出反对意见，那么你就该和这个人说再见了。如果团队里有这么一个总是制造矛盾的成员，那么你很难做好平衡工作，很难成为一个优秀的领导者，你会深受其害。
对于这三个类别，你可以选择一系列策略和技巧加以应对。多向天才们请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，希望能理解他们，你还要把复杂的大项目分解成几个易于理解的小部分。对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。对于浪费时间和精力的员工，则要用坦诚和勇气坚决回击。
相比之下，对于有些人而言，要找到自己擅长做什么与喜欢做什么的交叉点，并不像格里夫这么容易。找到自己的命运之域在哪里，成就便会与幸福相遇。在那里，工作不再只是工作，而是完全变成了自己的生活。
要成为一个企业家，你需要有个好创意。这个好创意要足够有潜力，有利可图，能带来增值，能让人兴奋，能改变固有的范式。与以往的创意相比，你的创意要有特色，要更好。 还有一个问题要注意。 有了好创意之后，你还要有无畏的精神。这是一种很稀缺的优秀品质。我们谈论的无畏不是对风险的普通容忍，也不是高于平均水平的容忍。要成为一个企业家，你需要极大的勇气、疯狂的激情和超出理性范畴的决心，忍受反复出现的近乎死亡的体验，在你的想法成为现实的过程中，这种体验肯定会出现。你可能好几次面临钱被用光的情况，你可能会犯愚蠢的错误，你的供应商和合伙人可能会欺骗你。你很可能不想睡觉，不需要睡觉，或者根本没有机会睡觉。
如果你希望成为企业家，却没有好创意，那么你不妨先加入这样一个团队。在过去30年里，有无数个企业家在其职业生涯刚刚开始之际，都是供职于这种充满企业家精神的科技公司。
如果你在某一方面确实有天赋，却十分想升职，去从事你不太擅长的领域，就像是一个冰球明星不打冰球去打NBA(美国职业篮球联赛)，或者像篮球巨星乔丹去打棒球，其下场我们早就知道了。
现在，业绩不佳并不意味着你在工作中不够努力。事实上，你可能已经尽心尽力了。但如今的时代，说什么努力重于结果未免太小儿科了，现实是残酷的。 但真正的问题是，在现实生活中，太多业绩不佳的员工不知道自己业绩不好。原因就像我们在第九章中谈到的，是很多上司不告诉员工他们的问题。上司都太忙了，或者他们觉得员工们自己会发现问题，还有些上司觉得自己心太软，开不了口。
要重新界定附加任务，并且超额完成。
超出预期是你可以每天都去努力做到的，但是有时，想要得到展现宽度和深度的机会，你还可以主动请缨，解决很难完成的任务。
第三个可以使你走出事业低谷的转变是寻找支持者。你要向公司表明，当自己说话时，有人愿意听，听者可能是你的同事，也可能是你的老板。
如果你分享了，人们会仰视你，很快，人们也会觉得你的事业会往上走。
接下来的转变当中，我们主要针对的是40岁以上的人群，不，改成35岁以上吧。实际上，我们针对的是任何认为技术只属于孩子，因而放弃技术的人。 大错特错。如果跟不上最新科技，那么在关于公司重大战略问题的会议上，你的位置绝对是保不住的。跟不上最新科技就意味着事业低谷。
其实，每个人都知道些你不知道的事。 找到这些你不知道而别人知道的事，虚心学习，这样你的工作就会更有效率，表现就会更好。
因为走出低谷会极大改变你的生活，你将会记起当初来公司的初衷，是为了成长，是为了成就感，是为了创造自己精彩的一生，是为了享受生命。 如果你停滞不前，这些目标你一个也实现不了。所以，不要仅仅完成任务然后逆来顺受，而要超额完成然后有更多期待。要有我不入地狱谁入地狱的精神，再不济也无非当是积累了经验，但如果顺利的话，你个人的声誉会有很大转变。寻找有见地有想法的支持者，使自己说的话能被别人听到。不要把技术当作是年轻人的专利，不要因为年龄放弃学习新技术，把自己当成一个年轻人，努力跟上最新技术。把每个人当作导师，努力从别人身上汲取智慧。最后一点，尽管很难，但也要做到，那就是：别再耍手段、唠叨不断，要心存善念，时刻鼓励别人。
职业生涯有结束的时候，而生活不会结束。 职业生涯的结束只意味着可以开始新的生活了。
【内容介绍】：
《商业的本质》是杰克韦尔奇对过去十几年商业变革的反思和总结。他指出，科技革命给市场带来了巨大变化和诸多杂音，但作为管理者，不能迷失商业中最核心的东西。在当今的新商业环境下，要想赢，就必须遵从商业的规则，回归商业的本质。
《商业的本质》不谈空洞的理论和概念，因为在现实中，商业成功的关键在于妥善解决那些层出不穷、生死攸关、不可避免的窘境。韦尔奇在《商业的本质》中结合大量企业的现实案例和经营困境，给出了切实的解决方案，特别是针对经济低迷时期，提出了企业实现快速增长的六大突破口，包括：协同力、领导力、影响业绩和成本的关键数据、快速敏捷的战略制定流程、组织结构优化和领导者的心理素质。同时，韦尔奇还在书中专门分析了中国的经济状况，对中国企业的发展做出了点评和展望。
企业中层领导读小说《年轮》有感
企业中层领导读小说《年轮》有感
朋友，你看过梁晓声的《年轮》吗？书中描述的是曾在北大荒上山下乡的六位男女知青的人生道路。他们在轰轰烈烈的“文化大革命中激扬和失落过；他们在神奇的北大荒中热血沸腾和迷茫无奈过；他们在那艰苦的岁月中书写了比亲情更高、为朋友义不容辞的友情。虽然他们把人生最美好的时光奉献给了北大荒，但他们凭着坚忍不拔的意志，书写了与命运抗争的壮美人生，刻画出与共和国同成长的年轮。
是啊，这本书给我震撼很大。在他们的故事背后，特别是站在矿山公园矿冶大峡谷面前，看着这37级阶梯，我突然想到我们矿山的老一代矿工，那“守山吃、伴山眠”的情景浮现眼前，感慨万千……
是啊，阶梯有记忆，在矿冶大峡谷阶梯的每一级台阶中，都深深地记录着老一代矿工的豪情；年轮有发展，在落差444米的世界第一高陡边坡上，37道台阶犹如一道道成长的年轮，见证了百年老矿的历史……
也许，我不知道每一道阶梯代表的是哪一年，但这37级阶梯中，却始终折射着被誉为“武钢粮仓”的大冶铁矿，从吃“精粮”到“粗粮”再到“杂粮”的三个不同阶段的年轮。
在那“精粮”的年轮，原矿年产量最高达到505万吨，那时的原生矿又多，品位很高，选矿现场8个系统的球磨全部同时“欢歌”，日产万吨铁精矿的记录经常被打破。
而从20世纪90年代，随着东露天采场进入深凹开采，球磨就开始吃“粗粮”。原生矿剧减，混合矿增多，矿石产量每年在200万吨左右，而且越来越难采、难磨和难选。
如今，历史的车轮驶入了21世纪，伴随着东露天采场的闭坑，大冶铁矿进入了吃“杂粮”的年轮。每年的自产矿石只有100多万吨，而且需要外购大量的矿石。
面对这样一个具有危机和挑战的年轮，我们没有杞人忧天，我们发扬了老一代矿工艰苦奋斗的精神，我们把危机变成了宝贵的精神财富，我们以平常的心态去面对困难，同舟共济，共渡难关。大冶铁矿在搭上国家对资源开发储备的“快车”后，又赶上了国家对矿山生态环境修复的“头班车”，在保有矿石资源严重不足的情况下，“深部开发矿产资源，深度开发文化资源”的“双深”战略的实施，将古老的矿山资源转化为文化资源和工业旅游资源，“资源扩张、生产扩能、市场扩展、人才扩充”的“四扩”并举，在应对危机中推动可持续发展的文化矿山建设大步向前。您看，矿冶大峡谷旁边的钻井，不仅记忆这37级的年轮，同时也“钻”进了百年老矿构建可持续发展文化矿山的新年轮。
在这年轮的记忆中，人们永远不会忘记1958年9月15日毛主席视察大冶铁矿的日子。而今天，日出东方广场的毛主席雕像，更让我们心潮澎湃。
有道是：世纪伟人临铁山，开发矿业有新篇。成就武钢宏伟业，福泽黄石半边天。双深战略隆中策，百年老矿天地宽。斯人已逝神犹绕，风流人物看今朝！
企业领导读《公司请你来做什么》读后感
导语：公司的问题:就是你改善的机会;客户的问题:就是你提供服务的机会。下面是小编收集整理的关于《公司请你来做什么》的读后感，欢迎大家阅读参考!
公司请你来做什么读后感【1】
最近下发了安徽网新科技的企业文化，虽然在这里时间不到一年，但在这段时间里，我看到也经历了很多变故。在这些形形色色的人际与工作中，我了解了企业的成长与文化，也感受到了企业的一步步壮大。虽然说刚来的时候对很多东西都不是很了解，只知道这里是网络公司，不过说到我的技术，我想还是只是可以在学校里面应付老师作业的地步吧。虽然说是自身没有努力学习，不过在实践中，你总会发现原来学校里学到的除了考试外还是没有实际可应用的。除了技术人员的真材实料外，剩下的就是工作中的点点滴滴了吧。从学习和了解网新开始，知道了他可以做网站，可以做百度，可以做企业邮局，还有美食网
不过，我所知道的仅此而已吧，我不知道网站如何建设并进行推广，也不知道内部构架和操作流程，虽然不是第一份工作，不过觉得自己还是初出茅庐的学生一样，什么都不知道。不过在这里，我认识了很多人，和我一样的，和我不一样的，大家都是活力充沛的工作，各自分工。就像网新的风格:最大限度地发挥每个人的潜能，形成强有力的集体，充满朝气，拥有创造与挑战精神的企业风格。起初在运营管理部，一个组织结构部门，有的人审核订单，有的人充值，有的人调户，有的人管理合同与档案。每个人都在做着自己的事情，可是也有交集和配合的时候，比如订单审核和开户名称要对应，有些人出现问题咨询对象不是操作对象但也提供协助。每天都是忙碌却充满活力的工作，年轻人的话题和动力永远没有干涸，总有些人可以提出问题，进行思考和沟通。后来部门调动进来客服部，人员结构一下子就扩大了，组织分工也更明确了，除了原先的和销售沟通，现在融合在客服大群体里，我看到的不是一个组织构架，而是多层大部门的内部分工。
我可能是个慢热的人，不过渐渐地，我还是可以感受到这样的氛围:大家工作上严禁，有时候会有冲突和矛盾，但是抛却工作，还是可以无话不聊，工作之余乐乎谈天，相互协助。每个人都有个人目的，不过当自我目标集合成为团队的时候，就是一个集体的成就了。我们大家每个人都有自己的分内工作，可是我们都是网新这个大集体的组成，都为互联网事业的发展而奋斗;我们为客户服务，其实也在为自己和公司服务;我们用最真实的工作消化我们最真实的劳动量，我们也汇总我们的工作成果，定期总结和汇总。就像现在的百度开户工作一样，每天看开户邮件，审核网站，遇到问题和疑难进行咨询沟通，也和客户直接进行联系，对于客服和销售的咨询也必须予以处理，感觉像个枢纽，可是乐在其中。当完整的开完户看到它上线消费且没有问题的时候，当收到客户感谢的时候，当协助相关客服和销售修改或进行尝试的时候，当统计自己的工作成果的时候
虽然这不是我一个人的工作，也不是我一个人的努力，可是我们是一个集体的重要零件，我们可能会有私心，可是前提是在公司利益和目标成果既定的前提下，我们都希望网新可以越来越强大，我一直自豪的说我来自安徽省一个大的网络公司，我们是百度的安徽总代理，我们除此以外还有很多其他业务，我们是一个强大的集体。虽然简单的文字可以描述我们的企业文化，可是我们都知道，网新的深层次文化不是浅浅一层的字面，而是内涵其中的精神力量和企业凝聚力，我们为成为网新而感动并激动。
公司请你来做什么读后感【2】
现在很多企业都叫做公司，不管是企业也好，公司也罢，本质是一样的。俗话说:铁打的营盘流水的兵。几乎每年都有征兵，新兵入伍，老兵退伍，已成惯例。而公司就相对稳定，当然每年也有入职，也有辞职。有行家说过，一个企业，每年有5%的流动量是正常的。近年来，劳务市场发生变化，人才难进企业，企业难招人才。或许企业和人才经常擦肩而过，错失机遇。
一个企业，为求职者提供入职的机会，人入了职，对个人来说，意味着有了工资收入，有了生活来源，有了养家糊口的一个基本条件。女怕嫁错郎，男怕入错行。人入了职，也是双刃剑，干不好，老板叫你卷铺盖;不想干，你也可以炒老板的鱿鱼。但是，工作难找，找到工作，就要干好。
就拿偶站来说吧，百十号人，要多不多，要少不少，偶定的企业精神就是以客为善，服务为先，以站为家，信誉为本。绝大多数员工还是能理解，能做好。为神马?一是偶站大，粤东最大，国家一级A类客运站;名气大，偶站是广东省文明窗口;二是虽说偶站是个股份制公司，但是国企控股;三是福利待遇相对比私营好得多，政策规定有的，偶站一般都有，只是标准不高而已;四是经营领导班子还是个好班子，中层管理人员也好，全站员工队伍素质较好，可说是兵强马壮;五是虽然员工的工资收入有限，但能从企业的发展看到今后的希望，所以还能留得住人。
但是，偶们也要看到自身存在的不足，管理是有些放松，有的员工身在曹营心在汉，当一天和尚撞一天钟;只有组织照顾，不要组织纪律;内部团结有点小圈子，如此等等，不一而足。偶本人虽离开偶站是倒计时的事，但偶要求别人做到，首先自己做到，几十年来是这样做的。站荣我兴，站衰我耻;逆水行舟，不进则退;众人划浆开大船，顶风冒雨向前奔。亲们，说千道万，干!同心干!
公司请你来做什么读后感【3】
今天我读完《公司请你来做什么》这篇文章后感触颇多，很喜欢其中这些话:问题就是你的机会;不要轻易离开团队，否则你要从零做起;遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。
问题就是你的机会，的确，有问题才有机会，从客户(消费者)的角度说，存在问题就是具有需求，具有需求就会需要商品来满足需求。从公司(商家)而言，存在问题就是还有机会，还有机会就有向客户(消费者)来售买商品来解决问题的可能，正所谓别人的问题就是我们的机会。问题产生需求，问题是需求的前身，不管是公司、客户、自己、同事、领导，还是竞争对手的问题，这都是来自方方面面的机会。
不要轻易离开团队，否则你要从零做起这是值得我们悟一辈子的话，如果你放弃了，你对得起你辛苦的前几个月吗?你对得起领导对你的信任吗?还是你对得起跟你一起奋战的同事?我想答案是否定的，还是让我们珍惜这个平台，珍惜这个团队，珍惜这些让你放手去干的领导吧。做不顺的时候，可以对自己说:我好累，压力好大。但永远不要在心里说:我不行，我放弃，这样只会显现出你的无能。遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平，这是一个真理。为公司创造利润是你在公司存在的核心价值，不然公司请你来做什么?
谁能最后享受到胜利的成果?当然想笑到最后并不容易，其实还有那些可以在逆境中顽强的生存并坚持下去的人。昨天在网上看到这样一段话很喜欢:对每一个员工来讲，公司就是你的船，在公司这条船上，公司是它的每一个员工命运的载体，员工的发展与公司息息相关，公司兴则员工兴，公司衰则员工衰，只有你为公司做得更多，公司才能为你做得更多，这不仅关系到你对公司的忠诚，还忠告我们对待工作就要像对待生活。看完这段话，我真是受益匪浅，在思想认识、行为观念上都有了新的感悟和提高。
2016年公司领导读《以奋斗者为本》有感范文
导语：《以奋斗者为本》讲述了华为管理层对企业管理具体问题和案例的讨论、争辩和反思。
【读后感1】：
这几天拜读了《以奋斗者为本》这本书，收获颇丰。这本书所体现的核心就是管理。阐述了如何管理的问题，强调管理的核心是人。
说管理还要从人开始，美国心理学家亚伯拉罕马斯洛在1943年所著《人类激励理论》论文中所提出：人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这种需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现;二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要;该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。据此，在现代社会，生理需求、安全需求、社交需求可以说与生俱来已得到满足，人们所追求的就是尊重需求和自我实现需求，这两种需求最直观的体现就在工作中。
《以奋斗者为本》这本书首先讨论了如何全力创造价值、如何正确评定价值和如何合理分配价值，并且提出正确评定价值是合理分配价值的基础，二者的目的是为了全力创造价值的观点，其中更提到不能让雷锋吃亏，对此我深受启发。作为*****负责人，怎样把本部门工作做得更好，怎样更好的实现我们部门的价值，实现部门每个人的价值，有很多值得思考的问题。本书给我提供了很多值得借鉴的宝贵经验，对于我们***部，我们要努力打造属于我们自己的奋斗火车头，带着我们部门向前奔，这就要求从自身做起。在工作中对人必须公平、公正，做事必须实事求是、坚持原则，用人所长不求责备，团结一切可以团结的人。努力提升自己职业水平，从而带动部门其他人员业务水平提高，相互学习、相互鼓励。对于具体工作，一定要对部下讲明白，要他做什么，做这件事的标准是什么。在自己职责范围内的工作要敢于承担责任，提高效率。
谈管理会引出管理者干部。本书对干部这个管理中的群体也做了详细阐述，其中涉及干部的选拔、使用、要求、责任、队伍建设等等问题，其中如何衡量一个好干部、如何成为一个好干部的内容是最值得我们一线员工学习的，毕竟猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡嘛。要想进步就要向精英看齐,向先贤学习。
在工作中经验不足，工作方法单一，时常会走弯路，有时也会遇到困难，但我们都是年轻人，有激情，不抛弃，不放弃，想法设法解决困难、跨过障碍，超越自己，让自己逐渐变得强大起来，回头望去，之前的困难不过是奋斗路上的小插曲罢啦!
【读后感2】：
读罢《以奋斗者为本》一书，掩卷遐思之余，我不由得发自内心感叹：华为真伟大!因为该书的每个章节每个段落，都能让我充分感悟到华为文化的积极向上和华为机制的催人奋进。毋庸置疑，该书是一本并不晦涩但字里行间却处处饱含哲理的精神食粮，每一页展开而论，都会让人有所思、有所得，它向我们传递了两种正能量：一是奋斗成大业;二是制度管人，流程管事，团队打天下，管理定江山。
在拿到该书尚未学习之前，说实话，我首先感兴趣的是，华为为什么倡导以奋斗者为本而不是以人为本?通过之后的细读和品味，我逐渐感知了华为的发展史其实就是一部华为人的共同奋斗史，也愈发意识到辉煌大厦的缔造必需一批能坚持为之艰辛付出与努力的奋斗者。可以这么说，华为的成功归根结底就是经营人、造就人的成功，它通过不断挖掘人的潜在能力、资源、优势，并充分运用特有的文化宣导和有效的激励方法，促使所有员工都在不断批判和创新的路上努力前行、贡献智慧、以奋斗为荣。学习该书后，我更加坚信了一个真理：天上不会掉馅饼，无论是个人、组织还是国家、社会，没有奋斗都不会有美好未来。下面，我结合学习并围绕奋斗者话题谈谈自己的几点心得。
一、华为以奋斗者为本的基本要点
通过学习，我初步总结出华为以奋斗者为本的六大基本要点：第一，企业人力资源和干部管理的制度、政策都是以奋斗者来定位的，各项工作都紧紧围绕和聚焦在奋斗者群体上;第二，只有奋斗者才是企业的真正财富，华为推崇的就是以奋斗者为本的文化体系;第三，员工奋斗的动力是为了他和家人过体面的生活，主观上为自己，客观上为国家为人民;第四，以奋斗者为本一定要有制度保障，必须用不让雷锋吃亏的理念夯实企业文化的基石;第五，以奋斗者为本在分配激励上要向奋斗者倾斜，提倡拉大差距，奖励无上限;第六，干部提拔更要向奋斗者倾斜，突出贡献者可以破格晋升。《以奋斗者为本》一书，可以讲通篇都在围绕这六个基本要点而阐述，这是我此次学习的第一心得。
二、何人可称奋斗者
在弄清何人可称为奋斗者之前，首先要明白奋斗的定义是什么，字典对奋斗一词的解释是完全专注的做事，以完成理想、政治理念或目标。这个定义无疑是准确的，那么华为确定的奋斗又是什么呢?在华为，奋斗不是用工作时长来衡量，奋斗的关键不是员工做什么而是为什么而做，奋斗是否紧贴华为的核心价值观，奋斗有无创造价值、提高自己等。
华为认为，为客户创造价值的任何微小活动，以及在劳动的准备过程中，为充实提高自己而做的努力，均叫奋斗，否则，再苦再累也不叫奋斗，奋斗这个词的含义很丰富的，不光讲劳动者投资者也在奋斗承担风险和责任。而华为掌门人任正非虽然将
华为的员工归类为三个层次：普通劳动者、一般的奋斗者、有成效的奋斗者，但他强调了政策必须向后者倾斜，而且他也同时坦言：只要员工输出贡献，大于公司支付给他们的成本，他就可以在公司生存，或许他的报酬甚至比社会稍微高一点。由此可见，华为对奋斗者的界定大多是建立在绩效基础上的。
所以，通过对《以奋斗者为本》一书的学习，我愈发感知到华为的奋斗者，除了包含勤勉、涉新、斗志、贡献等基本要素外，还具备忠诚华为核心价值观、责任为先尽心尽力、无私无畏敢担风险、坚持开放与包容、善于解剖与批判、甘于寂寞与委屈、敢打大仗恶仗苦仗等许许多多的特质。毋需赘言，通过对华为奋斗者群体的研究，我更多体会到的是，奋斗的核心就是以价值论。这是我此次学习的第二心得。
三、如何成为奋斗者
虽然我们在社会、在单位，貌似都在工作，但是否都可以称自己为奋斗者?答案当然是否定的，关键还要看自己是否具备奋斗者的基本要素和特质，自身行为是否有利于自我的提高、团队的发展和社会的进步等。那么，如何让自己能成为一名公认的奋斗者呢?通过对《以奋斗者为本》一书的学习，我认为必须遵循三条路径：爱学习、成为狼、讲作为。
首先是需要具备刻苦学习精神。身处知识经济时代，人类创造财富的方式已发生根本变化，主要由知识、管理产生;同样，企业的生存和发展的方式也由资本雇佣劳动变成了知识雇佣资本。由此可见，知识对于当今的我们已是何等重要。那么知识从何而来?当然需要我
们学习学习再学习，试问：如果没有洞悉时事的能力、没有熟练操作的技能，将来的我们又何以立身、何谈创造?
其次是应该努力修养狼性。狼之所以能成为世界公认的战斗力最强的动物，主要源自它的三大特性：一是嗅觉敏锐，二是奋不顾身，三是团结作战。所以，我们如果要想让自己获得更大的成功，要想我们的企业在商界立于不败之地，我们就必须要学会时时更新知识、敢于承担责任、善于融入团队。
最后是必须有所作为乐于奉献。华为视有成效的奋斗者为企业的中坚力量，并尽力提拔他们成为企业的中、高级干部，尽可能地保障奋斗者权益，为他们提供动力。当然，华为对干部的选拔标准及考核要求也会高于常人，那就是敬业献身、无私无畏、自我批判、大局为重，始终保持使命感和危机感。也许我们经常会有多做多错、不做不错的想法，所以常常会有事不关己，高高挂起的做法，殊不知，这样的完人绝非任何一个组织或企业所需要的，时间久了终究会被抛弃，成功者必须讲作为讲大局讲奉献。
《以奋斗者为本》一书中的猛将必发于士卒，宰相必取于州郡、合抱之木，生于毫末;九层之台，起于累土等精彩言语，对于基层的我们敦促自己成为有效的奋斗者也许更会有启发。这是我此次学习的第三心得。
四、怎样激励奋斗者
任正非曾经运用热力学说第二定律，阐述长期艰苦奋斗不可能自发实现，犹如大自然不可能出现低温自动传导到高温的物体一样，除非有其他的动力方能实现这种逆转。他说，人的天性在富裕后会怠惰，
如何实现长期艰苦奋斗，一靠主观能动二靠管理，须以利益分配为驱动力，才有可能遏制怠惰的生成，组织的责任就在于逆这种自发趋势而动。那么，华为是如何激励奋斗者的呢?
一是推行了堪称当今世界最完善的价值评价体制左边支持价值创造，右边支持价值分配，形成了一个自我循环的利益驱动机制。它比较科学地解决了公正和公平的问题，实现了员工与企业目标最大程度的一致，也为全力创造价值提供了不竭的动力来源。在此机制下，能者上，为贤能之人提供了机会，庸者下，保证了机体的清洁，同时也形成压力机制。员工不用看干部的脸色眼色行事，更多注重的是工作绩效和自我价值的最好展示，更不会沦为奋斗着的奴才了。
二是在注重责任结果、贡献、商业价值等导向的基础上推行了利益均沾机制。通过按生产要素分配的内部动力，尽可能地实现股东和员工的共同富裕、客户和企业的共同发展，从而有力促进了客户、员工与企业之间利益共同体的牢固建立。在华为利益均沾机制中，最能体现公平的指导方针就是：价值分配向奋斗着、贡献者倾斜、不让雷锋吃亏、团队坚持利出一孔等，有效地钝化了价值分配处理过程中的各类矛盾，促进了企业均衡、可持续发展。
三是推行了令员工信服的干部选拔、配备、使用、管理机制。其中最契合对奋斗者激励的，就是华为选拔干部三原则，优先从成功团队中选拔干部、优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部、优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部，全方位地调动了那些想成为有成效奋斗者的员工的积极性，使他们更加注重融入团队、奋勇争先、敢于担责。
【读后感3】：
如果说天心天思是一幢大厦，天心天思企业文化就是大厦的根基，大厦的主体则要由过硬的产品来搭建。我们向华为学习打造根植于企业内部的深邃价值观与文化。
以奋斗者为本，说起来容易,但真正做起来又并不容易。它不仅要求每个员工坚持长期奋斗，还要求员工做到集体奋斗，并时刻秉承团队及集体的利益高于一切;同时,艰苦奋斗不仅体现在高喊口号上,更需要体现在精神及行动上。
我们要培养怎样的队伍
要在平行架构下，打造一支专业强、效率高的团队，在保证组织架构灵活且可伸缩的基础上，让每个员工坚持胜则举杯相庆,败则拼死相救的团队文化，要推倒部门墙，减少爬坡管理,以事件或流程来驱动具体工作，从而实现团队奋斗、协同作战。
家人支持
我们从根本上认同以奋斗者为本的企业文化。我观察到华为从基层到管理者可以全身心地投入到伟大的事业中去，不仅仅是华为人在奋斗，更重要的还有他们身后整个家庭都在支持华为的事业。华为人长期5+2，白+黑，没有任何理由的服从公司安排，如果没有家人无私的支持和付出，我觉得华为人也很难坚持下来。华为的成功最先要感谢的是员工家属。
信念
任何一件伟大事业的成就都需要很多人做出牺牲。这让我想起连续剧《我的绝密生涯》、《破阵》中的共产党员，抗战期间无数共产党仁人志士为了心中的信念，不顾个人和小家安危，奋战一线，为的是让所有中国人能摆脱厄运，过上幸福生活。共产党、华为虽然是不同意义的成功，但是成功关键都在于组织中的所有人都有一个共同的信念。今天的华为工资水平已经不再有绝对的吸引力，但是在我与华为人接触的过程中，华为人从下到上所体现出来的华为精神，努力、拼搏、忠诚、无怨无悔的付出，确实让人值得尊敬，这应该是有信仰的力量吧。一个公司如果上下没有共同信仰的价值观，那么成功几率会很小，并极有可能沦为碌碌之辈。有信念的支撑，我们才不会懈怠甚至推脱拒绝工作，为自己找各种理由不服从公司整体布局安排。华为人能灵活适应各种类型的工作任务分配，甚至随时面对工作地点的变换，为什么能做到这点?我想是因为他们一早就有这样的认知跟信念，我是一定得上战场去为公司拓展疆土占领市场的，所以华为人遍布世界各地，华为精神让世界开始懂得要尊重中国企业。
我们要培养什么样的人
天心天思会培养什么样的人?毫无疑问是能为我们团队中所有人谋福利的人，只为一己私利的人，不管多么有能力我们只能让他永远做基层员工，不能成为干部，被提拔的同事必定是有 大家小我境界的，更要具有全局观念，没有这种境界跟胸怀的人迟早会被团队淘汰。
心怀大家 无私奉献
天心天思培养的人，不能因为个人利益影响团队运作，公司发展。公司要培养人才必定会花费时间成本、公司资源，当你渐渐业务能力成熟准备上战场去实现自我价值，壮大公司的时候，你跟我说因为种种原因你不能去完成既定的工作任务。如此，会让公司觉得培养错了人，寒心。对于这样的人，公司不如不花时间、不倾注心血去培养，因为在关键时候不能独当一面，为公司事业身先士卒，导致整个团队运作艰难，这样你难道不会愧对团队其他成员吗?你如果只想着与自己利益攸关的事情，可能就会因为你的一些私心，导致公司很多项目运行出现问题，造成公司利益受损，公司集体为你的行为买单。所以，公司培养以自我为中心的人对于团队中的其他人是不公平的，也是间接对整个团队的犯罪。大家紧盯目标的习惯一旦形成并根深蒂固，就会形成个人价值观与行为准则，自然而然外在影响因素就不再是拒绝命令的理由。
公司要重任心里装着大家的人，人作为群居动物不能只顾自己，为什么大家要跟着你?那是因为相信你会为大家共同利益着想，跟着你能工作更充实，人生更精彩，没有人为了你的个人私利而去努力。学习把个人的人生目标与组织目标相结合,让自己的进退的之举，自然而然的符合总体利益，并深度内化成为行为价值观。
个人利益服从团队利益
如果公司每个人只考虑自己，那么索取将是无止境的，不和谐因素难以消除。在天心天思，我们奉行个人利益服从集体利益，部门利益服从公司利益。也就是个人利益服从团队利益，小团队利益服从大团队利益，大团队利益服从公司利益。如果大家都没有全局观念，每个人都盘算着一些小利益，那么要共同成就一项伟大事业几乎是不可能的。
我一直强调员工不能因为私人事情或个人情绪影响到自己的工作和其他人的心情。你的不快不能让别人代你受过，不能因为你自私的需求就要别人都来照顾、迁就你。我自己是女人，公司也请了很多女员工，公司在提拔任用上面不分男女，只看责任心、能力，觉悟。例如在女员工怀孕这件事上，公司会给予该有的帮助和照顾，但是你不能把这件事情放大到去影响其它同事，这是你个人的事情，让周围的同事去迁就你，为你服务，承担你应付的责任，这对其它同事是不公平的，公司不主张这样。
危机意识
现在市场竞争一点也不亚于以前硝烟弥漫的战争，其实没有硝烟的市场竞争更激烈、更残酷，商海是一片血流成河的红海。尤其是当下，大家更要有危机意识，每天都有企业倒闭，去年小米的工程师嘲笑Nokia由言在耳，今年小米被华为手机兵临城下，所以你没有理由拒绝公司给你的工作安排。比如说战争时期，指挥官说要攻下一座城池，共产党战士没有人会说因为什么原因我不能去前线，大家都不去的话仗谁来打?指挥官谁来当?那这样的话，以前组织对你的培养岂不是很白费。另外，总是在关键时候拒绝工作，你在团队中的信任度也会急剧降低，大家会逐渐丧失对你的信任感和安全感。之前可能因为你工作业绩突出，很多项目组刚一开始都会找上你，愿意让你成为其中一员，可是后来你一次一次的临阵脱逃，让很多人开始不敢相信你、依赖你，慢慢的你也就被大家孤立了，因为你就像不定时炸弹让人心有不安。你再有工作业绩再有才华也不敢任用你了，因为这时候你会是个变量，给很多工作带来不确定因素，给人不安全感，不敢安心把工作交代给你做。公司需要敢于担当、能打硬仗的冲锋部队。
责任心
我认为罚款是最低级解决问题的方法。曾经看到有篇文章说的是这样的故事，一个团队必须一起完成一项任务，有一个人完成不了团队所有人都要剃光头。在规定任务完成前最后的三天，大家都一起同心协力帮助还没有完成任务的人。我想，这时候被帮助的人内心一定是羞愧的，在以后的工作中必定会加倍努力跟上大家的步伐。这种方法不失为培养团队责任心的一种好方法，今天我是团队一员，不能为团队抹黑，我成为其中一份子不仅是能把自己的事情完成好，还要尽可能多地去帮助其他人，这样我的价值就会充分显现，公司重点要培养的是敢于承担的自然领袖。真正的领袖是经过众多战役自然脱颖而出，被众人所信赖所体现的地位，而领袖的权力并非组织所赋予，而是通过众人的信赖与托付体现。
我们的管理结构
我们公司是项目运作的管理模式。公司每销售完成一单交易，就会有一个人成为项目经理，充当包工头的角色在公司内部组织调配资源，大家共同漂漂亮亮地把任务完成，让客户满意。在很多时候任务是交叉进行的，一个人可能同时接受多份工作，担任项目经理或组员。公司人人是武将、主角都可以带队,同样的人人也都应该是别的主题任务的配角。我们执行网状的组织结构，没有绝对领导也没有金字塔级别，整个公司实行项目经理负责制的高效运作，组织上具有了较强灵活性，避免犯大公司病。
我知道公司很多同事，尤其是市场部和智慧城市事业部的同事们，经常同时接受几个工作任务，但是大家都有条不紊进行得很好。也只有这样才能实现公司资源的灵活调配、保证组织的活力和激情，企业才能不犯官僚结构硬化的病。我们不喜欢金字塔型结构，我也跟公司人力资源管理部门明确过，我们基层员工如果觉得领导不公平，说明经过情况属实，是可以申请换领导的，领导要无条件同意。反之，每一个领导都必须要充分的觉悟，任何人力资源都是公司的人，不是各自部门的人。作为公司领导要为团队里面的人服务与主动担责，让他们有所收获和成长，领导做不到这点，下面员工是可以申请换领导的，我们做不到绝对的公平，但我们尽可能的要体现公平。公司可以原谅因谋私利以外的犯错，允许年轻人犯错，年轻人大多会因为工作经验不足而走些弯路，但这不要紧，公司会给你改进和积累的机会，但有一点，我们不能接受年轻人犯错后拒绝新的工作挑战，不敢再做事。公司上下要有共同的认知，无为而不犯错比偷懒更令人不齿。
天心天思追求人性化管理，但在公司利益和个人利益之间取舍时，必须以公司利益为重，因为这关乎更多人的利益。我作为一个6岁孩子的单亲妈妈，有很多原因推脱出差这件事，但是我没有，公司需要我去哪，我就去哪，从不犹豫。因为我深知我牵扯了太多人的命运，所以我不能不去，有责任心意味着你不能只想一己之私，这样将难担大任。我们要有着强烈的责任心，责任心大于一切理由，这就是以奋斗者为本。
在这里，我再次强调，感谢背后支持我的家人，没有全家人在背后的支持，我无法全身心的投入。感谢天心天思所有员工的家属，感谢你们对天心天思公司的全力支持，成就我们去完成一个又一个看似不可能完成的任务。希望你们能一如既往地支持天心天思，让我们一起共同成就一个伟大而被尊重的企业!
【内容简介】：
书的序言也提到，华为公司是一个重视继承的公司。从1996年开始起草《华为公司基本法》，到今天起草《华为公司人力资源管理纲要》，其目的一是要对自己的管理理念和政策进行系统的整理，温故而知新;二是要摆脱对人的依赖，提高管理体系的继承性。继承是为了更有效的创新。
书的扉页，是一段任正非的话：资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿
把这句话放到《以奋斗者为本》的扉页上，是希望通过这句话告诉中国人，中国的自然资源其实是有限的，靠经营自然资源，中国在世界上没有出路。中国最丰富的资源是人力资源，中国要靠经营人力资源在世界上获得领先地位。对于为何选择华为的核心价值观之一以奋斗者为本作为本书书名，黄卫伟老师如是说。
《以奋斗者为本》分为上、下两篇。上篇为《价值卷》，下篇为《干部卷》。《价值卷》分为全力创造价值、正确评价价值与合理分配价值三章。《干部卷》的结构体现了华为公司干部管理的体系和优先次序，重点内容包括干部的使命与责任，对干部的要求，干部的选拔与配备，干部的使用与管理，干部队伍建设等;其中干部队伍建设是华为公司人力资源管理最具特色的领域之一，也是倾注精力最多的领域。
《放空自己的脑袋》读后感
《放空自己的脑袋》读后感
陈道明的《放空自己的脑袋》一文写得很好。小小短文虽然只有几百字，条条明晰，句句见真情，哲理性很强，读后感受颇深。
我以为，放空自己的脑袋，就是让自己心身放松，让自己置身于日常的生活中，有个平常心态。不争权夺位，不奢华人生，不放纵自己，不游离人生。对事、对物，深思熟虑，考虑周全，而不是泛泛而谈，妄加评论。生活中有些人，就好拿某人某事做文章，大肆宣扬，整天东家长、西家短，说三道四，脑子里装着别人的短处，以“不吐不快”而得以笑料，从而得到一时的满足感。其实，这样的人活在世上也挺累的，讲别人的时候，首先要将大脑里加工厂“开足马力”，创造出相当高明的词语，怎样使别人来，“应和自己，赞美自己有才。”
工作也是如此。我们时常会碰到这样的问题，有人工作不称心时，会产生厌恶、焦虑的情绪。脑子里在考虑如何换个轻松舒适的工作环境，长此以往，本身的工作未作好，还连累了大家。试着换一种思维方式，把自己的身心放松，心情好了，把工作当成生命的一部分，或一种平静，静下心来，不去考虑任何事，给自己烦乱的脑袋放假。
短文讲到：“人生大部分是空白，人忍受不了空白就要往里面填东西，给自己加载。”其实，任何一件事，任何一样东西，加载到一定程度，就会偏离或是满溢。有时我在想，莫视人间浮华富贵，勿谈国事谋论人非；闲暇时仰望天空，闭上眼睛想想人间的美好，尝试着把自己的脑袋放空，岂不也是人间最幸福的事情。
很喜欢陈道明解读的一副对联：“在高处立，着平处坐，向阔处行；存上等心，结中等缘，享下等福。”他把平庸人生、善的理念、禅宗之道，中庸之论等，诠释得独到、细致，令人折服。
关于笨狼的故事的读后感
《笨狼的故事》的每一篇文章都代表一个道理和一个成语。笨狼是文章中的主人公，这本书把笨狼的傻里傻气描写得很可爱，让人哭笑不得，还惹人喜欢，使人难以忘怀。如下是小编给大家整理的笨狼的故事读后感，希望对大家有所作用。
笨狼的故事读后感篇【一】
“红太狼”、“灰太狼”、“笨狼”，你喜欢谁?我会毫不犹豫地告诉你，我喜欢“笨狼”。为什么呢?因为他的笨中包含着可爱，傻中蕴含着执着。
笨狼可爱的一面令我们啼笑皆非，请看笨狼和同学们来到大操场，在跑道上排好队伍。老师要大家赛跑——谁跑的最快，谁就是体育最好的学生。“预备——跑” 老师的口令刚刚发出，笨狼就像离弦的箭一样往前奔跑。可是，他在跑道的拐弯处忘记了拐弯，因此，笨狼就直直地穿过大操场，越过田野。跑回大森林去了。
看到这里你是不是也和我一样，为笨狼的可爱而感到好笑，其实谁没有幼稚的时候，当我们回想自己的童年也有过和笨狼相似的经历，比如当我们和爸爸妈妈玩捉迷藏的时候，只把自己的头藏起来，以为自己看不见了，别人就看不到自己了，结果就会轻而易举的被爸爸捉住屁股给揪出来。就像我家的小妹妹一样，把自己的头直接藏到被窝里就以为别人找不到她了，还在里面乐得咯咯笑，以为自己很高明，终于找到了一个隐蔽的地方，是不是和笨狼一样的好笑呀。
笨狼的认真、执着更让我感动。有一次，笨狼的学校举行大扫除，老师分配给笨狼的任务是打扫操场。笨狼拿着扫把在枫树下扫地，好不容易把树叶扫干净了，可是，树叶又飘了下来。他又继续扫，当他扫干净往回走的时候又有树叶飘下了，他又回来扫。如此循环往复，扫得他气喘吁吁。于是，他就把枫树叶全部摇了下来，直到把地面扫地干干净净。读完这一段的时候，真的为笨狼的执着而深深地感动。我常想起我们的卫生工作，我们做值日的时候总是随随便便应付了事。当大扫除的时候总会偷懒，还会埋怨任务太重，地面太脏，工作太累。比起笨狼，我感觉很惭愧。我想，以后我也应该像笨狼一样认真做好每一件事。
笨狼给我的帮助还不止这些。我以前参加阅读提高班的学习，心里总是不太愿意，总觉得很累，也经常抱怨作业多，没时间玩，所以总是不认真。看了《笨狼的故事》后，我感到很惭愧，难道我连一只狼都不如吗?一只狼，一只笨狼，都知道自己应该干什么，应该怎样做，而且能做到持之以恒。我，一个人，一个聪明的人，难道不能做到坚持不懈吗?于是，我开始认真学习阅读，认真完成老师布置的任务，不偷懒，不偷工减料，每天晚上回来学也不叫苦叫累，而是更好地安排好时间。作业多了，我也想放弃，可是，一想起笨狼，想起他那不放弃、不气馁的执着精神，我便精神抖擞，更加用功学习。俗话说：“功夫不负有心人。”是的，我在自己的努力下，在笨狼的精神的鼓励下，我的成绩终于有了很大的提高，我对自己信心百倍。
笨狼，谢谢你!是你，给了我坚忍不拔的精神;汤素兰阿姨，谢谢你!是你，塑造了这个栩栩如生的笨狼。
笨狼的故事读后感篇【二】
我五一在家看了一本书，书的名字叫《笨狼的故事》。下面我就把我看到的说给大家听听。
笨狼是一只非常可爱;善良的小狼，他总是喜欢做一些傻事，所以他的外婆给他起了个名字——“笨狼”。因为他爸爸和妈妈出去有事，到很远的地方去了，笨狼只能一个人在家生活。
我感觉笨狼有时傻的可爱，有一次他居然把自己的家给弄丢了。长尾鼠霸占了笨狼的家，并且在屋子外面竖了一块木板，上面写着“老鼠洞”三个字，等笨狼回来的时候，看见房子很眼熟，但是外面竖着的不是“笨狼的家”而是“老鼠洞”，笨狼围着房子跑了几十圈也没找到“笨狼的家”。笨狼躺在地上，望着天空，脑子里只有三个字“老鼠洞”。笨狼急得大哭起来。正好聪明兔路过笨狼家门口，就安慰笨狼，并问他怎么回事，笨狼把找不到家的事情告诉了聪明兔。聪明兔从窗子外面往里一看，一只长尾鼠，明白了是怎么回事，就把牌子上的字用手擦了擦，拿出蓝粉笔在木板上重新写了“笨狼的家”。笨狼报了警，警察来把长尾鼠抓了起来，关进了监狱。笨狼又回到了自己的家。
笨狼还很善良，有一天笨狼发现自己家门口的树上搭了一个小鸟窝，那天晚上，忽然下起了大雨。笨狼担心小鸟窝在树上会被大风吹下来，小鸟们会淋雨生病，就从家中拿了一把伞爬到树上，为小鸟撑了一夜的伞。第二天小鸟看到笨狼站在小窝旁，问笨狼是怎么回事，笨狼告诉小鸟他的担心。小鸟听了笑起来了，说：“我们的家很牢固，不会被风吹跑雨打湿的，谢谢你的关心，不信你就抱着大树使劲摇一摇会不会掉？”笨狼就爬下来抱着大树使劲地摇，鸟窝一点也没移动。笨狼这才放心。
笨狼还很认真。为了知道他在森林里捡到的一颗种子是什么果子的种子，他就很认真地在家把这粒种子种到茶杯里，看着他发芽长叶子。装不下了又移到花盆里，花盆撑破了又放到浴缸一样大的花盆里。等它把大花盆也撑破了，房子也快撑破了的时候就找来了好多好朋友一起把它移到了房子外面。笨狼天天给它浇水，施肥，终于开出了白色的小花。接下来就结出了又红又大的苹果。笨狼把苹果分给了大家品尝，并开心地告诉他们——我捡到的是一粒苹果种子。
笨狼的故事还很多，我就不一一讲给大家听了，但我要告诉大家的是：每个人都要向笨狼学习，学习他的善良，可爱，认真，勤劳……但不能向笨狼学习那些傻事哦！知道了吗？
脑袋有虫读后感
今天，看了《脑袋有虫》这一漫画，我知道了很多人不爱护自然资源，滥砍滥伐树木。
漫画向我们描绘这样一个情景：在一个幽静的森林里，一个人拿着斧头滥砍滥伐，一只是去了家园的啄木鸟飞到他的肩膀上，生气的望着他像木头一样的脑袋！
漫画只只寥寥几笔，切深刻的讽刺了那一血滥砍滥伐不热爱大自然的“脑袋有虫”的人，我们不因该想那些人学习，否则大自然资源会被严重破坏。
生活中也有这样不热爱大自然的资源、滥砍滥伐的人如：那一些非法分子，他们一日砍树，数目惊人，要知道树木可以降低噪音，绿化环境，制造新鲜的空气，但是那些非法分子却认为一时之利要比百年大计重要。这些非法分子真是竭泽而渔呀！现在有热心人用了15年，绿化了8条沟，造了7条防风林带，3700亩林网一下子给非法份子一个有力的回击。没有了树，就没有了帮助降低噪音，制造空气的根本条件。没有了树木也不会有我们。
还有些人不如节约的开采树木，导致了生态失衡带来严重的威胁，因为那些人的不如结果水土大量流失。5。5万公顷森林被毁坏。所以请大家保护地球让我们行动起来。
只有一个地球，让我们保护大自然的资源，不再让地球这位“和蔼可亲”的“母亲”被破坏。正所谓“善待地球就是善待自己”。所以请大家珍惜自然环境，共营生命绿色吧！
领导和领导力---《周一清晨的领导课》读后感
领导和领导力---《周一清晨的领导课》读后感
司国红 时代集团干部特训营
首先非常感谢，干部特训营给我推荐的这两本书。满怀着激动的心情读完了这两本书，书读完后，内心却无法平静。显然这是两本显著有效的领导学书籍。书中内容看似深入浅出，但是博大精深，还需要不断的学习、消化、吸收。现在仅拿出目前最浅显的体会与大家分享作为领导必须具备的要素，个人认为只有先做成了好的领导，才能不断的具备领导力，才能成为具有领导力的好领导。不当之处请各位予以批评指正。
第一要素：责任
司机与乘客的故事告诉我们，作为一个领导要学会角色的转变，正如我们班歌所唱的"总以为把自己工作做好就能成为一个好领导"是不够的，作为一个中层领导必须承担起部门的所有责任而不是仅仅执行你的岗位职责，由职责到责任，由岗位责任到组织责任。敢于承担责任是我通过读书后所理解的作为一个领导必须具备的第一要素，态度决定一切。书读到此处我重新审视了一遍我的《职责矩阵》，感谢去年的特训营课程帮我界定好了我的职责，使我更加明确我的责任。
第二要素：目标
目标是最强大的内在的动力—是努力的方向，制定目标，带领部门员工朝着目标前进。使我想到了去年干部特训营彭龙老师的：目标不变，方法万变。有了出色的目标，前进的动力，积极的心态，目标的实现指日可待。
第三要素：要事第一
书中提到要事第一，必须想办法界定并明确要事。扪心自问我的要事是什么。认识到了自己的要事，相信我的工作就会有的放矢，突出要事第一。
第四要素：效率
正如书中将到的我也经常感叹：我控制不了我的时间，我的时间好像都被超出控制之外的事情占据了，我没时间去做必须的，而且是我想做到重要的事情。效率！效率！我必须提高我的工作效率，规划、控制好我的时间清理事情的轻重缓急并进行合理的统筹，减少干扰。
第五要素：赞扬反馈--传递正能量
桶和勺子的比喻告诉了我们作为领导要做好对员工的赞扬、批评，我的理解是员工做了正确的事情赞扬是对员工的认可，是在树立榜样员工向团队传递正能量。向员工反馈意见，告诉他们应当怎样做也是在传递正能量。管住勺子，作团队风气向上的动力源，向下的止损点。时刻传递正能量。
第六要素：学习地带
学习地带的三个房间：阅览室、倾听室、给予室。使我懂得以往我所理解的学习是狭隘的仅仅有阅览室是不够的。进入学习地带、脱离舒适地带、每天读书十分钟、倾听意见、汇报、制定目标、保持自信。这将是我以后需要不断努力、坚持不懈做到的。知道与做到之间隔了一座喜马拉雅山，希望自己以后能做到。
以上是个人浅显的读后感，还需要不断的深读书。才能不断地领会书中的精华与真谛。才能逐步做好领导。
亲爱的读者，以上我们精心为您整理的“关于拍脑袋的笨领导读后感”文章，也不知道您对这篇文章满不满意，是否有收获，如果您还想了解更多相关的信息，请关注美的历程导读后感栏目，我们时时为您更新！