管理读书笔记
发布时间：2019-11-12 来源：互联网
《细化管理》读书笔记。
阿波罗登月计划成功后，总结出两条基本经验，一是不与同行一起吃饭，即学会在其他领域中寻求突破;二是凡事要做得细而又细，即细节是至关重要的。第一条经验表明创新在工作中的重要性，第二条经验则表明细节决定成败。按照分公司党委的安排，XX年4季度学习《细化管理》一书，感受如下：
细节是一种动力
作为部门负责人以为自己是考虑大事情的，只要把决策确定了就行，细节是部下的事情，这种观点只对了一半，负责人做好决策是对的，也是根本性的，但没有细节就无法落实，特别是涉及多部门、多专业的决策，推行举步维艰，很多情况是：完成了决策，从流程分析到环节剖析;从工作目标到问题提出;从措施到制度，应有尽有，然后是发展定位和目标，分阶段主要指标，甚至包括组织再造、渠道创新、学习型团队等企业方案，这方面思路都非常重要而且准确，问题是缺乏操作方法，最后大都不了了之，束之高阁。当重大决策做出以后，必须将其落实在细节上，包括对重大决策的指标细分，即把细节分为操作与考评指标，使之与平时的每项操作挂钩，而尤其重要的是，新思路与旧思路在对接中牵涉许多协调问题，最后会导致对新思路新体系的信心不足。所以实施成功与否直接决定决策的成功与否，一些看似决策问题，实际上是由于实施不当所致。
部门负责人要抓大事，但抓大事并不意味着可以忽视细节，最好的部门负责人是明察秋毫就必须掌握细节，能在细节的较量中比他人更细致、周密，你能细而不一定事事都做得如此细，这就是一种威慑力，使得部下不敢马马虎虎，无法搪塞你，于是所有人都很精细，组织运行质量自然就高了。由此可见，细节并不是想做就能做得到，细节是一种动力，是聪慧、悟性和实战经验的高度结合，是需要加以修炼的。
细节是一种精神
在智力和实践经验相近的情况下，细节就表现出专业精神来，故而说，细节是一种精神。细节更多的是靠敬业精神和专业态度，在许多情况下，敬业精神能补救许多能力的不足，正如李素丽讲的那样，用心做事才能把事情做好。随着技术共享和信息传播的加剧，企业与企业之间差异性越来越小。为一种精神，对企业来说决定成败，对个人来说，同样决定成败。性格和习惯中的粗糙是人生的大忌，更是妨害成功的重要因素。所谓大智若愚是精细之极以后的宽容，即聪明以后的糊涂，是对细节的超越，而不是对细节的漠视。从精神层面来强调细节，就要求企业所有员工都要从大处着眼，小处着手，兢兢业业地做好、做细一切工作，使管理不存在死角。一切管理和制度都存在不足，一切合作与协调也都有缺点和空白，只有大家都关注细节，才能减少遗漏和空白，只有大家都关注细节，才能减少遗漏与失误，大而化之可能也会成功，但其失败的概率要高得多。可能你一而再，再而三地成功，但一次粗心和忽视可能会酿成一生遗憾而难以补救的失败。
细节是一种创造
不要以为创造就得轰轰烈烈，惊天地泣鬼神。小改小革，细节高速同样是一种创造。一个善于细节管理的企业，企业里崇尚细节政策已深入人心，全体员工投入合理化建议运动，在几乎不提高成本的情况下，产品质量越来越高，劳动生产率越来越高，市场占有率也自然越来越高。逐步由外延扩大再生产向内涵扩大再生产过渡。企业只能向管理要效益，降低管理成本，减少管理浪费。精细化管理时代已经到来。注重细节，就要保持认真的态度，讲究科学的精神。认真的态度，就是把所有琐碎的事都考虑到、分析到;科学的精神，就是注重实际，用数据说话，根据数据和实践经验制定规则。 布置不等于完成，很多差错的造成，是因为执行者不能准确理解管理者的意图。为此，管理者在布置任务和规定时，不应简单说一个要求了事，应该附上执行细则，包括执行标准、时限、监督机制等。一是承诺制，即在新规定出台、新任务下达时，从上到下各部门、各责任人应根据实际情况做出承诺，层层落实。二是表格化，将任务和规定的内容、落实情况、最后时限等等内容制成表格，一目了然，便于管理，也便于执行者掌握进度。三是口头复述制，即下属在接受上级布置的任务时，将上司的意思当场复述一遍，此举有利于检查，下属是否准确理解了上司的意思，以免因误会导致失误。方法看似简单，但实际操作中却非常有效，同样也是一种创造。
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人才管理读书笔记
导语：德鲁克说过管理者的任务不是去改变人,而在于运用每一个人的才干。下面是小编收集整理的德鲁克的人才管理秘籍读书笔记范文。欢迎大家阅读。
人才管理读书笔记
第一小节、人才可以左右企业的命运
传统的人力管理方式并没有把人力当作一种资源，而是看做是成本。
可口可乐之所以能够屹立不倒，成为世界500强企业，其中最重要的原因是他们把人才当作资源，难怪可口可乐的管理者曾今夸下海口：有一天，可口可乐的厂房、设备化为灰烬，公司也没有一分钱。但是，可口可乐会很快在这片废墟上重新崛起，因为他们有可口可乐这一无形资产做后盾，更重要的是他们善于选拔人才和利用人才。
今年第一季度，广东分公司人事部就对深圳区域内的员工流失率做了详细的调查，16至17年深圳区域员工总流失率为71.7%。其中前厅流失率为89.3%，后厨流失率为57.9%。管理层流失率为100%。通过流失率分析，总结出深圳区域经营状态下滑的直接原因是人才流失导致的，掌握这个情况后，分公司第一时间汇报给总公司，并提出了人事整改的四点建议：
1、尊重员工的劳动，关心员工生活，保障员工的一切合法权利。
2、提拔积极上进的员工参与管理，充分授权让员工放心大胆地去干。
3、教育培养员工，提高员工技术能力、管理水平与思想道德素质。
4、提高员工收入水平，充分激活员工的工作积极性。
德鲁克认为，左右企业命运的不是企业家本人，而是企业是否有足够的人才。雄厚的人才储备使企业持续发展的关键，人才给企业带来源源不断的生命力。只要人才不失，再大的困难都能扛过去。
第二小节、为企业找到最优秀的人才
没有任何决策所造成的影响和后果，比人事决策更有影响。怎样认识和了解别人，选拔出真正有才干的人，是管理工作中最重要的问题之一。选人是企业运作的根本所在，选人是管理者的基本职责。作为现代企业人力资源管理，广东分公司在人才的选拔上确立了以下五项原则：
1、坚持“德才兼备”的原则。
2、坚持高度重视的原则，制定出严格的评选标准和要求。
3、坚持多渠道选拔人才的原则。
4、坚持运用科学测评手段选拔人才。
5、坚持按工作性质和岗位特点选拔人才。
九子是一家主要经营特色火锅的餐饮企业，员工的大部分工作时间在晚上，工作性质决定了企业招人难，留人更难。为此广东分公司制定了三点引进人才的积极举措：
1、向总部申请政策。凡是内部员工引荐来的人才，只要工作满6个月，对引荐人奖励600元。
2、通过人才市场，互联网平台等多种有效的招聘渠道，主动出击招聘到自己需要的人才。
3、向总部申请提高员工的薪酬待遇，不光找得进人才，还必须留得下人才。
第三小节、用人不可求全责备
德鲁克指出：优秀的管理者是不会扼杀员工的积极性，因为那是企业赖以发展的原动力。所以，他建议员工犯错后，千万不要一味地责怪，每个人都需要鼓励，有鼓励才能产生动力和改正的决心，所以管理者应该以宽容的态度来对待员工。
尤其对于一个刚进入企业的新员工，刚开始对工作环境和工作流程都不熟悉，作为一个管理者一定要做好新员工的沟通工作，着重了解新员工的工作经历，给员工营造一个良好的工作和生活环境，帮助新员工尽快适应新的岗位，熟悉新的同事。
广东分公司人事部目前已经把培养新员工的任务当作工作重点，大胆推行师徒制，并要求各门店选出经验丰富的老员工担任师傅，做到在生活上关心徒弟，工作上帮助徒弟。对徒弟一定不准求全责备，对于成长较快的新员工，师徒可以同样获得奖励。
世界上没有十全十美的人，每个人都有缺点和优点，我们选用一个人，主要是使他发挥自己的优点，至于他的缺点，只要不影响工作，不影响别人发挥积极性，就不应该要求过严。管理者在培养和选拔人才时，就要全面分析，辩证看人，不可求全责备，这样才能做到人尽其才。
第四小节、充分发挥人才的长处
人事决策不在于减少员工弱点，而在于发挥员工的长处。
深圳皇岗店的厨师长因个人原因辞职了，考虑到皇岗店的租赁合同要到期，分公司决定不再另聘厨师长，果断地安排督导张业武全面负责厨房的管理工作。张业武平时就和后厨的人员接触比较多，在皇岗店停业前的最后两个月里，张业武发挥了自己善于沟通和组织协调的能力，充分地展现了自己的长处，也为公司的发展贡献了才华。
德鲁克认为，不管是谁，在任用别人时，如果只减少弱点，那么他所领导的组织最终必然是平平庸庸。管理者在做人事决策时，着重考虑的应是如何充分发挥他们的长处，而不是他们的短处。
第五小节、任用最为出色的人
一流人才必须分配到最有可能产生最大收益的领域中。德鲁克认为，这些岗位和领域中，只有任用最为出色的人，才能确保企业各项事业顺利。如果内部有足以胜任的人才最好，如果没有，就应该从外面聘用。哪怕是必须支付高额的报酬，企业也不能在关键岗位上采用平庸的人来应付。
翟中春是最近才从北京聘请过来的厨师，他技术全面，性格沉稳并富有责任心。在和翟师傅接触的几天时间里，对他的从业经历、技术特点、管理理念有了初步了解。分公司决定任用翟师傅为下沙店厨师长，力图增强下沙店的厨房力量，从而保证了下沙店的出品稳定性。
管理者具体实施引进关键人才时，要注意以下几个方面：
1、确保所聘人员是公司真正急需的人才。
2、高薪聘用人才要量力而行。
3、对所聘用的人才要给予充分的信任。
4、必须对所聘人进行认真考察。
第六小节、信任是对下属最好的奖励
德鲁克认为，在最有能力的人才手上，信任才能发挥最大的效益。将适合下属的岗位、职责和机会留给最有能力的人，这样卓越管理者才有卓越的表现。
管理者应该充分信任下属，经常倾听他们的意见，让他们参与管理，提高他们的知情权，加强他们的责任感，以便实行自我控制和自主管理。
广州店在欧总的管理下生意一直蒸蒸日上，由于家庭原因她要离开公司，她辞职后分公司决定不再另设副总，大胆启用店长负责制，并授权委任杨关辉和庹陈军全面负责广州店的日常管理。在任用他们前也收到过部分员工的不同意见，就现在的结果看，他们虽然在管理能力上有待提高，但是分公司交予的任务基本也能够完成。
“疑人不用，用人不疑 ”其实是信任与怀疑的综合体，是信任与怀疑达到平衡的一种境界。任何一种过度重视某一方面的做法，对授权都是不利的。把信任建立在怀疑的基础上，授权才会朝一个好的方向发展。
第七小节、招募比自己更强的人
德鲁克认为，一个成功的企业家要由广阔的胸怀，要善于招募比自己更强的人来为自己服务。作为管理者不是要和下属比能耐，而是要善于用人，敢用比自己强的人。
16年前，公司的营销宣传任务都是外包的，花了钱也没见到效果，16年后，公司果断的成立了企划部，企划部的任务是微信宣传、电子卡券营销与电子会员营销，成立企划部后面临的困难是缺人才，我们边摸索经验，边招募人才。
后来通过各种招聘渠道以及朋友的推荐，企划部高薪聘请到专业设计师雍经理为企业做宣传设计工作，又聘请到 57度湘市场部的小刘为企业做营销策划工作。企划部的全部员工不耻下问，积极向高手学习宣传设计，主动向大师学习营销策划。那时又适逢新品牌牛海哥要开业，企划部在大师们的指导下，不仅圆满的完成了新品牌的VI设计、空间设计，还顺利地完成了整个开业的营销策划活动。
其实，选用比自己强的人是管理者的高超本领。 管理者必须具有敢于和善于使用强者的胆量和能力，为企业带来新的活力，让企业变得越来越有竞争力。
第八小节、允许员工犯错误
越优秀的人越容易犯错误，因为他经常会尝试新的事物。犯错往往是创新的开始，企业的成功不是从天上掉下来的，而是从失败中来，从创新中来的。
企划部的刘小勇进入企划部前是一个完全不懂设计、不懂营销的小白，但是他有一个最大的长处是肯学习，肯钻研，而且非常有责任心。他喜欢尝试新的事物，偶尔也会犯一些小错误。
今年的6·1儿童节，他大胆的策划了追忆童年的节日活动。此活动的难度系数可以说达到了5星级。活动方案刚提交上来的时候，我们还有点担心执行难度，但是他在整个活动的前期做了非常充足的准备，攥写了详细的活动流程和活动主持词。并不厌其烦的给门店管理层做活动流程培训， 6·1儿童节的当天，活动进行的非常顺利，已经达到了我们预期的效果。
公司里，一个从来不犯错的人，尤其是不犯大错的人，一定不会是一个卓越的人。最糟糕的是，由于他从来不犯错，他就没有学会要如何早期发现错误以及如何改正错误。
第九小节、给下属足够的发展空间
德鲁克认为，在当今的企业中，拥有某方面专长的知识型员工越来越多。他们更加注重精神需求的满足，因此，对这一类型的员工，管理者要给予他们更多的理解以及更多的交流，以此激励他们的斗志，更好地为公司服务。
广州店的生意一直在整个公司里名列前茅，人均月产值达到3万，翻台率达到5.0以上。员工的辛苦程度可想而知。新的负责人杨关辉向分公司反馈了两个情况，第一个情况是员工希望宿舍里能安装WIFI，第二个情况是年初的调薪工作忽略了部分老员工的利益，获知这些情况后，分公司立马拍板当即解决。同时还落实了减员增效奖金与卡券营销奖励。
促进员工自我管理的方法，就是处处从员工的利益出发，为他们解决实际问题，给他们提供发展自己的机会，给他们尊重，营造愉快的工作和生活氛围。做到这些，员工自然就和公司融为一体了，也达到了员工的自我控制。
德鲁克的管理秘诀，第四章的内容讲解完毕，欢迎大家一起和我探讨前几个章节中的疑点问题，解析我对广东分公司的整体管理思路，有兴趣的同事可以主动联系我，我将毫无保留的分享给大家。
[人才管理读书笔记]
《绩效管理》读书笔记
《绩效管理》一书是方振邦所著，出版于中国人民大学出版社。绩效管理是随着市场经济的发展而发展的，绩效管理的对象主要是人力资源。在西方发达国家，绩效管理已经发展得相对完善，而我国的绩效管理离世界先进水平尚需时日。人力资源无论是对于一个企业还是一个国家来说都是最重要的资源之一。绩效管理就是为了最大限度的发挥人力资源的优势，提高工作效率，产生更大的经济价值。
本书从绩效计划、绩效沟通、绩效评价、以及如何选择绩效评价方法多个角度讲述了绩效管理的方法。看罢本书，我也清晰的认识到绩效管理的重要性，对企业而言，做好绩效管理能刺激员工的积极性，从而提高生产效率，提高企业的经济利益;对国家机构而言，绩效管理是提高公务人员办事效率，减少财政开支，提高办事效率的有效方法。如今，我们国家也逐渐认识到绩效管理的重要性，比如在教师和医疗行业，对在编制人员都采取绩效工资的管理方法。面对外部环境的变换、市场经济越来越发展，内部管理成为提升国际竞争的一个重要环节，而绩效管理就是内部管理的一个十分重要的方法。
还值得一提的是，方振邦所著的《绩效管理》还注重了结合中国的具体实际，称得上是一本具有中国国情的绩效管理方法，具有很大的现实意义。