管理层《重新定义公司》读后感。
我们常说读书可以陶冶情操，可以获得进步，我们平时也需要多阅读一些书籍书籍，网络上，很多都在谈论作者写的作品，读了以后让人眼前一亮。我们需要将这些感悟梳理出来，以加深我们对作品的理解。我们如何去领会作品的内函呢？你不妨看看管理层《重新定义公司》读后感，如果对这个话题感兴趣的话，请关注本站。
导语：在互联网时代，没有谁比企业家更为焦虑：商业模式、竞争优势、客户需求和消费模式都在发生颠覆性的变化，企业该如何应对这种变化?下面是小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!
重新定义公司读后感【1】
1、打造学习型组织
传统公司的自行组织的培训中，因为多数培训目标没有足够的针对性，授课的人不合适，评测的方式也不恰当，故导致培训效果不佳甚至于毫无作用。本书给我们提供了较好的解决方法:要学得精。纵观国内外，不管是音乐家还是医生、运动员等等，要取得非凡的成绩，他们都需要将自身业务的每个动作分解、细化，并不断重复，在重复发现微小差异并逐步调整、优化、精益求精。因此，在我们进行员工培训时，是否也可以每次培训较少的、实用性更强的、更关键的内容，以提高培训效果。
从内部选出优秀的员工做讲师。在每个团队中或多或少的都存在一些工作中各个方面的专家，有本专业也可能是非本专业的，并且这些来自于员工内部的讲师相对于外部的培训经理和咨询师，对公司、团队及员工更了解，也更接地气，此所谓高手在民间。因此，相对于理论知识丰富但缺乏实践经验的学者、专业培训师或咨询师来讲，来自于公司内部的讲师讲课也许会更有效。
2、打造幸福公司。
从本质将幸福公司就是以人为本的公司。在公司中充满了微笑、和谐、互助。
在谷歌，经理不能独自做出聘用决定，也不允许未经共同决策便做出薪酬调整和升职决定。管理者的目的不再是惩罚或奖励，而是服务于团队，服务于员工，是帮助员工解决困难，把员工看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。当然，公司信任了员工，给员工充分的授权，让员工有主人翁的感觉，为员工提供工作之外的学习机会，员工才能更情愿发挥自己的斗志和能力，公司的业绩才能得到根本性的提升。
在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据证据规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下:员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响;在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关;建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁;员工工作的地理位置不会影响是否升职。并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让所有人都能随意获取这些数据，而不是耍政治手腕。让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。
除了限制领导者的一些传统权力和依靠事实做决定之外，谷歌还给予了员工异乎寻常的自由度，鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。如此来充分调动员工的创意激情，发挥员工的工作热情。
在互联网的时代，地球变的越来越小，世界上最有才华的一批人，其流动性越来越大。这些创意十足的精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。从某方面将，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是21世纪高新技术企业能否实现颠覆性发展的前提。
此外，本书向我们灌输了很多新的理念，甚至于在末章，作者与我们分享了如何建设高自由度、高绩效团队的十个步骤。当然，等待我们思考并在工作中实施的也很多很多，虽然因东西方文化的差异，书中的理念可能在实际实施中会稍有不同，但此书也许就是我们通往极乐天堂，实现自我的一条捷径。
重新定义公司读后感【2】
谷歌是一家以技术洞见驱动的公司，而不是市场调查，所以能创造很多很多伟大的产品。当一个没有竞争对手，依然不断超越自己，并通过不断创新来达成自我的不断脱变，保持着强大生命力。
对我触动最大是，一个公司都在不断突破自己舒适区，来提升品牌价值，那何况一个人呢。最近，一直流行做自己，不就是按照生活方式，努力去奋斗吗。所以当我们首先是做好自己洞见，过好自己生活。其次我们才可能会遇到这样的伙伴，共同开启一段伟大的事业。
文化和决策是一群人的共同意志
之前我认为企业文化搭建，公司重要事情决策，是老板和高层的事情，读完之后发现，这些东西都可以其实一群人的共同意志，如果是老板的和高层制定的，说白了只是公司的表面的光鲜，推动起来也困难重重，关键是员工根本就不认可，打心底是不接受的。
决策和文化一群人的共识，这样才会形成一股混流，成为一股看不见的力量驱动公司成长，你想想你是不是这样?
开放是一种更大的格局
开放是相对封闭来说，不仅要去接受新事物，而且要拥抱新事物，不仅是学，更是把自己当成世界一员，就像武学中最高境界，不是你拥有多少功力，而是万事万物皆可以利用。心态不一样，格局也就不一样，境界自然也不一样。
就想书里面写的，开发不仅能实现快速扩张，而且能够让用户更加自由，安卓系统不就是开放平台像野草一样霸占移动手机市场吗?想想维基百科，想想脸书，是不是这样，未来一定是更加开放是世界
人才招聘是管理重要工作
在着之前，我认为招人一定要节省成本，可以通过培养人才来达到人员补充，看完人才招聘那章，结合我这段时间的管理，我发现我真的错了，培养没错，但是一定要选择合适人才行，所以人才选择是最重要的环节，你要相信人足够优秀，在没有任何培训资源的情况下，依然能够借助互联网资源快速成为行业专家。
所以，开始试着学习面试人吧。
梦想要有，而且要够大
因为世界变化太快了，谁也不知道下一步会出现什么事物，看着新事物不断涌出，突然感觉生在这个时代无比的幸福。借助趋势我们有太多的机会，你想做什么，你是想引领趋势，还是跟着趋势翻滚。
重新定义公司读后感【3】
断断续续终于读完了这本书。有点忘记前几章内容，哈哈，于是，看来一遍思维导图，还是有些记忆。说实话，对于我来讲，比较不喜欢读国外的类似著作，包括读研时期，也不喜欢学习国外的管理学著作，比较老土吧。原因有二，一是从小学习的都是划重点，主体突出啥的，国外著作一般比较凌乱，重点还是比较难寻的。比较惭愧，水平不够。二是国外的理念很好，与国内企业所处的发展阶段还是有不同的，当然，惭愧惭愧，一直在国企工作，没有到BAT工作过。但是，就丰富我本人的知识来说，都很重要，我们要共同发展嘛。
本书从六个方面讲述了谷歌在成长发展的情况，分别是文化、战略、人才、决策、沟通、创新。就企业本身来讲，这六个方面应该是相辅相成，至关重要的。谷歌提出文化就是要相信自己的口号，我一直坚信的就是企业文化对人的影响力，企业归根结底是人才竞争，对于留住人才来说，薪酬是一方面，另一个就是个人气味与公司气味是否相投，文化起着重要作用。谷歌对于战略更强调的是技术和人的作用，尊重技术人才，充分发挥技术人才作用。谷歌较为重视招聘工作，从招聘人才标准到设立招聘委员会等各项工作都体现出来独有的招聘思路。决策是每个公司都很难处理的，都要把决定权往上推，决策的科学性等都得不到保障，谷歌找到的是共识的真正含义。身在职场沟通如此重要，谷歌定位于当最牛的路由器，我感觉就是处理职场沟通的简便方法。现在，国家和企业都在谈创新，了解创新的含义是什么，又要怎么做，谷歌有着自己的探索，70/20/10原则较适合许多公司。
读完全书最大的感觉就是，有收获，是理念层面的。不多说了，准备进入下一本书吧。
hdh765.Com更多读后感延伸阅读
谷歌《重新定义公司》读后感1000字
导语：创新这一词，在当今大众创业，万众创新的时代中随处可听，随处可见。这不仅是谷歌的核心观点，也是引领谷歌保持在科技最前沿必不可少的因素之一。下面是小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!
重新定义公司读后感【1】
之前我认为企业文化搭建，公司重要事情决策，是老板和高层的事情，读完之后发现，这些东西都可以其实一群人的共同意志，如果是老板的和高层制定的，说白了只是公司的表面的光鲜，推动起来也困难重重，关键是员工根本就不认可，打心底是不接受的。
决策和文化一群人的共识，这样才会形成一股混流，成为一股看不见的力量驱动公司成长，你想想你是不是这样?
开放是一种更大的格局
开放是相对封闭来说，不仅要去接受新事物，而且要拥抱新事物，不仅是学，更是把自己当成世界一员，就像武学中最高境界，不是你拥有多少功力，而是万事万物皆可以利用。心态不一样，格局也就不一样，境界自然也不一样。
就想书里面写的，开发不仅能实现快速扩张，而且能够让用户更加自由，安卓系统不就是开放平台像野草一样霸占移动手机市场吗?想想维基百科，想想脸书，是不是这样，未来一定是更加开放是世界
人才招聘是管理重要工作
在着之前，我认为招人一定要节省成本，可以通过培养人才来达到人员补充，看完人才招聘那章，结合我这段时间的管理，我发现我真的错了，培养没错，但是一定要选择合适人才行，所以人才选择是最重要的环节，你要相信人足够优秀，在没有任何培训资源的情况下，依然能够借助互联网资源快速成为行业专家。
所以，开始试着学习面试人吧。
梦想要有，而且要够大
因为世界变化太快了，谁也不知道下一步会出现什么事物，看着新事物不断涌出，突然感觉生在这个时代无比的幸福。借助趋势我们有太多的机会，你想做什么，你是想引领趋势，还是跟着趋势翻滚。
重新定义公司读后感【2】
虽然也是心灵鸡汤类书籍，但是本书和《从0到1》一样还是很有料的。Google的这套文化组织和运营模式事实上已经被很多国内互联网公司所采用，只是公司HR人事培训不会告诉你的事情写在了这本书上面。因为涉及的知识面比较广，我粗略整理了重点的内容如下:
1、组织文化
(1)7的法则
(2)拥挤出成绩
(3)营造说好的企业文化
传统的公司要求人们按部就班的工作，而互联网作为轻资产公司则是公司脑力之间的较量，所以必须保证每支团队处于最高效的状态。7的法则指的是一个人带7个人的团队形式是最合适的，这也和目前我们公司提出的小团队作战思路吻合。拥挤出成绩指的是拥挤能够拉近人之间的距离，这样方便沟通交流，这其实也符合传统公司IBM产品敏捷开发的原则，而Google指的是拥挤能够使人们之间的交流迸发出新的灵感。营造说好的氛围指的是上级不应该总是否定别人(通常是下属)的意见，这样会打击有思想人的积极性，进而会让他们觉得还是做个良民好了。一个团队如果有一个新的想法就是做加法，切莫让团队停滞不前。
2、战略:你的计划是错误的
上述观点确切讲应该是:我们需要制定战略但是不能按部即班执行战术，战略是我们要干什么，战术是我们怎么干。每个公司成立之初都或多或少有点使命感，同时每一年会制定下一步的战略，就像国家的N一五。公司和国家的区别是公司(特指私企)只能自己给自己的错误买单，同时公司处所的市场行业瞬息万变，在如此的市场下只有不断的应变才能生存下来。我们需要战略，就像我们如果意识到数据的重要性开始着手云计算项目的布局一样，但是绝对不能规定战术打法。战术必须围绕市场灵活多变，不同时期、不同对手针对性设计。
3、人才招聘:
(1)有激情的人不把激情挂嘴边
(2)雇佣学习型动物
(3)宁缺毋滥
何为激情:坚持、刚毅、认真、专注。激情不是打了鸡血每天在办公室大吼大叫，激情是认准了一件事情有拿结果的勇气和决心。学习能够让我们不断适宜变化的市场，让我们永葆青春。团队中如果有一个人有消极的思想，或多或少会影响到整体的士气，我有时候形容为一砣屎坏了一锅粥。坏人的影响是会被无限放大的，当然好人的作用也是会被无限放大的。
4、决策:共识的真正含义
(1)用数据做决策
(2)共识的含义
(3)该响铃时就响铃
(4)马背原则
(5)把80%的时间花在80%的收入上
工作中我之前碰到向老板汇报结果，老板总是要求有数据支撑。我们汇报工作不能总是我认为、我个人想法是的主观意见，如果有数据做支撑那么将会使得报告整体非常具有客观性和说服力。共识不是说每个人都认可这个结论，而是一个团队大家权衡后达成了统一的一个结论，通俗讲就是少数服从多数利益的结论。该响铃时就响铃使得我们做事情非常有计划和紧迫性。记得以前大学时我们总是在交作业的前一天才会把作业给完成，否则就不当回事一直拖。马背原则指的是在快节奏的互联网行业，在我们去往目标的路上，我们到了中途的一个阶段只要在马背上环顾四周看下没有危险就可以继续前进(事情合乎法律规范50%左右)，不需要100%的安全才继续前行，似乎时间就是金钱在互联网行业体现更加明显。我工作时都希望能够把10%的时间用在90%好做的事情上，比如测试用例，90%的那部分测试用例都是用户最常使用的场景所以必须保证这部分功能100%的正确，而另外10%的功能往往是极端异常场景才会出现，这块不是说完全不做而是需要调整策略尽量节约时间，是否整个项目就只做一次等等的方法。
5、创新:缔造原始的馄饨
(1)创新是什么?
(2)聚集用户
(3)往大处想
(4)20%时间制
(5)败得漂亮
现在是万众创新的时代，创新指的是我们有想法并且将此转化为产品。按照Google的定义，创新指的是质的飞跃，而不是量的改进。当我们觉得当今世界都很方便该有的都有了的时候，十年后再回首我们会诧异为什么世界又发生了翻天覆地的变化。世界永远在前进，或快或慢，但是似乎永远没有终点。我们需要聚焦用户，哪里有抱怨哪里就有机会。尽量往大处想，稍微的改进我们只会在原有的基础上做稍微的改动，思维其实受到了之前架构很大的影响，如果跳出来重新设计是否会更加海阔天空呢。20%时间制指的是工作中的spare time，之前我常说:人跟人之间的区别就在于业余时间。Google的很多项目都是在20%的私人项目上开花结果的，所以必须让自己的脑子偶尔从已有的工作中抽出来去思考、探索新的或者有意思的东西。有时候一个产品失败，但是并不是说败得一塌涂地，失败是成功之母，失败的产品里面也许有很好的算法可以沿用到新的项目上，失败的工作经历也许存在着很大的痛点值得我们开一家公司重新去实践新的运营方式。所以失败时需要坦然，需要去分析，然后去实践，不要让失败变得一无是处。
重新定义公司读后感【3】
《重新定义公司》的核心观点简单明了，就是创新。谷歌深知未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快的创造相应的产品和服务。
说实话，谷歌作为高科技公司，其成绩无疑是令人瞩目的，但作为一家高科技公司能长期走在创新研发的最前沿更是难得。个人认为，它独特的运营模式或许是它成功必不可少的一部分。它将公司的文化与组织结构，适宜的计划和战略，合理的招聘和沟通以及创新的措施有效的结合起来。为公司的发展打下了坚实的基础。
文化
谷歌公司文化，包含着上市时的口号，自由开放的文化，扁平化的组织结构三个方面。企业自2004年上市至今，12年过去了。一直坚持着自己的文化，秉持着属于谷歌人自己的文化。这种不忘初心的行为在当今的企业中很难见到，许多中小企业在刚开始时都有自己的企业文化，但随社会的发展，欲望的膨胀，将公司的文化也慢慢淡忘。最终随着文化的遗忘，公司也濒临破产。其实生活中的我们也一样，很多事情都不能持之以恒，所以失败也是必然。
战略
它撇开传统制定计划的模式，而是用没有计划便是最好的计划来标榜。
它提倡创新，不愿用计划将精英的思维束缚，希望他们在无压力的环境中无限挖掘自己的潜力。这种战略措施无疑是令人惊异的，因为很少有企业敢做到如此。当然这种战略对于个人而言，也是获益颇多。在社会飞速发展的今天，你想顺势而为，就必须超越潮流，而超越潮流就必须要创新。
人才
谷歌坚持以人为本，沟通至上。认为人才招聘是最重要的工作，他们需要一群激情澎湃，拥有强大学习力的创意精英。并且最想要的就是刚刚步入社会的校园精英，这类人往往都是创新型人才，最具有激情。这不禁是我微微颤动，曾经一度认为。人才是经过专业的培训才算是，而且只要是正常人，培训好了，必然也是人才。现在想想，多么浅显的观点，培训是没错，但需要选择合适的人。对于现在的我们而言，我们要做的就是把自己培养成这部分合适的人，甚至更完美。
创新
创新这一词，在当今大众创业，万众创新的时代中随处可听，随处可见。这不仅是谷歌的核心观点，也是引领谷歌保持在科技最前沿必不可少的因素之一。它在没有竞争对手时还在不断的超越自己，并通过不断创新来完成自己的不断蜕变。作为90后的我们来说，我们最需要的就是创新的思维，不断的学习，不断的创新，不断的超越自己的极限。不然势必会被互联网飞速发展的时代所淘汰。
对于这本商界奇书，看完也的确不易。作为一个本该好好学习数学的大三女生来说，看这些东西，被取笑不可避免。但却从没觉得浪费了时间，对于现在的我或许什么明显的改变，但总是坚信着时间花在哪儿都是可以看见的。
《重新定义管理》读后感500字
作者以操作系统来比喻组织结构非常形象，在老旧的系统上升级程序以求实现电脑的高速运转是不可能的，系统的性能、运作模式决定了它的天花板在哪里，仅靠升级个别组件和程序只能得到局部改善。这个时候，唯有更换成强大的操作系统，才能从根本上解决问题。对于企业来说，这个新系统，即合弄制。
而合弄制从根本来说，是关于企业权责重构的一种管理模式，强调通过赋予组织上下人员采取果断行动的明确自治权，来改变经营方式。这需要现有的CEO、高管们将手中的权力移交出去，通过合弄制章程定义的管理流程让自我组织成为现实，重新界定组织中的角色，有效分配权责，从而实现从人治到法治的转变。
文中对合弄制下的目标、管理、角色、经营、圈子、引导连接、代表连接、管理会议、战术会议等专属名字有清晰的界定，关于管理程序的主要要项也给出了明确的提示。但是关于合弄制的落地，作者主张一旦实行就要整体实施，而非局部使用。当然，针对部分组织的特殊情况，如果无法做到整体实施，作者也给出了一些变通的做法和让步。在我看来，目前国内大部分组织想要采用合弄制还是有一定难度，因为人的观念的转变往往是最难的，而合弄制的实施首先要权力阶层交出权力，这对很对企业高管来说很有难度，这里逃不开关于利的分配问题，所以关于合弄制，个人觉得在局部或者未来新兴企业中使用会更合适。
《重新定义团队》读后感
换个眼界看世界
——读《重新定义团队》有感
其实这本书已经断断续看了许久了，到现在还只是读了一半。
并非读得特别认真，或是书有多么 艰深，而是心有旁鹜，夹杂着看了许多其它的书（这倒是印证了曾国藩说的，书只可一本本地看，决不能贪多）。但是这本书一直摆在案头，没有放进柜子。原因只有一个，确实与众不同。
谷歌，当今世上如日中天的公司。在这本书中，谷歌首席人才官拉斯洛。博克对谷歌的人力和团队管理的具体理念和方法进行了阐述，包括谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作，如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力，让员工象创始人一样充满激情地工作等等。只要看看目录，就可以约略了解到作者要提倡的理念："成为一名创始人——文化可以把战略当早餐一样吃掉（费解，有趣）——只聘用比你优秀的人——打造最幸福的公司（这一点或许还没有哪个公司可以超越谷歌）——为什么每个人都讨厌绩效管理——世上最好的东西都是免费的".诸如此类。通过这本书，你可以来到这家号称全求最聪明的公司的后台，看看别人是怎样管理公司，激发人的工作欲望和潜力，了解到什么是不走寻常路，意识到什么是趋势，探询什么是已经改变，而且还将继续改变世界的创新公司面纱后的真面 .
人之一生，是一个不断学习和成长的过程，而学习是一个综合性的活动，既有从书本中学习的，也包含了向同事等身边人的学习和交流沟通，前者只占人生的一小部分，后者对于职场中人而言，可能更是直接与便捷， 它无时不在，同时也是更为漫长。选择与什么样的人为伍，可能在很大程度上塑造你的为人，你的价值观念和生活取向，以至你的人生内容和最终成就。那么，能够加入谷歌这样的精英荟萃的团队，对于一个人特别是年青人的成长而言，无疑是巨大的机会，它提供的超乎寻常的对待工作与生活的思考与行动模式，是单凭一己之力很难想象、领悟和达成的，是来自不同领域的精英聚集在一起凝合而成的智慧之力，决不仅仅是薪水这一样东西。而这样的智慧之力与其带来的光茫，不正是人所梦寐以求的理想吗。
有机会，就加入谷歌这样的团队吧，去感受不同凡响的工作和生活。换个眼界看世界，才知道知识和智慧一旦汇聚成为先进的理念，不仅仅可以改变和征服这个多变的外在世界，也可以丰富和平静我们浮躁的内心。
《重新定义团队》读后感
赵群
今天有幸读到了姑且称之为"谷歌心灵鸡汤三部曲"之一的《重新定义团队》，自我感觉受益匪浅，对自己固有的工作经验及管理方式方法给予了巨大的冲击，但细细想来不禁又暗暗叹服，略谈两点与大家分享。
1、打造学习型组织
传统公司的自行组织的培训中，因为多数培训目标没有足够的针对性，授课的人不合适，评测的方式也不恰当，故导致培训效果不佳甚至于毫无作用。本书给我们提供了较好的解决方法：要学得精。纵观国内外，不管是音乐家还是医生、运动员等等，要取得非凡的成绩，他们都需要将自身业务的每个"动作"分解、细化，并不断重复，在重复发现微小差异并逐步调整、优化、精益求精。因此，在我们进行员工培训时，是否也可以每次培训较少的、实用性更强的、更关键的内容，以提高培训效果。
从内部选出优秀的员工做讲师。在每个团队中或多或少的都存在一些工作中各个方面的专家，有本专业也可能是非本专业的，并且这些来自于员工内部的讲师相对于外部的培训经理和咨询师，对公司、团队及员工更了解，也更接地气，此所谓高手在民间。因此，相对于理论知识丰富但缺乏实践经验的学者、专业培训师或咨询师来讲，来自于公司内部的讲师讲课也许会更有效。
2、打造幸福公司。
从本质将幸福公司就是以人为本的公司。在公司中充满了微笑、和谐、互助。
在谷歌，经理不能独自做出聘用决定，也不允许未经共同决策便做出薪酬调整和升职决定。管理者的目的不再是惩罚或奖励，而是服务于团队，服务于员工，是帮助员工解决困难，把员工看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。当然，公司信任了员工，给员工充分的授权，让员工有主人翁的感觉，为员工提供工作之外的学习机会，员工才能更情愿发挥自己的斗志和能力，公司的业绩才能得到根本性的提升。
在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据——证据——规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下：员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响；在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关；建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁；员工工作的地理位置不会影响是否升职。并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让所有人都能随意获取这些数据，而不是耍政治手腕。让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。
除了限制领导者的一些传统权力和依靠事实做决定之外，谷歌还给予了员工异乎寻常的自由度，鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。如此来充分调动员工的创意激情，发挥员工的工作热情。
在互联网的时代，地球变的越来越小，世界上最有才华的一批人，其流动性越来越大。这些创意十足的精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。从某方面将，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是21世纪高新技术企业能否实现颠覆性发展的前提。
此外，本书向我们灌输了很多新的理念，甚至于在末章，作者与我们分享了如何建设高自由度、高绩效团队的十个步骤。当然，等待我们思考并在工作中实施的也很多很多，虽然因东西方文化的差异，书中的理念可能在实际实施中会稍有不同，但此书也许就是我们通往极乐天堂，实现自我的一条捷径。
重新定义公司-谷歌是如何运营的》读后感
导语：创造是很难规划的。只有提供他们各自独立时无法得到的资源和环境，有更多自发碰撞的机会，才能创造最大的价值。下面是小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!
这是一本讲述机构组织的组织原则和结构的书，它包含了原则和现行的具体方法。
而所有的组织原则和组织结构都有一个适用范围，而这本书描绘的，是一个在信息爆炸的今天(环境现状)，以谷歌为基础量级(机构自身定位)适用的组织原则和结构。只有在这个适用范围中，去看组织原则和结构，才有意义，才有其有效性。而且，哪怕在这样一个固定的适用范围中，这些具体方法和结构，也仅仅只是可以适用的其中一种，而已。
而在本书的这个适用范围中，这确实是一本写得很不错的书。它表达清楚了在谷歌的目标下，如何建立和运行一个组织的原则和结构，以及如何调整和优化这个原则和结构。下面，我将一章一章的去解构这个过程，提炼我的收获：
第一章 文化：相信自己的口号
根本，在于能吸引顶级人员加入组织的前提。在这个前提下，才可以推导出：
1，个人自觉性高以我为主的基础。
2，同类相互吸引、影响的可能性大。
3，快乐文化相对容易形成。有别于一般定义的快乐。
本质上，容易理解。难点在于定义，对于顶级人员、同类、快乐文化等基本概念的定义。不同的定义，会有完全不同的结果。
第二章 战略：你的计划是错误的
关于这点，不要被文字的表面意思所误导。
虽然表达的是计划是错误的，但是，对于这个错误需要细分计划错误，是个可能性最大的结果，这个是一定符合真实的。超额完成或者没完成，都属于计划错误。所以计划需要设置不同的调整点，以此去不断的调整和修正，让计划更好的为实现目标而服务。(不同的调整点，需要执行者自己根据组织运行原则去定义清楚)。
所以，虽然计划是错误的，但是从来没有看见你不需要做计划的表达。计划的对错，其实不重要，重要的是让计划不断演化，并且最终去争取超额实现它。
此外，在设置目标和计划的过程中，有一个特点需要强调的点：以我为主，以人为本。
特别是在强调创新的领域，因为那个新，没有人见过，所以必须以我为主。然后把这个思路，以此，及彼的去看内部各个部分的小计划。
第三章 人才：招聘是你最重要的工作
这句话，依然有前提，并不是适用于所有环境或者职务，每个执行者需要结合自己的定位去选择应用。比如：你个人倾向与人打交道，那么适合你;如果你是某项技术专家，且不喜欢和人打交道，那么不一定适合你。
在与自己的目标和定位结合之后，在运用时，需要几个步骤：
1，从认识理解层面把重视度提高到匹配的高度。
2，在执行上改变随性和不成系统的方式，把过程系统化、标准化，并不断调整和修正，让它更有效。原则和细节，都不可缺。
3，加入其他人，来修正自己的经验主义和偏见。
第四章 决策：共识的真正含义
观己在前，知人在后，缺一不可。
明确出自己，拼命加强自己明确的心向。在其他部分与人合作，与人合作的基础是共识，明确的共识。
观点后面，需要数据的支撑。观点不要在缺乏数据支撑的情况下单独存在。
在不确定的情况，迅速决定，尽快尝试，并根据结果加以改进。
没有单独存在的教练，教练本身也是运动员，你也需要适合你的教练。
第五章 沟通：当最牛的路由器
沟通态度在前，技巧在后，缺一不可。
自发发自内心的要去沟通，不是完成任务。
执行明确无歧义的目标+不断改进和修正的方法
实现目标永远是第一位的。(懂得面对选择时的取舍)
第六章 创新：缔造原始的混沌
每一个原则、策略，都有前提和对应的环境，明确你自己所面对的前提和环境，然后去改进原则和策略。
给自己和他人设框明确无歧义的框。
以大欲望去破解大困难、大挑战。(放大十倍去看)
高目标的完成的底线设在70%，只是悄悄设在心里。
OKR不是去普遍化，去考虑和改进使用范围和度。
关于时间的分配，与其说是20%-50%，实际上是在追求120%。
设置不准孤军奋战的框。
大道归一。本质的东西，并不复杂，而且都很相似;但执行细节或者表现形式，又千差万别。
当这样去按章节整理一本书时，聚焦点就相对分散，而且，这些梳理和提炼的内容都更个人化。共性的东西，需要另外整理，才会突出。
条条大路通罗马，是这个世界的现实，也是我们去认识世界和别人的基础。
明确清楚你自己的路，不用去管路一时的方向(路，都是九转十八弯的)，只是去加强你对于罗马的欲望，以及给你自己的路划定边界，明确给出路里路外的标准。
在通往罗马的过程中，去继续加强你对于罗马的欲望，和对你自己选择路径的信心。不管任何情况，只是去在你自己的路上加速。哪怕某些时候看上去偏离了方向，但是只要你不断去走，肯定能达到你的罗马。
重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感(3)篇
重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感 第(1)篇
未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创造人才，营造合适的氛围，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须发生变化，具体体现在：
【一、文化：相信自己的口号】
①拥挤出成绩②一起吃住，一起工作③别听父母的：杂乱是种美德④别听“河马”的话⑤“7的法则”⑥切莫自扫门前雪⑦驱逐恶棍，保护明星⑧营造说“好”的文化⑨快乐工作⑩上班穿什么？
【二、战略：你的计划是错的】
1.以独特的技术洞见为基础来打造优质的产品，而非市场调查；2.开放为王（不要只盯着收益，要以发展为先）；3.了解竞争对手情况，但不要被牵着鼻子走
【三、人才：招聘是你最重要的工作】
1.加大“光圈”甄才；2.把时间花在招聘上永远都不会浪费；3.口头传播对比传统广告传播的优势；4.机场测试；5.全员出动招募人才；6.爱他就让他走
【四、决策：共识的真正含义】
【五、沟通：塑造善于沟通的氛围，当最牛的路由器】
【六、创新：缔造最原始的混沌（影响数亿人+与现有解决方案不同+有技术可行性）】
我觉得越是大象公司都应该给所有高管和员工每人配发一本！
重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感 第(2)篇打卡：《重新定义公司：谷歌是如何运营的》，[美]埃里克施密特，1101-1127。在信息、连接及计算能力充盈的当下，变革一日千里，着眼未来不被更替的新式企业需要：1、从传统科层制到创意精英扁平-小微-协同管理，让创意精英/超级用户通过卓越品质和快速迭代大展拳脚；2、用基于技术洞见的创新解决重大难题，优化规模聚焦用户而非痴迷收入，让影响每人的优秀产品带动增长；3、70/20/10资源配置原则（70%核心业务20%新兴产品10%全新产品）。总之选择开放，营造原始混沌，在达尔文式物竞天择进化的规模和速度中野蛮生长。另：公司就是某领导人影子的延伸；把问题解释清楚，就如同问题解决了一半；如果你眼光足够远，就很难全盘皆输；良好的判断来源于经验，而经验来自错误的判断；完美是优秀的大敌；科技的速度之美似乎只有用户才能领略，作为被更替的企业，剧变只会让人应接不暇。
重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感 第(3)篇Google作为创意革命的领导者确实值得互联网企业学习，传统的“成人监管”模式早已无法满足于对现代知识型工作者的管理，Google将员工视为最宝贵的财产，在足够自由的环境下使其创新力得到最大发挥，从而诞生出Google地图、眼镜、无人驾驶等一系列创新产品，但这一切并非只有单纯的“自由”，从文化氛围营造到后面的结果创新，其间贯穿着一套很完备的运营管理体系，包括“7”的原则，“两个披萨”原则，羊群效应等比较有意思的点；结合此前的《奈飞文化手册》，两者确有很多不同同，Google像天才云集的学府，奈飞更像顶级球队，但两者管理理念十分相似，最大程度提升各个环节效率，都有着一套属于自己的文化价值体系去做支撑，都是在以最终的绩效结果为导向。推荐两本结合在一起读～
重新定义学校读后感600字
通过拜读《重新定义学校》这本书，从中学习感受到书中介绍的北京十一学校在追寻“学生快乐，教师幸福，社会满意”的新学校过程中进行的创新探索。越来越让我们感受到涵养学校生态的意义，良好的学校生态需要学校的管理者有所作为。他们长期的行动研究和大量的实践探索告诉我们，只有在学校治理结构、课程体系和教师队伍建设三大领域里精耕细作并深耕不辍，理想的生态才会得到涵养。
李希贵校长在《重新定义学校》通过大胆改革实践的梳理，用翔实的行动报告向我们展示了新学校行动研究的学校发展图景。他们一直在寻找学校育人模式改革的核心要素，那就是“保障学生中心的治理结构”和“可供学生选择的课程体系”。
北京十一学校追寻教育的本质，让课程适合每一名学生。通过教育，使学生最终能唤醒自己、发现自己、成为自己，并且使他们具有独立的人格和自由的思想。改革在启动的时候是要靠老师的，但最终的成功，却必须靠顺应学生的天性。在梳理学生选择的课程体系时，李校长认识到，选择的过程必须最终走向对每一名学生学习的顺应。学校的学科课程多达二百多个，但这种课程体系仅仅实现了第一个目标，也就是顺应某一类学生的学习。下一个目标是让课程适合每一名学生。学校的目标从“创造适合学生发展的教育”变为“创造适合每一名学生发展的教育”。
学校构建了新的课程体系，让学生自主选择的时候，老师就真正看到了不一样的学生，有了实现因材施教的可能。而传统学校，讲究因材施教，其实是教师主观上的因材施教，当一位老师面对全班学生进行一样的教学时，是没法真正了解学生的，他看不到真实的学生。
在新学校的体系里，把课程作为学校的产品，以此为学生的成长服务，才会正确定位我们的教育，也才会真正实现以学生为中心的教育追求。这是北京十一学校的追求，也是我们应该追求的。（梁佳文）
亲爱的读者，以上我们精心为您整理的“管理层《重新定义公司》读后感”文章，也不知道您对这篇文章满不满意，是否有收获，如果您还想了解更多相关的信息，请关注重反狼群读后感600字栏目，我们时时为您更新！